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社會現(xiàn)狀

新員工入職與公司簽訂勞動合同后，往往會約定試用期，基于員工在試用期的各項(xiàng)工作表現(xiàn)來最終決定是否留用。實(shí)務(wù)中，我們常常接觸到公司以勞動者在試用期結(jié)束前被公司以“試用期間被證明不符合錄用條件”為由解除勞動合同。疫情期間，就有試用期員工因私自將公司防疫用品“帶回”家中使用而被公司解除勞動合同。在此情形下，用人單位能否解除合同？有應(yīng)當(dāng)有何法律依據(jù)？需提供什么證據(jù)呢？今天我們結(jié)合一份案例，一起來探討。

經(jīng)典案例

高某于2020年1月6日入職X公司上海分公司，并以電子簽章的形式與X公司簽訂了勞動合同，合同期限自2020年1月6日至2023年1月5日止，試用期為6個(gè)月，高某薪資為18000元每月。

X公司的《員工手冊》中明確載明，新員工的錄用條件是遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和工作流程，誠實(shí)守信、專業(yè)進(jìn)取、符合公司價(jià)值觀和行為規(guī)范；員工試用期內(nèi)違反公司規(guī)章制度的，可以解約。員工一年內(nèi)遲到早退累計(jì)六次(含)以上者，解除勞動合同；挪用盜用侵占公司或他人財(cái)物的，解除勞動合同。

特殊時(shí)期，X公司為公司員工發(fā)放各項(xiàng)福利，包含消毒噴霧、洗手液、口罩、酒精等防疫物資，以供員工在辦公場所使用。

高某在工作期間多次遲到，存在沒有按時(shí)打卡考勤、曠工等情況。2020年3月9日19時(shí)，高某將放置在辦公桌上的洗手液放入自己保重帶離回到家中。次日，X公司工作人員發(fā)現(xiàn)洗手液丟失，遂查看監(jiān)控并報(bào)警。高某承認(rèn)自己拿了洗手液，并在3月12日通過網(wǎng)絡(luò)商城購買了新的兩瓶洗手液給X公司工作人員。

2020年3月11日，X公司向高某發(fā)出了《勞動合同解除通知函》，告知高某公司與其解除勞動合同，解除理由為不符合錄用條件。并告知勞動合同于2020年3月11日解除，并將薪資結(jié)算至當(dāng)日。

高某遂于2020年3月30日向所屬的勞動仲裁委員會申請仲裁i，要求恢復(fù)勞動關(guān)系并支付工資1。8萬元；仲裁委于2020年5月7日裁決X公司向高某支付3月1日至3月11日期間的工資6206.90元。高某對裁決結(jié)果不服，遂訴至法院。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，用人單位與勞動者在勞動合同的期限中約定試用期，目的在于雙方有彼此磨合、相互適應(yīng)和評估的過程，也是雙方以最低限度的風(fēng)險(xiǎn)互相考察對方的一種手段，它是用人單位對勞動者的工作能力、行為規(guī)范、崗位適配度等綜合素質(zhì)進(jìn)行考察的階段，用人單位對勞動者是否符合崗位需求具有一定的自主管理權(quán)。

本案中X公司主張高某將存放在公司辦公區(qū)域的防疫物品擅自放入包袋內(nèi)帶回家，該行為符合公司規(guī)章制度中關(guān)于“挪用盜用公司財(cái)產(chǎn)的，解除勞動合同”的規(guī)定，高某在試用期內(nèi)，出現(xiàn)這一行為，不符合公司的錄用條件，公司解約符合法律規(guī)定。

