上周接到某個獵頭公司老板Jenny的電話，她有個非常大的困擾，希望我?guī)退龀鲋饕狻Ｋ膯栴}是：：

怎么挖有3年以上經(jīng)驗的專業(yè)獵頭？

我和Jenny認識也快10年了，我知道這個問題恐怕不是今天才有的，而是伴隨這些年，一直以來都存在。因為她的公司規(guī)模一直沒有做大，基本維持在10-15人的規(guī)模。

她也曾經(jīng)用“高薪”成功從另外一家公司挖過資深獵頭顧問，用她的話說：“效果不佳，干了三個月居然沒成單，顧問最后自己承受不了來自她的壓力，自己走了?！?/span>

實際上，在獵頭這個行當我不太建議“高薪”挖人。很可能就和上面Jenny的例子，老板出高薪，顧問不出業(yè)績，老板和被挖來的顧問都有壓力。

試想一下：如果獵頭顧問在原來的業(yè)績非常好，有資源，又很資深，為啥不自己做？或者說這么優(yōu)秀的顧問老板也會高薪挽留的。

你或許會說，跳槽去別的公司工資待遇更好呀，嗯，對業(yè)績的KPI要求也會很好。并且說，新的平臺不一定會給到你足夠優(yōu)秀的資源，很大情況上會希望你帶著客戶資源過來。原因很簡單：你是被高薪挖過來的。

那么，有沒有成功案例？當然有的，這需要一些條件。比如老板很open，很有sense，知道公司缺什么，知你你身上有什么并能夠幫助公司解決問題，最重要的是給予相當?shù)男湃巍?/span>

或者行業(yè)出現(xiàn)大爆發(fā)，就跟前些年地產公司一樣，隨隨便便做業(yè)績就能上百萬，去那個公司做出來優(yōu)秀業(yè)績的概率和會非常大。

再或者顧問自己資源儲備豐富，自己又足夠努力，但是即便如此，遇到行情不好也要打個問號。

所以，對于空降獵頭顧問這件事還是要三思而后行，不要寄予過高的期望值。如果經(jīng)濟或行業(yè)環(huán)境不佳，或者老板不足夠信任，不足夠放權，那么不歡而散的可能性會非常大。

那么到底該怎么解決資深顧問短缺的問題呢？

我給Jenny三點建議：

1/ 用新人，不論是實習生或者應屆生，還是有工作經(jīng)驗的人，大浪淘沙，自己培育。

2/ 完善薪酬體系和晉升機制。

3/ 打造獵頭公司自身的競爭力，讓內部獵頭離不開，外部獵頭又有吸引力。

首先，為什么自己培育？

很多獵頭老板或者獵頭顧問都會有這樣的痛：培養(yǎng)完畢，人就跑了！如何破？

思考或者解決一個問題不能用單點思維，就是說你不用頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳。一個問題的出現(xiàn)往往不是某一個因素促成的。如果你有很好的激勵，優(yōu)質客戶，很大晉升空間，離開的畢竟就是少數(shù)了，說不定有些人出去就后悔了，很快就想回來。

自己培育是第一步，但必須邁出這一步！不要擔心培訓完就跑的問題，而是把更多的注意力放在打造公司自身競爭力上，放在如何讓顧問賺更多錢上面去。

培育新人就像是一個蓄水池，池子里的水總會流出去，你要源源不斷的往里注水。優(yōu)秀的獵頭公司很少有不缺人的時候，所以藥不能停，一直留意挖掘培育新人。

不論是京東創(chuàng)始人劉強東，還是格力董事長董明珠，都有一只培育使用新人的習慣，而且你看劉強東從2010年之前開始培育的新人很多成為了公司的頂梁柱。其實，獵頭公司老板Jenny也有這樣的成功先例，自己原來招聘的實習生，現(xiàn)在已經(jīng)成為公司的資深獵頭顧問了。只不過她一只覺得他最近表現(xiàn)不佳，但沒有考慮公司和員工已經(jīng)遭遇了天花板，但這方面她沒有進行反思。

其次，完善的薪酬體系。

很多的獵頭老板都說，我給的已經(jīng)夠高了，但是為什么就是招聘不到優(yōu)秀的獵頭呢？要知道，這些年獵頭公司優(yōu)質人才的競爭者可不僅僅是獵頭同行，市面上那些高速發(fā)展的企業(yè)，行業(yè)龍頭在招聘自己的招聘經(jīng)理或總監(jiān)時都附加一個必要條件：必須有獵頭經(jīng)驗。

