[摘要］ 本文在分析人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)及業(yè)務(wù)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，指出人力資源管理不能再沿用傳統(tǒng)的部門式專業(yè)人事管理模式，而必須探索適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式。然后，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)有針對(duì)性地提出人力資源管理的三維立體模式，即根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)在企業(yè)建立起一個(gè)由決策層、人力資源部門、一線經(jīng)理三方既分工負(fù)責(zé)又相互協(xié)調(diào)合作的全方位人力資源立體管理模式。
從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理，這是中國(guó)現(xiàn)階段企業(yè)管理改革的重要課題。適應(yīng)這一重大轉(zhuǎn)折，企業(yè)所面臨的首要課題就是，必須建立起適合自身特點(diǎn)的人力資源管理整體模式。只有這樣，才能在此基礎(chǔ)上有分工有組織地開展現(xiàn)代人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，從而真正做到以人為本，充分發(fā)揮人力資源在創(chuàng)造財(cái)富中的作用，真正實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
一、傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式不能適應(yīng)人力資源管理特點(diǎn)和業(yè)務(wù)的要求
人力資源管理之所以不能再繼續(xù)沿用過(guò)去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式，是由人力資源管理不同于傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定的。
1．人力資源管理的特點(diǎn)決定了企業(yè)不能再沿用傳統(tǒng)的部門式專業(yè)人事管理模式
人力資源管理，是指組織為實(shí)現(xiàn)其一定時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)其人力資源實(shí)行科學(xué)合理的更新、配置、使用、開發(fā)和激勵(lì)的一系列管理過(guò)程。人力資源管理的對(duì)象是企業(yè)的全部勞動(dòng)力資源，人力資源管理的特點(diǎn)是由人力資源的特點(diǎn)決定的。
人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比，具有以下幾方面的特點(diǎn)：一是人力資源具有能動(dòng)性。人力資源的能動(dòng)性特點(diǎn)主要表現(xiàn)為人的思維分析能力以及人的主觀需求兩個(gè)方面，這決定了人力資源管理比其他任何職能管理都更復(fù)雜、更困難；二是人力資源具有復(fù)雜性。人力資源的復(fù)雜性是由人力資源的差異性造成的。這表現(xiàn)為人與人之間在素質(zhì)、能力、態(tài)度、績(jī)效各方面的千差萬(wàn)別，這更加強(qiáng)化了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性；三是人力資源具有社會(huì)性。人力資源的社會(huì)性主要表現(xiàn)為人與人之間的交往及由此產(chǎn)生的千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。這就使得我們?cè)谌肆Y源管理過(guò)程中不僅要考慮人的個(gè)性，還要考慮人與人之間的團(tuán)隊(duì)關(guān)系，考慮這種關(guān)系對(duì)組織的影響。
由于人力資源的以上特點(diǎn)，決定了人力資源管理與其他職能管理相比，具有以下三大特點(diǎn)：①人本管理。人本管理是人力資源管理的最根本特點(diǎn)，它體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精髓。人本管理的要義是，以員工為本位，將人作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，確立人在管理中的主導(dǎo)地位，把企業(yè)人力資源管理的核心放在調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性上面。
人本管理適應(yīng)了人力資源能動(dòng)性的特點(diǎn)，使人力資源管理能充分體現(xiàn)員工的個(gè)性特點(diǎn)和需求。人本管理應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、各種具體業(yè)務(wù)過(guò)程之中，如人才招聘、配置、晉升、培訓(xùn)、薪酬管理等各個(gè)環(huán)節(jié)都必須充分體現(xiàn)人本管理的原則；
②差異管理。差異管理也是人力資源管理區(qū)別于企業(yè)其他職能管理的重要特點(diǎn)。如前所述，企業(yè)員工相互之間在素質(zhì)、能力、態(tài)度、績(jī)效各方面都千差萬(wàn)別，這強(qiáng)化了人力資源管理的復(fù)雜性和困難性，這要求我們?cè)谌肆Y源管理工作中必須充分實(shí)現(xiàn)差異管理。差異管理適應(yīng)了人力資源復(fù)雜性的特點(diǎn)，差異管理也同樣應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)、各種具體業(yè)務(wù)過(guò)程之中；
③團(tuán)隊(duì)管理。人力資源具有社會(huì)性，主要表現(xiàn)為員工之間的相互交往、相互攀比以及員工對(duì)公平性的要求等等，這就要求人力資源管理要注重激發(fā)團(tuán)隊(duì)的積極性，而不是只注重個(gè)別或者少數(shù)人才。團(tuán)隊(duì)管理也同樣應(yīng)該體現(xiàn)在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)(如人才招聘、配置、晉升、培訓(xùn)、薪酬管理)之中。
綜觀人力資源管理的三大特點(diǎn)——人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理，可以看出，人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，人力資源管理的任務(wù)是艱巨和復(fù)雜的，不是一個(gè)專業(yè)人力資源部門就能完成的。一方面，要貫徹人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理三大原則，就必須讓一線經(jīng)理直接加入到人力資源管理這個(gè)系統(tǒng)工程之中，因?yàn)樗麄冊(cè)谝痪€，對(duì)員工的能力、素質(zhì)、工作狀況和激勵(lì)需求是最了解的，最有發(fā)言權(quán)，必須賦予一線經(jīng)理人力資源管理的職能和權(quán)利；另一方面，人本管理、差異管理、團(tuán)隊(duì)管理三大原則要得到真正徹底的體現(xiàn)，決策層也必須高度關(guān)注和參與人力資源管理，特別是要將組織發(fā)展和員工職業(yè)生涯發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，將人力資源戰(zhàn)略作為組織戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，決策層對(duì)人力資源管理的高度關(guān)注和參與也為人力資源專業(yè)部門和一線經(jīng)理履行人力資源管理職責(zé)提供了良好的支持。