X公司放置在公共區(qū)域的防疫物資洗手液，是企業(yè)人文關(guān)懷的體現(xiàn)，是X公司提供給進(jìn)入職場的每位員工防護(hù)使用的，而不是給某個(gè)員工個(gè)人(或家人)使用的。誠然高某取走的洗手液金額不高，但防疫物品的意義不在于它的價(jià)值，它關(guān)乎企業(yè)的安全生產(chǎn)，高某將X公司提供給全體員工共同使用的防疫物資據(jù)為己有，在特殊境況下，此舉必然會對疫情防控帶來隱患?？v使嗣后高某向X公司郵寄了新的洗手液，但這依然無法改變期間公司辦公場所暴露于疫情隱患中這一事實(shí)，故X公司依然可以對高某的該行為作出處理。

最終，法院判決駁回高某的全部訴訟請求。

應(yīng)對建議

結(jié)合案例，在面對企業(yè)、用人單位以勞動者“在試用期被證明不符合錄用條件”為由辭退或解除勞動合同時(shí)，我們建議您注意以下幾個(gè)問題：

1、用人單位能否以“試用期不符合錄用條件”為由辭退？

根據(jù)我國勞動法的相關(guān)規(guī)定，在以下情形下用人單位可以解除勞動合同：員工在試用期期間被足夠證據(jù)明確證明不符合錄用條件；員工嚴(yán)重違反勞動記錄或者用人單位的規(guī)章、制度等；嚴(yán)重失職，徇私舞弊，給用人單位帶來重大損失的；員工被依法追究刑事責(zé)任的等情形。

由此可見，用人單位是有權(quán)以勞動者在試用期被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同的。但是，我國勞動法及相關(guān)法規(guī)、司法解釋也對用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了限制，需要在合理的前提條件、時(shí)間區(qū)間、解除渠道行使解除權(quán)，而并非用人單位可以隨意解除勞動合同。

例如，案例中高某雖然拿走了價(jià)值很小的防疫用品，但是其行為本身違反了X公司的《員工手冊》對試用期、員工管理制度等的約定，加之在日常工作中的漏打卡、曠工行為，使得X公司在此次糾紛中可以依法行使解除權(quán)，以不符合錄用條件為由在試用期結(jié)束前將其合法辭退。

2、用人單位行使權(quán)力的限制

如前所述，用人單位雖然有權(quán)以員工在試用期被足夠證據(jù)證明其不符合錄用條件而單方面解除勞動合同，但是在實(shí)務(wù)中為了防止用人單位權(quán)力濫用，也是做了諸多限制。用人單位若想合法解除，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點(diǎn)：

應(yīng)當(dāng)事先設(shè)定錄用條件。實(shí)務(wù)中，往往很多企業(yè)因?yàn)闆]有明確約定錄用條件而被認(rèn)定為違法解除。錄用條件通?？梢园ㄈ肼殫l件、工作表現(xiàn)條件、其他條件等；需要注意的是，用人單位應(yīng)當(dāng)在入職表單、入職告知、勞動合同附件等多種渠道告知，避免沒有履行告知義務(wù)。同時(shí)，需要注意在約定錄用條件時(shí)不應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)與法律、法規(guī)相悖的情形。

用人單位應(yīng)有足夠證據(jù)證明不符合錄用條件。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。若用人單位不能夠提供完備的證據(jù)證明員工不符合錄用條件，則可能被認(rèn)定為違法解除勞動合同。

試用期的期限應(yīng)當(dāng)約定合法。根據(jù)我國《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動合同期限三個(gè)月以上不満一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。若用人單位在勞動合同中對試用期的約定超出了法定最長時(shí)間，則其解除勞動合同的時(shí)間可能已超出試用期，不符合相關(guān)法律規(guī)定。

應(yīng)當(dāng)在試用期內(nèi)提出解除勞動合同并送達(dá)勞動者。用人單位應(yīng)當(dāng)在勞動合同中約定的試用期內(nèi)明確作出解除勞動合同的決定，并在考核結(jié)果、解除通知等以書面的形式送達(dá)勞動者。實(shí)務(wù)中常見的通過延長試用期后解除、試用期屆滿后才提出解除、或勞動合同中僅約定試用期等的，實(shí)質(zhì)上都會造成用人單位違法解除勞動合同的后果。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

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