是的，也就是獵頭合作的甲方爸爸在同自己競爭。他們的薪水給的還是相當有誘惑力的，而獵頭運營成本決定了薪酬是有天花板，但是甲方企業(yè)更多取決于自身業(yè)務的發(fā)展，就像騰訊、阿里、華為等這些企業(yè)薪酬讓獵頭公司老板望塵莫及。

面對如此激烈的人才競爭環(huán)境，招聘好獵頭自然就非常困難了。

我在上市公司招聘招聘經(jīng)理要求背景是獵頭出身的，雖然世事無絕對，但經(jīng)過獵頭歷練過的招聘經(jīng)理執(zhí)行力、抗壓力、尋訪能力、識別人才的能力都會有較為扎實的基礎，一般三年以上的優(yōu)秀業(yè)績的獵頭我都樂意給到1萬-1.5萬的基本月薪，不包含福利和獎金。能給到，是因為他們創(chuàng)造的價值遠遠高于給到的這點薪水。

所以，獵頭公司老板更要重視自己薪酬激勵體系的搭建了。

薪酬體系：基本工資+績效工資+福利+提成+獎金+分紅等等，這是最直觀的，除此之外，像給予員工培訓課程的獎勵、外出旅游的獎勵、健身房、下午茶等等都算福利的一部分。

現(xiàn)在很多公司都有注意對員工的關懷了，但是還是有些獵頭老板非常吝嗇，比如說一個有30+獵頭員工的公司，居然沒有一個冰箱。很多員工有中午帶飯的習慣，尤其到了夏天如果保存不當飯菜就餿了。有個別員工就側面提醒希望公司能買個冰箱，方便大家使用，而至今都沒有實現(xiàn)。

題外話：現(xiàn)在獵頭公司也越來越多，換句話說也越來越內卷，薪酬也會有瓶頸，這時候更需要企業(yè)老板有智慧把企業(yè)文化做好，把員工關懷做好。這樣才能長久，而不是只貪圖眼前的小利。

目前中國的獵頭分兩種：“小而美”和“大而全”。這兩種都無關對錯，你在一個行業(yè)里做到NO.1或者就幾個人，但是人均單產上百萬，也不是不行，自己舒服就好。還有就是擴張、擴張全國各地開分公司。

往往小公司流失率會大，就是因為做到做到獵頭顧問就到頭了。沒奔頭了！自己又要做單扛指標，還要帶新人，還要維護客戶，身心疲憊，往前看吧也沒有多大空間了。你說不跳槽是不是就是跟自己過不去了呢？

錢非常重要，但是成長更為重要，希望更為重要??

大公司不必說，做業(yè)績好了可以出去獨立開分公司。小公司呢？可以干合伙人呀，要舍得分錢、分權。

FMC獵頭公司創(chuàng)始人陳勇在《獵頭之道：成長創(chuàng)業(yè)與事業(yè)長青》這本書中有提到關于合伙創(chuàng)業(yè)、如何分錢、分權的思考，可以借鑒之。

最后，來說說獵頭公司或者說獵頭老板自身競爭力的問題。

鐵打的營盤流水的兵。任何的組織都會有人員流失，尤其是銷售行業(yè)，你看房地產銷售、保險銷售，他們有很大一部分的工作就是招人、培育人，招人培育人。

這樣豈不很累？

離職率高是這個行業(yè)的特點或者說是組成這個行業(yè)的一部分，要學會接納！

這時候，作為獵頭公司老板其實更應該思考的是，如果員工都走了，我還剩下什么？這往往就是各公司的競爭力。

比如人才系統(tǒng)，比如公司品牌，比如客戶資源，再比如培訓體系等等，當你把這些都做到極致的時候，獵頭顧問不愁沒有單子做，不愁沒有晉升空間，收入甚至比在甲方爸爸那里還好，你覺得她還會輕易的離你而去嗎？

如果離開，在獵頭行業(yè)她可能就沒有這樣資源的支持：客戶、公司品牌、助理、系統(tǒng)、培訓等等。即便她離開去了甲方爸爸那里，她也會懷念這樣的公司，因為：

甲方爸爸也有績效考核的認為，她需要獵頭伙伴的支持！而第一時間想到的肯定還是她熟悉的認為的優(yōu)秀的獵頭公司。