企業(yè)常常說競爭優(yōu)勢源自投資于人，但實(shí)際上很多公司的離職率一直居高不下。
童文紅從前臺到資深副總裁、阿里巴巴集團(tuán)首席人力官(CPO)、菜鳥網(wǎng)絡(luò)董事長。
彭蕾從HR蛻變?yōu)槲浵伣鸱麻L兼CEO，甚至最近小米旗下公司不斷上市，又上演了一批造富運(yùn)動。
這些無不讓在職場打拼的人為之向往，但是大部分員工可能一輩子很難進(jìn)入到處于風(fēng)口而且最終成長為巨無霸的企業(yè)。
為了有更好的發(fā)展，很多人會選擇不斷尋求新的機(jī)會。
但是很多企業(yè)的人才像心電圖一樣起伏不定，千辛萬苦把人才招聘過來卻不知如何培育人才，最終人才也很難在企業(yè)內(nèi)沉淀并發(fā)揮應(yīng)有的價值。
因此，企業(yè)必須要有員工入職后幫助其建立明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，把人才放到適合的位置不斷鍛煉和成長，才能有效解決育人、留人、用人的難題！
職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展階段
為了簡便闡述，我們把個人的職業(yè)生涯劃分為三段，分別是：
1.職業(yè)早期
一般是指22-35歲階段，這時員工初入職場，邊干邊發(fā)展，尋找自已理想的公司和崗位，這一階段是決定事業(yè)成功與否的關(guān)鍵時期。
2.職業(yè)中期
時間跨度為35-50歲，此時，員工的職業(yè)能力提高并逐漸成熟，在工作上能夠承擔(dān)更大的責(zé)任，具有進(jìn)一步發(fā)展的潛力。
3.職業(yè)晚期
時間為50歲至退休這一時間段，角色向顧問和導(dǎo)師方向轉(zhuǎn)換，此時因?yàn)轶w力精力等生理因素，進(jìn)取心明顯下降，更多是維持現(xiàn)狀或者為退休做準(zhǔn)備。
而在制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時，組織、專家（上司或者人資專家）和個人應(yīng)協(xié)同配合。
一定要以員工為主體，幫助員工客觀全面的評估自已的興趣、技能和價值，查找公司內(nèi)部的職位信息，進(jìn)而建立個人發(fā)展計劃。
部門經(jīng)理要與員工對其計劃進(jìn)行討論修正，根據(jù)其自身特點(diǎn)設(shè)計企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工有序?qū)崿F(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。
職業(yè)提升員工的自我認(rèn)知水平
在此有一個難點(diǎn)在于，員工有時候是很難對自我達(dá)成正確認(rèn)知，尼采曾經(jīng)說過：“離每個人最遠(yuǎn)的，就是他自已”。
而喬哈里視窗從自我認(rèn)知程度和他人認(rèn)知程度兩個維度將人的認(rèn)知分為四個方面，即開放區(qū)、隱秘區(qū)、盲目區(qū)、未知區(qū)。
建立正確的自我認(rèn)知是做好職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，但每個人都有思維的盲區(qū)。
如果沒有系統(tǒng)的方法是很難做到有效的自我認(rèn)知的，總體來說，實(shí)現(xiàn)自我認(rèn)知的途徑主要包括三個方面：
1.反省總結(jié)
學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆，自我反省的可以從以下三個角度開展：
A.關(guān)鍵事件反思
特別要對事和行為進(jìn)行反思總結(jié)，關(guān)注事實(shí)本身和自已現(xiàn)實(shí)的反應(yīng)，而非性格上的自我評判。
B.和他人比較
認(rèn)知自已是，眼睛不僅僅向內(nèi)，還要向外，個人一定要認(rèn)識到每個人都有值得學(xué)習(xí)的地方，學(xué)會欣賞別人，才會發(fā)現(xiàn)自已與別人的差異和差距。
C.和自已以往比較
認(rèn)識自已需要勇氣，為了保持承諾一致，讓自已的內(nèi)心得心安寧。
人們往往會尋找各種借口為自已開脫，而對以往或者與自我認(rèn)知沖突的信息會選擇性忽視，與自我以往進(jìn)行比較，對于突破自已的認(rèn)知偏見和某些行為誤區(qū)很有幫助。
很多時候，比別人差不可怕，自已有缺陷有問題也不可怕，可怕的是從來不知道對已反思，不注重日積月累的點(diǎn)滴改變。
