你的企業(yè)是不是人性化管理？它有沒(méi)有幫助你的企業(yè)實(shí)現(xiàn)更良性的增長(zhǎng)？
如果沒(méi)有，那么問(wèn)題在哪里？你有沒(méi)有覺(jué)得是因?yàn)槿诵曰芾?，?duì)員工太好，所以員工越來(lái)越放縱，不把工作當(dāng)回事？從而導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量越來(lái)越差，顧客不再愿意買(mǎi)單？
我們有一家做全品類(lèi)零食的客戶(hù)，去年出了一些狀況，他們公司在分析財(cái)報(bào)時(shí)發(fā)現(xiàn)，2019年的營(yíng)收太慘了，尤其是Q4表現(xiàn)得非常差勁，利潤(rùn)同期下降超過(guò)40%。
老板看到這樣的財(cái)報(bào)坐不住了，想找到關(guān)鍵所在。在調(diào)查中就發(fā)現(xiàn)，員工干活兒都很敷衍，很不認(rèn)真。他在抽檢的單品中，發(fā)現(xiàn)很多產(chǎn)品都達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，重量達(dá)不到，附贈(zèng)的工具也經(jīng)常不放入其中。
后來(lái)老板又去做了一項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)很多老客戶(hù)對(duì)品牌表示失望。原來(lái)買(mǎi)他們的產(chǎn)品，是因?yàn)閷?shí)惠和貼心的服務(wù)，而現(xiàn)在和之前的對(duì)比之下，差距太大。做零食的品牌很多，所以他們就選擇了另外的品牌。
之后，老板還發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)員工有瀆職的行為，一位高管因?yàn)橐稽c(diǎn)小事，就擅自終止了和人力外包方的合作，換了一家新的合作方，導(dǎo)致公司勞務(wù)用工成本上升了約15-20%。
看到這些問(wèn)題時(shí)，老板是很吃驚的，沒(méi)想到企業(yè)變形到這個(gè)程度了。最開(kāi)始企業(yè)的價(jià)值觀是客戶(hù)第一，他也一直奉行這樣的價(jià)值觀，但給外面的信息是并沒(méi)有做到這一點(diǎn)。
他告訴我，之所以如此，是他們內(nèi)部的管理方式出現(xiàn)了問(wèn)題：不考評(píng)員工，高度推崇人性化管理。
老板的想法是：「如果考核員工，員工最關(guān)心的是他的錢(qián)包，他想的一定是如何賺錢(qián)，怎么做到客戶(hù)至上？」
這是他的邏輯，老板認(rèn)為人性化管理能夠有助于企業(yè)的發(fā)展，對(duì)員工的寬容，也能讓員工很賣(mài)命，能更用心的服務(wù)客戶(hù)。
只是他沒(méi)有想到，沒(méi)有考評(píng)，員工就不在意，工作時(shí)也沒(méi)有那么用心，所以工作中不考慮客戶(hù)的感受，也做不到客戶(hù)至上。
而且，管理層也沒(méi)有基于職位的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，不替公司考慮，外包方讓他不舒服了，他不顧企業(yè)的損失，就取消了和對(duì)方的合作。
企業(yè)需要績(jī)效管理，在這里我不提績(jī)效考核，績(jī)效考核與績(jī)效管理是不一樣的，在別的文章里我有寫(xiě)到過(guò)。
通過(guò)績(jī)效管理，企業(yè)可以監(jiān)控各個(gè)環(huán)節(jié)；對(duì)管理者來(lái)說(shuō)，有利于目標(biāo)分解和傳遞，與員工達(dá)成共識(shí)；而對(duì)員工來(lái)說(shuō)，它是很公平的。
公司里的好員工特別希望被考核，因?yàn)槟鼙蛔R(shí)別出來(lái)，可以獲得相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)壞的人不懲罰，也就是對(duì)好的人不獎(jiǎng)勵(lì)，是對(duì)差的人的一種包容，是不公平的，好的員工被埋沒(méi)掉。漸漸地，劣幣驅(qū)逐良幣，企業(yè)就沒(méi)有好員工了。
大風(fēng)起于青萍之末，日積月累，問(wèn)題越來(lái)越大。當(dāng)你的產(chǎn)品問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，競(jìng)爭(zhēng)力也在降低，也沒(méi)有好的產(chǎn)品體驗(yàn)。
而競(jìng)爭(zhēng)者正處于追趕姿態(tài)，差距在縮小，事實(shí)上你家的產(chǎn)品也并不會(huì)比別人好吃多少，顧客可以選擇的機(jī)會(huì)也很多，所以他們對(duì)你不滿意，就掉頭選擇了別的品牌。
那么人性化管理不對(duì)嗎？人性化管理是沒(méi)問(wèn)題的，恰恰值得大多數(shù)的企業(yè)學(xué)習(xí)。但是不能一味的推崇人性化管理，而且人性化管理并不是意味著不考核。
阿里也推崇人性化管理，視人為人，強(qiáng)調(diào)“快樂(lè)工作”，給了員工很大的自由和空間，也能容錯(cuò)，大膽鼓勵(lì)員工去創(chuàng)新。但阿里在進(jìn)行人性化管理時(shí)，做到了制度要硬，文化要軟。
所謂制度硬，就是有強(qiáng)硬的制度，比如違背了價(jià)值觀，做出損害客戶(hù)利益的行為，沒(méi)有二話，直接推出去“殺掉”。這就是高壓線，是不能去觸碰的。還有阿里堅(jiān)定不移地推行末尾淘汰制等等，這些強(qiáng)硬的制度是一種保障，也是最基本的標(biāo)準(zhǔn)。
制度是不能解決公司所有的問(wèn)題的，但文化可以解決你公司永恒的問(wèn)題。
而在文化的傳播中要軟，要潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲，潛移默化地讓員工去認(rèn)同，如此才能真正做到認(rèn)可客戶(hù)第一，有奮斗的精神。做到這一步很難的，需要付出很多努力，其中就需要領(lǐng)導(dǎo)行為引導(dǎo)文化。
有效的引導(dǎo)，就是讓員工關(guān)注到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)想要的是什么。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)為了高品質(zhì)產(chǎn)品而做出一系列策略時(shí)，這種行動(dòng)就像員工表明了企業(yè)文化的流向，員工才會(huì)跟著做。老板是什么樣子，員工就是什么樣子。
領(lǐng)導(dǎo)在拼命奮斗，員工也會(huì)受到感染。硬制度和軟文化并駕齊驅(qū)，才能保障員工不越軌，解除掉企業(yè)決堤的危險(xiǎn)。
文化是一脈相承的，企業(yè)家是企業(yè)的靈魂，假如領(lǐng)導(dǎo)自己都覺(jué)得質(zhì)量和客戶(hù)價(jià)值不重要時(shí)，那么也將傳遞給員工這樣的信息，認(rèn)為客戶(hù)不重要。如果管理者沒(méi)有奮斗的精神，是無(wú)法指揮員工沖鋒陷陣的。
所以，企業(yè)發(fā)展停滯，利潤(rùn)下滑時(shí)，別輕易怪罪于人性化管理，而是要找到最核心的內(nèi)因，做到防微杜漸。
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