動機(jī)（英語：Motivation），在心理學(xué)上一般被認(rèn)為涉及行為的發(fā)端、方向、強(qiáng)度和持續(xù)性。
求職者動機(jī)，是求職者在做出尋找工作機(jī)會時的最初求職愿望。包括不限于工作環(huán)境、企業(yè)文化、薪酬、人際關(guān)系、工作地點、職位晉升空間、自我學(xué)習(xí)提升、被動離職等原因?qū)е碌那舐氃竿?/span>
在過往操作過的招聘與獵頭工作中，60%以上的原因來自薪酬原因，其次是職位晉升空間、被動離職、自我學(xué)習(xí)提升、企業(yè)文化、人際關(guān)系、工作地點、工作環(huán)境等。
不妨在此做個獵頭的求職動機(jī)調(diào)查，參與后可查看所有調(diào)查結(jié)果：
基于以上理解，我們可以選擇更好的話術(shù)與求職者進(jìn)行初次溝通。不同獵頭在溝通過程中有自己獨特的話術(shù)，下面羅列兩種不同話術(shù)，可以觀察哪種更為合適。
話術(shù)一：
您好，王先生 我是弘仕獵頭顧問Eddy，目前有個公司正在招聘招聘總監(jiān)職位，您有興趣考慮嗎？一般得到的答復(fù)是：YES or NO.
如果是NO,這時候很可能就無法繼續(xù)溝通下去了，被掛斷電話?？赡苠e失一個匹配人選。
如果是YES,他可能會問獵頭關(guān)于職位的具體信息，包括匯報關(guān)系、組織架構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)等，這時候獵頭被動的給出信息，卻對候選人的情況了解甚少。
如果問完之后，候選人說，我不考慮。這個時候再去問原因，得到的可能會是敷衍的信息，獵頭無法判斷真假，以及無法進(jìn)行后續(xù)的說服工作。
話術(shù)二
您好，李先生 我是弘仕獵頭顧問Eddy，看到您的簡歷信息，您目前看什么樣的工作機(jī)會？
這時候，一般有兩種回復(fù)，您這里有什么機(jī)會？（答：我們是做xx行業(yè)的，所以確認(rèn)一下您看什么樣的機(jī)會，我再幫您匹配。）或者，候選人會告訴您看xx機(jī)會。
這時候，再進(jìn)一步問，您看這樣機(jī)會的原因是？候選人，一般會告訴您一個或幾個理由。
如果候選人提出的信息是崗位或薪酬不在你提供機(jī)會的范圍之內(nèi)，那么，坦誠相告。并告知人選幫忙留意機(jī)會。
話術(shù)二溝通方式的好處是，獵頭處于較主動的狀態(tài)，其次，評估崗位與候選人的匹配度，如果差距較大，可以坦誠告訴人選，進(jìn)一步遇到熱心候選人可以讓其幫忙推薦。
話術(shù)一溝通的方式比較被動，很多時候會直接被候選人掛斷，這時候雙方?jīng)]有溝通完整，也有可能因為候選人的“誤判”“事忙”錯過與獵頭所溝通的工作機(jī)會。同時，一味的推銷自己的崗位，而沒有對候選人的求職動機(jī)做進(jìn)一步了解，反而會適得其反。
遇到匹配人選，但是薪酬有差距是否要嘗試推薦呢？
是否推薦取決于，對候選人與客戶方的信息了解，以及判斷。
正確的做法是與HR進(jìn)行溝通，告知市場人才的薪酬水平，在尋找過程中遇到合適人選但是薪資有差距，看HR是否能夠接受？一般情況下，HR會如實告知薪酬的彈性空間。
這時候，再做候選人的推薦簡歷報告時，可以明確標(biāo)注出候選人的期望薪酬。原因是有的候選人有自己明確的薪酬要求，低于這個薪酬就不考慮了。
客戶又想看優(yōu)秀人選，薪酬又可以談，那么把優(yōu)秀人選的期望薪酬寫進(jìn)去，如果客戶決定用人選，這時候薪酬放在那里，會降低與客戶談薪的壓力。
退一步講，即便客戶面試完認(rèn)為候選人薪酬不合適，也不能完全導(dǎo)致人選與客戶合作不成功?？赡芤恍l件延遲，比如轉(zhuǎn)正后給到候選人期望薪酬，或者候選人在面試過程中認(rèn)可公司的環(huán)境、人際、領(lǐng)導(dǎo)、工作價值等等，主動改變自己的想法，降低薪酬預(yù)期。
薪酬談不攏，該怎么辦？
獵頭自身要有明確的預(yù)期，候選人的期望底線是多少？如果差距大的話，換位思考，可能你也不愿意接受。這時候，如果能夠從企業(yè)方爭取一下就爭取，不行就不要浪費情緒精力在這方面。
薪酬是包含很多項內(nèi)容的，基本工資、績效工資、年終獎金、13薪、五險一金及繳納比例，其他福利比如出國游、帶薪休假、雙休、在職學(xué)習(xí)獎金、健身房、子女教育等等。所有包含在內(nèi)才是薪酬全部，這時候兩家不同公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行比對。為了不讓在后期談薪處于被動局面，就應(yīng)該在第一次溝通的時候明確人選的期望薪酬與目前薪酬狀況。
很多時候，在知道候選人期望薪酬的那一刻，你就大概知道后面談薪的結(jié)局是怎樣的了。這時候就就應(yīng)該知道自己是不是要繼續(xù)尋找更為合適的人選。
深度挖掘候選人需求，展現(xiàn)專業(yè)獵頭咨詢顧問價值
“常有領(lǐng)英會員向我抱怨，說他們在領(lǐng)英平臺上受到獵頭的騷擾，向他們推薦莫名其妙的職位；其實我也飽受類似的騷擾比如下面這位：”——LinkedIn（領(lǐng)英)中國總裁 陸堅
