在現(xiàn)在的市場(chǎng)環(huán)境下，很多公司的員工流動(dòng)性很大，每周都有員工離開(kāi)公司重新去求職，但是這對(duì)于公司而言，無(wú)疑不利于人才蓄備和公司長(zhǎng)期發(fā)展。
越來(lái)越多的90后甚至80后（千禧一代）因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不稱職而選擇離職，很多偉大公司創(chuàng)造的技術(shù)甚至顛覆性的創(chuàng)造背后都有千禧一代的影子。
很多管理者會(huì)說(shuō)90后員工頻繁跳槽沒(méi)出息,但90后雖然年輕但是不傻，很多千禧一代之所以離職，往往并不是因?yàn)閷?duì)公司不滿，而是管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式出現(xiàn)了問(wèn)題。
如何有效管理好你的90后員工，下面一些觀點(diǎn)對(duì)你或許有用：
現(xiàn)實(shí)中很多管理者希望90后員工背負(fù)更多的負(fù)債壓力，以便可以更好的控制，罔視90后員工迥異于父輩的職業(yè)需求，他們對(duì)個(gè)人生活、理想和事業(yè)目標(biāo)有自身獨(dú)特的看法，管理者妄想通過(guò)高壓政策強(qiáng)迫員工安心工作的時(shí)代早已不再現(xiàn)實(shí)。
90后員工對(duì)于自身未來(lái)的職業(yè)選擇更加自由，也許他們沉迷社交媒體，分享各種新鮮資訊，嘗試各種新事物，而這些并不意味著他們可以接受解雇威脅而放棄自身追求。
不管管理者是否承認(rèn)現(xiàn)實(shí)，但是每年90后的就業(yè)大軍都在不斷擴(kuò)大規(guī)模，學(xué)會(huì)如何正確領(lǐng)導(dǎo)90后員工是管理者必須學(xué)會(huì)的一門功課，而90后員工并非不能被有效管理，他們?nèi)钡闹皇歉泳哂嗅槍?duì)性的管理方法。
那么為什么千禧一代會(huì)從公司離職呢，原因如下：
找不到工作的意義
千禧一代的成長(zhǎng)伴隨著互聯(lián)網(wǎng)文化、資訊爆炸、中西文化的交融環(huán)境中，他們對(duì)于自已人生的意義有更多的追求。
相較于以前我們崇尚的“美國(guó)夢(mèng)”和改革春風(fēng)的浪潮，父輩更愿意通過(guò)打拼擁有自已的房子、車子，可以有穩(wěn)定的工作和福利保障，但是對(duì)于新的千禧一代，他們充滿懷疑精神，更傾向于探索父輩未曾思考和探索的某些人生意義。
千禧一代更加崇尚簡(jiǎn)約主義、自由職業(yè)、創(chuàng)業(yè)精神、狂熱主義、沒(méi)有抵押貸款的生活——甚至是沒(méi)有孩子的生活。他們的生存往往更傾向于從不同的事物中獲得意義。
只有真正告訴他們，當(dāng)前所做的工作對(duì)于其生命的意義所在，才不致于讓其變得無(wú)所事事，只是為了混一份薪水而渾渾噩噩，而之所以最終離職，也很可能是你的90后員工找不到工作的意義罷了。
他們喜歡解決富有創(chuàng)造性的有趣問(wèn)題
千禧一代之所以不斷離職，很多往往都是為了追求對(duì)他們而言（包括工作和生活上）更有意義和有趣的事情，對(duì)于他們，每天起床困難甚至都有可能成為他們離職的動(dòng)因。
對(duì)他們而言，如果僅僅通過(guò)一個(gè)手機(jī)就可以叫到出租車，從而改變通行方式，這類看似簡(jiǎn)單但卻意義深遠(yuǎn)的事情，很多千禧一代會(huì)愿意為之努力，但在他們的整個(gè)職業(yè)生涯，他們往往在自身喜歡解決的問(wèn)題之間進(jìn)行切換。
管理者過(guò)于計(jì)較頭銜和等級(jí)制度
千禧一代工作中只關(guān)注一件事: 誰(shuí)能把事情做好？
千禧一代對(duì)實(shí)干家的崇拜超過(guò)了我們對(duì)其他有頭銜的人的崇拜，但他們對(duì)于重復(fù)工作或者總是沒(méi)有挑戰(zhàn)和創(chuàng)意性的工作卻興致缺缺。
在同一家公司工作十年，不斷追求晉升，這對(duì)90后們來(lái)說(shuō)并無(wú)太大吸引力，他們希望通過(guò)為多家公司的工作中習(xí)得更多的新技能，擁有自已的一家辦公室，每天西裝革履，開(kāi)著公司配備的公車，在年輕一代看來(lái)，顯得老舊而陳腐.
