薪酬設(shè)計(jì)6原則
來源：互聯(lián)網(wǎng) 2011-07-12 09:34:55
薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠(yuǎn)的發(fā)展。
薪酬設(shè)計(jì)是對個人勞動價值的具體體現(xiàn)，合理的薪酬設(shè)計(jì)能充分調(diào)動人的工作熱情，激發(fā)其才能的發(fā)揮，使其獲得滿足感，榮譽(yù)感，進(jìn)而更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展?fàn)畲蟆?span lang="EN-US">
薪酬設(shè)計(jì)的原則
企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時必須遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價值、激勵作用、相對公平、外部競爭性等。
1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的薪酬制度驅(qū)動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的成長和提高，同時使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通過一定的價值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，同時確定它們的價值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
2.經(jīng)濟(jì)性原則
薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。它包括兩個方面的含義，短期來看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工(人力資源)費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長期來看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
3.體現(xiàn)員工價值原則
現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時，必須要能充分體現(xiàn)員工的價值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來，保持員工創(chuàng)造與員工待遇(價值創(chuàng)造與價值分配)之間短期和長期的平衡。
4.激勵作用原則
在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時，同樣是10萬元，不同的部門、不同的市場、不同的企業(yè)發(fā)展階段支付給不同的員工，一種方式是發(fā)4萬元的工資和6萬元的獎金，另一種方式是發(fā)6萬元的工資和4萬元的獎金，激勵效果完全是不一樣的。激勵作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時必須充分考慮薪酬的激勵作用，即薪酬的激勵效果。這里涉及到企業(yè)薪酬(人力資源投入)與激勵效果(產(chǎn)出)之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時要充分考慮各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵效果。
5.相對公平(內(nèi)部一致性)原則
內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的;二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個員工過去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長的。這里涉及到一個工資剛性問題，即一個企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情況下只能看漲，不能看跌，否則會引起員工很大的不滿;最后就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。
6.外部競爭性原則
外部競爭性原則前文已經(jīng)提到過，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。
目 錄
第一章 總則 1
第二章 薪酬體系 1
第三章 薪酬結(jié)構(gòu) 2
第四章 等級工資 3
第五章 年薪制 4
第六章 等級工資制 5
第七章 提成工資制 7
第八章 工資調(diào)整 7
第九章 工資特區(qū) 8
第十章 其他 9
第十一章 附則 10
附件一 崗位等級分布圖 11
附件二 工資試算表 12
第一章 總則
適用范圍
本方案適用于北京ZZ房地產(chǎn)開發(fā)有限公司(以下簡稱公司)全體員工。
目的
制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
原則
薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任。
總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章 薪酬體系
公司員工分成6個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制;與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制;與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。
享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。
實(shí)行等級工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財(cái)會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。
實(shí)行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任(主管營銷策劃)和銷售/營銷職系的員工。
特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
離退休人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
公司員工收入包括以下幾個組成部分：
固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資;
浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成;
附加工資，包括一般福利、四項(xiàng)統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。
固定工資
固定工資 = 基本工資 工齡工資 等級工資
基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。
工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻(xiàn)，在ZZ集團(tuán)內(nèi)部的工齡工資為5元/年，ZZ集團(tuán)外的工齡為2元/年。ZZ集團(tuán)內(nèi)部工齡自參與組建ZZ集團(tuán)的單位起開始計(jì)算。
等級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。
浮動工資
浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。
績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?span lang="EN-US">3個月支付。
年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。
銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計(jì)算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。
附加工資
附加工資 = 餐費(fèi) 一般福利 四項(xiàng)統(tǒng)籌個人所得稅
附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。
餐費(fèi)是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。每月300元，計(jì)入當(dāng)月工資。
一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
個人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個人承擔(dān)。
第四章 等級工資
等級工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的等級工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點(diǎn)，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。
等級工資的用途
等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
績效工資的計(jì)算基數(shù);
年底獎金的計(jì)算基數(shù);
加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù);
事病假工資計(jì)算基數(shù);
外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù);
其他基數(shù)。
確定等級工資的原則
以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤;
以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合;
針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長;
參考企業(yè)實(shí)際的收入狀況厘定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。
工資等級的確定
工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結(jié)果，在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分以下每隔30分為一級;640分以上每隔40分為一級。
確定初始等級。按照崗位評價的分?jǐn)?shù)將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級。
按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級。
管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據(jù)在崗時間來確定相應(yīng)等級。
具體參見附件1：《崗位等級分布圖》
等級工資的計(jì)算方法
等級工資 = 點(diǎn)值 * 工資薪點(diǎn)
工資薪點(diǎn)：取各級別的中值分?jǐn)?shù)作為該級別的工資薪點(diǎn)。
點(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進(jìn)行調(diào)整。目前暫定為5元/點(diǎn)。
第五章 年薪制
年薪制的適用范圍
年薪制適用于總經(jīng)理和黨委書記。
年薪制的工資結(jié)構(gòu)