2．人力資源管理的業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了不能再沿用傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式
現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理，與企業(yè)其他職能管理一樣，它服務(wù)于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要環(huán)節(jié)或主要業(yè)務(wù)內(nèi)容功能有：①人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，它是指企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分考慮員工的期望，而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的有效保障；
②人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，即崗位分析與崗位評(píng)價(jià)。崗位分析就是對(duì)企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說(shuō)明。具體地說(shuō)，崗位分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、崗位隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所要求的行為、條件、人員的過(guò)程。崗位分析的結(jié)果是形成每一工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各工作崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行的評(píng)估和判斷。具體地說(shuō)，崗位評(píng)價(jià)就是找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素(如崗位職責(zé)、任職資格要求、工作困難程度、工作環(huán)境的艱苦程度、崗位供求關(guān)系等)，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法來(lái)確定不同工作崗位的價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果是形成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析與崗位評(píng)價(jià)就如一個(gè)產(chǎn)品的說(shuō)明書和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)，產(chǎn)品說(shuō)明書和產(chǎn)品標(biāo)價(jià)能夠使消費(fèi)者明明白白消費(fèi)，而崗位分析和崗位評(píng)價(jià)能使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”，崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；
③人力資源管理的核心業(yè)務(wù)：招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理。招聘是人力資源核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過(guò)程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績(jī)效考核是指運(yùn)用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，從而確定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整，績(jī)效考核是實(shí)施員工激勵(lì)的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、員工薪酬的計(jì)算與水平調(diào)整、薪酬支付等內(nèi)容，它是企業(yè)對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)的重要手段；④人力資源管理的其他工作，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理、退休員工管理，等等。
從以上分析可以看出，人力資源管理的內(nèi)容是如此的豐富、復(fù)雜，過(guò)去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。如果仍然像過(guò)去一樣，把人力資源管理的所有職能都交給人力資源專業(yè)部門，那么人力資源部門就會(huì)因疲于應(yīng)付繁忙的日常事務(wù)性管理而忽略人力資源管理的重要基礎(chǔ)建設(shè)和核心工作。所以，人力資源管理必須在決策層、一線經(jīng)理與人力資源部門之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工合作。
二、中小企業(yè)的特點(diǎn)決定其人力資源管理必須建立三維立體模式
1．中小企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)
人力資源管理的特點(diǎn)和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過(guò)去傳統(tǒng)的部門式人事專業(yè)管理模式，而應(yīng)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源部門之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工與協(xié)作，這種分工與協(xié)作的模式如何，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)。
(1)由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，企業(yè)職能部門的劃分不可能像大企業(yè)那樣細(xì)。有的企業(yè)甚至沒(méi)有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門來(lái)履行人力資源管理的職能(這類企業(yè)的人力資源管理往往是由辦公室兼管)，有的企業(yè)雖然設(shè)了獨(dú)立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少。在這種情況下，將人力資源管理的重?fù)?dān)交給企業(yè)少數(shù)幾個(gè)人事干部是極不合理的。這時(shí)，企業(yè)人事部門的工作重點(diǎn)應(yīng)該放在崗位分析、崗位評(píng)價(jià)，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并協(xié)助一線經(jīng)理做好招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等工作上面，主要是做好大量繁雜的外圍服務(wù)。以招聘為例，招聘工作有四個(gè)環(huán)節(jié)——招募、選拔、錄用、招聘評(píng)估，除關(guān)鍵環(huán)節(jié)即選拔環(huán)節(jié)由一線經(jīng)理把關(guān)外，其余的招募、錄用、招聘評(píng)估等環(huán)節(jié)應(yīng)由人事部門提供服務(wù)。