那么年輕的90后們希望被定義成什么樣的標(biāo)簽?zāi)兀?/span>
他們希望被賦予有頭銜更多的是如革新者，夢(mèng)想企業(yè)家、首席愛(ài)情官甚至斜杠青年諸如此類。而這這頭銜反應(yīng)了他們到底是誰(shuí)以前其背后的含義，絕非傳統(tǒng)觀念中的權(quán)威、等級(jí)或者重要性、自我中心主義。
只要他們喜歡，明天他們就可以創(chuàng)立自已的公司自已當(dāng)老大，哪怕一年只賺幾百塊錢，他們?nèi)匀粫?huì)我行我素，努力狂奔。
電子表格里面的數(shù)字所過(guò)于刻板
一般電子表格中的各類數(shù)字、術(shù)語(yǔ)、模型等，在老一輩職場(chǎng)人看來(lái)是上班總結(jié)或者評(píng)估業(yè)績(jī)的重要方式。
在此，并不是否認(rèn)財(cái)務(wù)或者其他數(shù)據(jù)指標(biāo)不重要，但是工作絕不能僅僅惟數(shù)據(jù)論，完全沉溺于數(shù)字海洋而失去了工作的方向。
千禧一代關(guān)心數(shù)字背后的東西，以及數(shù)字如何改變?nèi)藗兊纳?/span>。
他們用數(shù)字作為衡量影響的一種方式，而不是過(guò)分迷戀或者惟數(shù)據(jù)論。所有的數(shù)字僅僅可被看作是衡量幸福、文化和有意義工作的尺度。
文化比金錢或津貼更好
給予更多的靈活性和理解
千禧一代希望能夠探索事物更多的可能性。
你能想像一周工作四天是什么樣子嗎？壓縮工作時(shí)間是什么意思？如果每個(gè)月僅花幾個(gè)小時(shí)和其他部門坐在一起呢？
如果你的公司不能接受靈活性，那么用人范圍就會(huì)受到很大的限制，因?yàn)樵S多公司(包括你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)都愿意接受靈活性，這足以導(dǎo)致90后員工辭職。
流動(dòng)是年輕一代的天性
90后寧愿犧牲一部分薪水獲取更多的休息時(shí)間，在其工作中一部分用于員工去拜訪客戶和與其他部分員工交流，永遠(yuǎn)不要妄圖把員工束縛在同樣的崗位好幾年，這往往最后都被證明是徒勞無(wú)功的。
不要做過(guò)于監(jiān)控細(xì)節(jié)的微觀管理
如果每個(gè)細(xì)節(jié)都要過(guò)問(wèn)，員工的一言一行都要嚴(yán)格規(guī)定制度，那么在90后員看來(lái)來(lái)，公司是不信任他們的，這種細(xì)節(jié)化的監(jiān)督管理風(fēng)格往往讓90后深惡痛絕。
90后員工并不想對(duì)秒表負(fù)責(zé)，他們更愿意關(guān)注結(jié)果而不是工作時(shí)間。如果可以，管理他們的方式應(yīng)該更多以輕松、信任的方式去進(jìn)行，讓他們有充分的自由思考和創(chuàng)新的空間，那么往往他們的工作結(jié)果也會(huì)有意想不到的驚喜。
如果任何事情都有管理者在旁邊指手劃腳，處處掣肘，那么對(duì)90后員工的創(chuàng)新精神是極大的壓抑，如果他們真的需要幫助時(shí)，管理者再進(jìn)行指導(dǎo)，甚至允許犯錯(cuò)，都不要在他們沒(méi)有向你求助或者同意的情況下橫加指責(zé)（達(dá)克效應(yīng)）。
對(duì)于你們公司而且會(huì)越來(lái)越多的90后員工，管理者們必須要更加深入的了解他們，找到與他們配合工作的最佳管理方式。
如果現(xiàn)在還有管理者覺(jué)得可以罔顧90后員工的特性，一意孤行的行使自身霸道的管理方式，那么公司的結(jié)局其實(shí)可以想見(jiàn)。所以，是時(shí)候改變你的領(lǐng)導(dǎo)方式了，在你管理公司千禧一代時(shí)，一定要記住上面我給你的建議。
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