年薪制收入 = 月收入 年底年薪補(bǔ)足 年底獎金 附加工資
其中，月收入 = 基本工資 等級工資 工齡工資
年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。具體參見《北京ZZ集團(tuán)企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》。
年薪制收入的支付
總收入中，月收入部分，根據(jù)崗位定級結(jié)果確定，按月計(jì)算。扣除月收入的剩余部分，年底根據(jù)效益計(jì)算，下年初發(fā)放。
第六章 等級工資制
等級工資制的適用范圍
等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資;另一種針對管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財(cái)會、行政事務(wù)、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。
等級工資制的工資結(jié)構(gòu)
等級工資制收入 = 固定工資 績效工資(高層管理者無此項(xiàng)) 年底獎金 附加工資
績效工資
績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按季度計(jì)算，下一季度分3個月發(fā)放。具體計(jì)算辦法如下：
季度績效工資 = 等級工資 * 季度考核系數(shù)
分?jǐn)偤螅涸驴冃ЧべY = 季度績效工資 * 0.33
其中，季度考核系數(shù)定義如下：
考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格
季度考核系數(shù) 1.3 1.1 1 0.8 0.4
年底獎金上報(bào)方案的確定
年底獎金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報(bào)方案中獎金總額由個人獎金累計(jì)到部門，然后從部門累計(jì)到全公司。分公司在發(fā)放年底獎金時視同部門處理。
年底獎金 = 12 * 等級工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù)
年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數(shù)(或管理系數(shù))* 部門考核系數(shù)
其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計(jì)算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。
年度考核系數(shù)
考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格
年度考核系數(shù) 1.3 1.1 1 0.8 0.4
管理系數(shù)
其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表，其中，中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔：
類別 管理系數(shù)
高層管理人員(含分公司經(jīng)理) 2
技術(shù)、財(cái)會、行政事務(wù)、工勤職系一般員工 1
類別 管理系數(shù)
優(yōu) 良 中 基本合格 不合格
中層管理人員(含分公司副經(jīng)理) 1.5 1.2 1 0.8 0.4
部門考核系數(shù)
考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格
部門考核系數(shù) 1.3 1.1 1 0.8 0.4
年底獎金實(shí)際發(fā)生額的確定
年底獎金的實(shí)際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。
年底獎金 = 12 * 等級工資 * 年度考核系數(shù) * 管理系數(shù) * 調(diào)整系數(shù)
個人年底獎金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算方法
年底獎金 = 4 * 等級工資 * 年度考核系數(shù)(或管理系數(shù))* 部門考核系數(shù) * 調(diào)整系數(shù)
其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計(jì)算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。
調(diào)整系數(shù)
調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報(bào)董事會的獎金方案的比例確定。
調(diào)整系數(shù)=公司年底獎金實(shí)際發(fā)生總額 / 年底獎金上報(bào)方案總額
第七章 提成工資制
提成工資制適用范圍
提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任(主管銷售策劃)和銷售/營銷職系的員工。
提成工資制的工資結(jié)構(gòu)
提成工資制收入 = 月收入 銷售提成 附加工資
其中，月收入 = 基本工資 工齡工資 等級工資 * 發(fā)放系數(shù)
提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。
第八章 工資調(diào)整
公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。
公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。
個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。
根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為 “基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。
職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。
崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級。
工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資等級。
工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。
第九章 工資特區(qū)
設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。
設(shè)立工資特區(qū)的原則
談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定;
保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探;
限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
工資特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
工資特區(qū)人才的淘汰
針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。
有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn);
人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。
工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5% 。
第十章 其他
聘任職稱
確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。
工作年限
實(shí)行本方案對原有工資體系進(jìn)行調(diào)整時，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級別。
取得當(dāng)前職稱5年以上(含5年)者晉升一級，10年以上(含10年)者晉升兩級。
在同類管理崗位上任職5年以上(含5年)者晉升一級，10年以上(含10年)者晉升兩級。
在管理崗位上的任職年限，自參與組建ZZ集團(tuán)的單位起開始計(jì)算。
若其工資等級已經(jīng)達(dá)到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。
本方案正式實(shí)施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。
試用期工資標(biāo)準(zhǔn)
試用期間?？埔韵?span lang="EN-US">(含專科)畢業(yè)生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發(fā)放。
試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下(含本科生)按照同崗位助理(初級)職稱等級工資的80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱80%發(fā)放。
加班費(fèi)
根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi)。每月按21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級工資。
加班費(fèi) = 加班天數(shù) * 等級工資 / 21.5
病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)公司批準(zhǔn)請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級工資與績效工資。
病事假工資扣除=請假天數(shù)*(等級工資 績效工資)/21.5
副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。
分公司同類崗位人數(shù)較多時，可以指定組長級員工。組長級員共的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。
對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。
對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。
一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計(jì)算;
三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計(jì)算;
三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.8計(jì)算;
六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7計(jì)算;
一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計(jì)算。
公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。
第十一章 附則
本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
對于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。
附件一 崗位等級分布圖
附件二 工資試算表
注：
上表中所有考核結(jié)果都按照“中”處理，即所有考核系數(shù)都為“1”。
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