2.他人反饋
有意識的與他人（如上下級、同事、朋友等）積極溝通，分享自身的思路、感覺和行為，尋求他人的建議和意見。
如果特別專業(yè)的問題也可找一個可以信賴的“導(dǎo)師”尋求指導(dǎo)，當(dāng)然在此過程要做好接受他人批評的正確心態(tài)。
3.科學(xué)自評
為了更好的認(rèn)知自我，也可以參加一些如行為風(fēng)格、性格和管理能力的小測驗(yàn)。
在此方面比較多的測驗(yàn)?zāi)Ｐ桶ǎ郝殬I(yè)錨測驗(yàn)、霍蘭德職業(yè)興趣測驗(yàn)、MBTI測驗(yàn)、DISC測驗(yàn)和人崗匹配度測驗(yàn)，感興趣的同學(xué)可以上網(wǎng)下載測試。
提升自我認(rèn)知，員工才能更加全面的綜合分析未來生涯路線的確定。
即通過對自身價值觀、理想、興趣等人生目標(biāo)分析以確定目標(biāo)取向。
對自身職能、經(jīng)驗(yàn)、技能、學(xué)歷等與他人的優(yōu)劣勢分析確定自身的能力取向。
對外部環(huán)境（組織、社會、經(jīng)濟(jì)、政治等因素）中的各種機(jī)會和挑戰(zhàn)分析確立自身未來機(jī)會取向。
組織幫助員工自我實(shí)現(xiàn)
馬斯洛曾說：“一個人能夠成為什么樣的人，他就必須成為什么樣的人。它是指一種自我滿足的愿望，即變成他具有潛在能力去做的那種人”。
組織在員工職業(yè)生涯管理的工作包括：
1.新員工的職業(yè)生涯管理
企業(yè)要向新入職者傳遞現(xiàn)實(shí)的工作展望，確立自身的職業(yè)定位。
特別是在新入職者如果對于未來發(fā)展和自我認(rèn)知十分模糊時，在組織允許的范圍內(nèi)適當(dāng)開展工作輪換，讓新員工自主選擇接受不同崗位的挑戰(zhàn)。
2.晉升管理
一般組織內(nèi)的晉升過程包括非正規(guī)和正規(guī)兩種。
現(xiàn)在很多管理者往往從他們所認(rèn)識的員工或者給他們留下過印象的員工中挑選。
這就導(dǎo)致員工不知道晉升的標(biāo)準(zhǔn)、哪些職位空缺以及晉升的決策依據(jù)是什么，對于整體競爭氛圍是一個非常大的破壞。
只有在企業(yè)內(nèi)建立透明公正的晉升通道，向員工明確決定晉升的依據(jù)，比如工作能力、績效結(jié)果、個人資歷等，建立衡量這些標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)的體系而不是老板或者人資部門的無序評判，才能真實(shí)幫助員工達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)。
3.激發(fā)員工自我實(shí)現(xiàn)的意愿
自我實(shí)現(xiàn)并不意味著員工一定得到晉升，更為關(guān)鍵的是員工是否有機(jī)會發(fā)揮自已所有的能力并實(shí)現(xiàn)自已的夢想。
員工有時候并不是沒有能力，而是沒有把他放在能夠發(fā)揮他個人能力的崗位上去，找到符合自身發(fā)展的方向，員工積極主動的創(chuàng)新精神將得到最大程度的迸發(fā)。
4.提供職業(yè)規(guī)劃資源和指導(dǎo)
從組織層面上講，可以通過建立企業(yè)職位序列體系和內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道，同時通過對員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，幫助員工進(jìn)行自我評估與環(huán)境分析。
進(jìn)而制定員工職業(yè)發(fā)展計劃，并花大力氣落實(shí)發(fā)展計劃的實(shí)施與輔導(dǎo)，不斷調(diào)整，確保員工的個人發(fā)展不斷達(dá)到與組織協(xié)同的目的。
作為管理者，一定要意識到自身在培養(yǎng)人才方面不可推卸的重要責(zé)任。
人才管理是關(guān)系企業(yè)長續(xù)發(fā)展必不可缺的重要工作，而人才管理的首要工作便是要重視對員工職業(yè)生涯的開發(fā)。
從公司角度，不斷創(chuàng)造良好的發(fā)展通道和自我實(shí)現(xiàn)的保障，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面。
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