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作為勞動(dòng)者，很多人都會(huì)感覺，和同事討論工資似乎有些“不妥”。打聽同事工資除了涉及個(gè)人隱私之外，有時(shí)可能還會(huì)因?yàn)檫`反公司規(guī)定被處分。 

去年2月份，山東濟(jì)南的鄭某就因?yàn)楣べY條被同事看到，隨后被公司以“泄露薪資”為由開除，這也一度引發(fā)熱議。

鄭某稱自己并非有意泄露，而是被人偷窺。對(duì)此公司回應(yīng)稱，工資屬于公司機(jī)密，員工手冊(cè)等文件中有明確規(guī)定。對(duì)于小鄭的工資信息是否是故意泄露，該工作人員未詳細(xì)說明。最終，根據(jù)媒體報(bào)道，該勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人達(dá)成了和解。

薪資保密制度，也稱為“密薪制”，當(dāng)前被很多企業(yè)所采用，并且規(guī)定在員工手冊(cè)、公司規(guī)章制度中。對(duì)于用人單位而言，其采用薪資保密制度能夠?qū)T工的績(jī)效與工資掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效果；另一方面，能避免薪酬差異導(dǎo)致的內(nèi)部爭(zhēng)議，且能夠較好的控制經(jīng)營(yíng)成本?；诖?，很多企業(yè)與員工明確約定采用薪資保密制度。

但同時(shí)，《勞動(dòng)法》第四十六條明確規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬?！倍劫Y保密制度讓勞動(dòng)者對(duì)工資“閉口不談”，這樣一來，不公開透明的薪資讓勞動(dòng)者無法判斷自己的薪資水平是否合理，公司的薪資分配是否公平公正，自己同工同酬的權(quán)利是否得到了保障，未免會(huì)有一種不公平感。長(zhǎng)此以往，薪酬保密制度不但起不到激勵(lì)作用，反而可能會(huì)與其初衷背道而馳。

這也讓我們不禁反問：企業(yè)薪酬保密制度是否意味著勞動(dòng)者就無權(quán)獲知任何信息？如果與同事談?wù)撔匠甓际切孤镀髽I(yè)機(jī)密，動(dòng)輒遭到辭退，那勞動(dòng)者的合法權(quán)益應(yīng)如何保障？何種情況下，泄露薪資被開除構(gòu)成違法辭退？對(duì)于這些問題，我們需厘清以下幾點(diǎn)：

一、泄露薪資信息是否構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密

一般而言，薪酬保密制度作為企業(yè)的一項(xiàng)管理手段，通過與員工以合同的方式約定薪酬保密，并限制員工打探他人薪酬的行為，未違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，在合理范圍內(nèi)的薪酬保密規(guī)定應(yīng)屬有效。但在推行薪酬保密制度時(shí)，很多單位會(huì)采用與員工約定保密協(xié)議的方式，將薪酬信息歸為商業(yè)秘密的范圍，要求員工保密。員工泄露薪酬相關(guān)信息的，用人單位常以侵犯商業(yè)秘密為由要求賠償。用人單位如此操作是否可行？

《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第九條規(guī)定，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。其中，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)民事案件應(yīng)用法律若干問題的解釋》規(guī)定，“不為公眾所知悉”是指有關(guān)信息不為其所屬領(lǐng)域的相關(guān)人員普遍知悉和容易獲得；“能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益、具有實(shí)用性”是指有關(guān)信息具有現(xiàn)實(shí)的或者潛在的商業(yè)價(jià)值，能為權(quán)利人帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，構(gòu)成商業(yè)秘密的前提在于該信息至少滿足不為公眾所知悉、具有商業(yè)價(jià)值、權(quán)利人采取了合理的保密措施三個(gè)要件。因此，泄露薪資信息是否構(gòu)成侵犯商業(yè)秘密，需要看薪資信息是否滿足構(gòu)成商業(yè)秘密的三個(gè)要件。