這樣的例子還有：
挖美團(tuán)王興區(qū)萬達(dá)網(wǎng)絡(luò)當(dāng)CEO；
挖獵豹創(chuàng)始人傅盛區(qū)做安卓工程師。
陸堅在抱怨的同時也說：“懇請各位獵頭朋友，如果領(lǐng)英對你們工作有幫助，情你們珍惜這個平臺。你們多一份認(rèn)真，多花一點時間研究候選人和職位的匹配，不用簡單關(guān)鍵詞匹配來做群發(fā)，就會是三贏。”
獵頭最早出現(xiàn)在美國政府的使用中。
最早獵頭公司的雛形，可追溯到二戰(zhàn)期間的“阿爾索斯突擊隊”。在二次世界大戰(zhàn)中，當(dāng)戰(zhàn)爭還沒結(jié)束的時候，羅斯?？偨y(tǒng)就向國家科技局長討教：“戰(zhàn)爭結(jié)束以后，我們要做些什么？”當(dāng)時的科技局長布什給他寫了一個報告：《科學(xué)技術(shù)——無止境的邊疆》。報告指出，科學(xué)技術(shù)有著巨大而無窮的潛力，重視科技人才，發(fā)展這方面的潛力，是需要采取一些特殊手段才能達(dá)到的。這個特殊手段就是要組建一支特殊部隊，到戰(zhàn)敗國那里把科技精英弄到手，使他們流向美國。就這樣，“阿爾索斯突擊隊”帶著任務(wù)，秘密地來到德國，經(jīng)過努力將德國許多著名的科技專家一一地俘虜過來，其中包括最著名的原子能專家哈恩和火箭專家馮·希勞恩。被美國俘虜?shù)倪@批專家到了美國后，有相當(dāng)一部分人，包括希勞恩都入了美國籍，在美國做了官，并對美國空間科學(xué)技術(shù)發(fā)揮了極其重要的作用。美國正是由于起用了希勞恩這個德國火箭專家，才使他們的三名宇航員成功地將火箭送到了月球上。因此可以說：“阿爾索斯突擊隊”是美國政府最早的一家“獵頭公司”。
真正意義上的 獵頭公司最早產(chǎn)生于二戰(zhàn)后的美國，據(jù)總部設(shè)在美國康涅狄格州的獵頭咨詢公司--司凱龍獵頭顧問公司（Hunt-Scanlon）估算，全球獵頭公司的收入最近漲了兩倍，1993年僅為30億美元，2000年估計將達(dá)到83億元。如傳統(tǒng)行業(yè)一樣，該行業(yè)也產(chǎn)生了許多巨人，如科恩/費里國際有限公司（Kom/FerryIntemational）、海德里克-司特拉各斯國際有限公司（HeidrickStrugglesInternational）及斯賓塞亞特公司（SpencerStuart）、光輝國際公司等。
在上個世紀(jì)改革開放90年代初期，獵頭才開始進(jìn)入到中國本土。
令人唏噓的是，1993年中國成立最早的獵頭公司之一泰來獵頭已宣告停業(yè)。在采訪時創(chuàng)始人紀(jì)云道出了歇業(yè)主要原因：“ 專業(yè)品質(zhì)敗給了速度，簡歷不等于人才。”
紀(jì)總感慨，現(xiàn)在做獵頭，客戶要求快、快、快面前，哪還講品質(zhì)？蘿卜快了不洗泥。雇主慢下來就意味著死亡，背后是資本的貪婪，也是人性的貪婪。
客戶要求快快快的命題作文，紀(jì)總其實也給出了正確答案：專業(yè)+速度，才是出路，才叫與時俱進(jìn)。二者如何結(jié)合，這確實是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。從結(jié)果上看，這個系統(tǒng)工程，泰來并沒有沒有做好。
當(dāng)下的獵頭行業(yè)爆出的各種負(fù)面新聞就是因為沒有處理好速度與品質(zhì)這個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。
一味的追求增長，不斷的開設(shè)分公司，不斷的招聘新員工，很多的獵頭公司在追求速度、增長上投入了前所未有的精力。
但是，招聘的新員工往往要么大學(xué)剛剛畢業(yè)，要么就沒怎么培訓(xùn)直接上崗，顧問leader因為業(yè)績壓力沒時間帶新員工，新員工只能自己摸索，在一天要提交兩份簡歷報告的績效指標(biāo)下，在沒有完全理解客戶需求，候選人背景的情況下，只能是像個無頭蒼蠅到處亂撞，看到跟關(guān)鍵詞相符或者崗位名稱一樣的簡歷，就巴不得立馬推薦給客戶。
打鐵還須自身硬，獵頭不是簡歷的搬運工，而是咨詢顧問。
做咨詢顧問首要的是要了解客戶、候選人的需求，在此基礎(chǔ)上再去根據(jù)自己的經(jīng)驗和技能做相應(yīng)的匹配工作。
咨詢顧問要對行業(yè)、工作內(nèi)容、公司組織架構(gòu)、崗位要解決的問題，候選人的需求、候選人所擅長的工作內(nèi)容等進(jìn)行綜合的判斷。
這就是話術(shù)二里所表述的一樣，先了解、評估候選人的需求，不要上來就去推薦職位，評估候選人能力、需求以后再與客戶崗位的要求以及客戶所給予的薪酬等進(jìn)行匹配。做到候選人滿意、客戶認(rèn)可、自己舒服的狀態(tài)。
或許，解決速度與專業(yè)矛盾的方法就在于此。
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