(2)由于中小企業(yè)人數(shù)少，一線經(jīng)理與員工關(guān)系緊密，彼此之間的聯(lián)系多、了解也多，企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來(lái)維持，這稱為人格化管理。在人格化管理?xiàng)l件下，一線經(jīng)理比人事部門能更多更細(xì)地了解員工的特點(diǎn)和需求，從而人力資源管理的核心業(yè)務(wù)如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等應(yīng)主要由一線經(jīng)理來(lái)把關(guān)。在這里，“把關(guān)”一詞應(yīng)理解為由一線經(jīng)理把持各核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而不是指大量的事務(wù)性工作由他們來(lái)做。如以上所講的例子，在招聘工作中，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)即選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由一線經(jīng)理來(lái)進(jìn)行，因?yàn)樗麄兇淼氖怯萌藛挝?，但其余的招募、錄用、招聘評(píng)估等環(huán)節(jié)應(yīng)由人事部門提供服務(wù)；再如在薪酬管理中，每一具體員工的薪酬多少，這是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)由一線經(jīng)理來(lái)掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式等其他工作則由人事部門提供服務(wù)。除對(duì)人力資源管理核心業(yè)務(wù)進(jìn)行把關(guān)之外，一線經(jīng)理還必須協(xié)助企業(yè)決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(因?yàn)槿肆Y源戰(zhàn)略是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，與一線經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作是密切相關(guān)的)，同時(shí)，還必須協(xié)助人事部門做好崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等工作。
(3)中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略往往是由決策層來(lái)制定的，而人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，并由決策層來(lái)主持，人力資源管理部門和一線經(jīng)理協(xié)助。
2．中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式
縱觀以上中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，中小企業(yè)必須建立起一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的人力資源管理模式，才能真正從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。
經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期理論研究和實(shí)踐探討，筆者提出了以下中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式。
三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作?？偟膩?lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(同時(shí)人力資源部門和一線經(jīng)理要給予協(xié)作)和支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)(如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù))和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。具體分工如下：
(1)三維立體模式的第一維。指在人力資源管理系統(tǒng)中，由企業(yè)高層即決策層分工負(fù)責(zé)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本工作程序是：人力資源供求預(yù)測(cè)——人力資源戰(zhàn)略決策——制定人力資源規(guī)劃方案——執(zhí)行與評(píng)價(jià)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰(zhàn)略決策，而此前的大量人力資源供求預(yù)測(cè)工作是由人力資源部門和一線經(jīng)理來(lái)負(fù)責(zé)，此后的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案是由人力資源管理部門來(lái)制定。在最后一個(gè)階段，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行是由一線經(jīng)理來(lái)?yè)?dān)任，而對(duì)規(guī)劃的評(píng)價(jià)則是在決策層的領(lǐng)導(dǎo)下，由決策層、人力資源部門和一線經(jīng)理三方共同完成的。
(2)三維立體模式的第二維。一線經(jīng)理主要負(fù)責(zé)人力資源管理的核心業(yè)務(wù)(招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等)。在這一層面，主要指一線經(jīng)理負(fù)責(zé)各項(xiàng)人力資源管理核心業(yè)務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而其他非關(guān)鍵環(huán)節(jié)則由人力資源部門提供支持性服務(wù)。招聘工作的基本程序是：招募——選拔——錄用——評(píng)估，其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)即選拔環(huán)節(jié)應(yīng)由一線經(jīng)理來(lái)進(jìn)行，招募、錄用環(huán)節(jié)應(yīng)由人力資源部門提供服務(wù)，而招聘評(píng)估工作應(yīng)由人力資源部門與一線經(jīng)理共同進(jìn)行。