以本文一開始所列舉的案件為例，公司認(rèn)為鄭某泄露了公司機(jī)密，那么鄭某的工資是否屬于公司的機(jī)密（商業(yè)秘密）？公司與鄭某簽訂勞動(dòng)合同，根據(jù)其在員工手冊(cè)中約定公司屬于機(jī)密信息等，可知工資信息屬于“不為公眾所知悉”的信息，此為其一；其二，根據(jù)公司制定含有保密條款的員工手冊(cè)并要求員工遵守規(guī)定等行為，可以認(rèn)定公司對(duì)工資信息采取了合理的保密措施；其三，就“具有商業(yè)價(jià)值”這一構(gòu)成要件而言，鄭某的工資僅為自己的某月份工資，而非整個(gè)員工工資體系，尚不足以證明涉案信息具有商業(yè)價(jià)值，能為權(quán)利人帶來直接利益或競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，公司也未能提供證據(jù)證明鄭某的工資信息具有商業(yè)價(jià)值。據(jù)此，公司主張鄭某的工資信息屬于公司的商業(yè)秘密未免牽強(qiáng)。

二、以泄露薪資信息構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同，是否合法

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。據(jù)此，許多用人單位會(huì)將薪資保密等內(nèi)容規(guī)定在規(guī)章制度、員工手冊(cè)等文件中，勞動(dòng)者泄露薪資信息的，視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，予以開除。在這種情形下，判斷其合法性的關(guān)鍵就在于勞動(dòng)者泄露薪資是否達(dá)到“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的程度。

而判斷泄露薪資是否達(dá)到“嚴(yán)重”程度，需要結(jié)合違紀(jì)行為的次數(shù)、違紀(jì)行為所導(dǎo)致后果的嚴(yán)重程度（是否給用人單位造成損失、是否刪除相關(guān)信息等）以及員工是否有主觀泄露的故意等方面綜合考量。此時(shí)，如果用人單位直接在員工手冊(cè)中規(guī)定泄露薪資屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，據(jù)此解除與泄露薪資員工的勞動(dòng)合同，是否構(gòu)成違法解除？

再回到本文開始所舉案例，本案中，公司將薪資保密在員工手冊(cè)中進(jìn)行規(guī)定，鄭某工資條被同事看到，公司便認(rèn)定鄭某泄露薪資信息，違反了公司制度，隨即將其開除。一方面，鄭某系因工資條被同事看到，其并沒有泄露薪資信息的主觀故意，另一方面，鄭某的個(gè)人月工資被同事看到，也并未對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)、秩序等產(chǎn)生實(shí)際影響。公司以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由將鄭某解雇，也極為可能構(gòu)成違法解除。

而通過查閱案例，會(huì)發(fā)現(xiàn)法院在審判中會(huì)對(duì)泄露薪資是否達(dá)到嚴(yán)重程度進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查。實(shí)踐中，用人單位因員工談?wù)摶蛐孤断嚓P(guān)薪資信息即解除勞動(dòng)合同的，經(jīng)常因過于嚴(yán)苛而難以獲得支持。

三、并非所有企業(yè)都可實(shí)行薪資保密制度

用人單位的薪酬制度不管是公開透明還是嚴(yán)格保密，其目的都是一致的：實(shí)現(xiàn)企業(yè)更好發(fā)展并對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行激勵(lì)。但值得注意的是，并非所有企業(yè)都可實(shí)行薪資保密制度。

《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》（國(guó)發(fā)〔2018〕16號(hào)）規(guī)定，國(guó)有企業(yè)應(yīng)調(diào)整優(yōu)化工資收入結(jié)構(gòu)，逐步實(shí)現(xiàn)職工收入工資化、工資貨幣化、發(fā)放透明化。嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。其中工資發(fā)放透明化的規(guī)定，即要求員工薪資公開透明。據(jù)此，國(guó)有企業(yè)不應(yīng)適用薪酬保密制度。

結(jié)

原文載于勞動(dòng)和社會(huì)保障法規(guī)政策?？?/p>

2022年11月刊