培訓(xùn)工作的基本程序是：培訓(xùn)需求評(píng)估——培訓(xùn)計(jì)劃制定——培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施——培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，其中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是各崗位的員工培訓(xùn)需求評(píng)估，應(yīng)由一線經(jīng)理把關(guān)。同時(shí)，一線經(jīng)理還要同人力資源部門共同制定培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果，而培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程一般應(yīng)由人力資源部門來(lái)組織。員工績(jī)效考核工作的基本程序是：考績(jī)方法和標(biāo)準(zhǔn)的制定——考績(jī)實(shí)施(考績(jī)面談、評(píng)分等)——考績(jī)結(jié)果反饋與評(píng)估。在這里，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是考績(jī)實(shí)施過(guò)程，這應(yīng)由一線經(jīng)理來(lái)把關(guān)，由他們來(lái)具體確定每位員工的考績(jī)結(jié)果。另外，考績(jī)的反饋也是由一線經(jīng)理來(lái)負(fù)責(zé)，同時(shí)，一線經(jīng)理還要同人力資源部門一起進(jìn)行考績(jī)方法與標(biāo)準(zhǔn)的制定以及考績(jī)工作評(píng)估。薪酬管理工作主要包括確定與調(diào)整企業(yè)的薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式以及確定每一位員工的薪酬數(shù)量。其中，確定每一員工的具體薪酬數(shù)量是薪酬管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)由一線經(jīng)理來(lái)掌握，而其他如薪酬制度與體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付方式的確定等其他工作，則由人力資源部門提供系統(tǒng)的服務(wù)。
(3)三維立體模式的第三維。人力資源管理部門專業(yè)負(fù)責(zé)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)(崗位分析、崗位評(píng)價(jià))和日常事務(wù)性人事管理工作。崗位分析與崗位評(píng)價(jià)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)的工作好壞關(guān)系其他業(yè)務(wù)能否規(guī)范進(jìn)行。制定和不斷調(diào)整崗位分析、崗位評(píng)價(jià)應(yīng)該是人力資源部門的工作重點(diǎn)。同時(shí)，人事管理的一些日常事務(wù)性工作(如員工健康與安全、員工福利、人事統(tǒng)計(jì)、考勤管理、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理等)也由人力資源部門負(fù)責(zé)。當(dāng)然，如同人力資源部門應(yīng)該協(xié)作配合一線經(jīng)理的核心業(yè)務(wù)工作一樣，一線經(jīng)理也要為人力資源部門的工作做好相應(yīng)的配合，特別是在崗位分析與崗位評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)基本業(yè)務(wù)方法上，一線經(jīng)理更應(yīng)做好協(xié)作工作，甚至參與到工作中去。
三、中小企業(yè)采用人力資源管理三維立體模式的重大意義
中國(guó)已于2001年12月11日正式成為WTO的成員國(guó)，加入WTO后，各行業(yè)的中小企業(yè)面臨著比大企業(yè)更加惡劣的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。而現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)蒂是人才的競(jìng)爭(zhēng)，中小企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一個(gè)非常重要的方面就是企業(yè)是否實(shí)行科學(xué)合理的人力資源管理。科學(xué)合理的人力資源管理首先表現(xiàn)在其整體管理模式上，所以，建立一個(gè)科學(xué)的人力資源管理模式是人力資源管理的首要問(wèn)題。目前，我國(guó)絕大部分中小企業(yè)的人力資源管理還是拘泥于傳統(tǒng)的人事管理模式，這種模式造成了三方面的缺陷：一是人力資源管理未能得到企業(yè)高層的重視，在實(shí)踐中，中小企業(yè)決策層缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源管理工作缺乏前瞻性；二是離員工最近的各一線部門經(jīng)理缺乏人力資源管理的職能和權(quán)力，這使得人力資源管理的核心業(yè)務(wù)遠(yuǎn)離企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要；三是由于一線經(jīng)理與人力資源部門在人力資源管理職能上缺乏分工，人力資源管理的重?fù)?dān)壓在人力資源部門身上，人力資源部門忙于應(yīng)付事務(wù)性管理。無(wú)力進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)建設(shè)。而以上的人力資源管理三維立體模式適應(yīng)了中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，決策層、一線經(jīng)理和人力資源部門分工承擔(dān)人力資源管理職責(zé)，能使人力資源管理落到實(shí)處。這樣一個(gè)三維立體管理模式能使企業(yè)在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)高點(diǎn)。
四、實(shí)施人力資源管理三維立體模式的基礎(chǔ)配套條件
1．觀念的轉(zhuǎn)變
人力資源管理關(guān)系到每一位員工的切身利益，所以，要大力宣傳人力資源管理，促進(jìn)中小企業(yè)員工從人事管理觀念向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變。要讓人本管理、差異管理和團(tuán)隊(duì)管理的理念深入人心，讓所有管理崗位的員工以至所有員工都了解現(xiàn)代人力資源管理的模式和業(yè)務(wù)。
2．在管理層建立良好的人事溝通體制和考核體制
在以上三維立體管理模式中，大量的工作是要靠多方共同協(xié)作進(jìn)行的，所以，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理、人力資源部門之間進(jìn)行人事溝通的體系和制度是實(shí)施這一管理模式的組織保障。同時(shí)，為了促使各方真正承擔(dān)自己的人力資源管理責(zé)任，使以上三維立體管理模式落到實(shí)處，必須對(duì)決策層、一線經(jīng)理、人力資源部門進(jìn)行人力資源管理職責(zé)履行情況的考核，將其履行人力資源管理職責(zé)的情況作為管理層績(jī)效考核的重要內(nèi)容。
3．人力資源管理信息系統(tǒng)(HRMIS)的建設(shè)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理進(jìn)一步信息化和數(shù)字化，全方位三維立體管理模式需要HRMIS的支持，同時(shí)，這也是建立人力資源管理溝通體制的需要。信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用將極大地優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務(wù)流程并提高工作效率
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