我承認自己也很平庸，在好長一段時間內(nèi)，我在招聘的時候也是看“有工作經(jīng)驗”這條，并以此為重要的判斷依據(jù)。
員工經(jīng)常是勢利的，他們大都是喜歡大公司，不喜歡小公司。這很正常，畢竟每個人都有虛榮心，都會執(zhí)著于自己的利益。
在吸引人才方面，大公司就是比小公司有競爭力，這是一個事實。我們要尊重事實。
但老板難道就不勢利嗎？不見得，我知道很多老板都喜歡招聘有大公司工作經(jīng)驗的員工，喜歡高學歷、履歷好的人才。
所以，人心就是如此，無需多言。
本文主要談“有工作經(jīng)驗”這個招聘要求合不合理的問題。
首先，老板和企業(yè)要求員工有工作經(jīng)驗，是有合理的一面。特別是某些崗位，沒有相關(guān)的經(jīng)驗，你學歷再高也不敢用。
比如工廠的精密儀器工程師，如果一個應聘者說自己在學校學過理論知識，成績很好，但沒有實際操作過，那老板或人力資源部門恐怕就要好好考慮一下了，就算面試通過，也不會讓這個人直接上手。
還有財務(wù)工作，也是一樣的道理。
在這種情況下，“有工作經(jīng)驗”代表的是穩(wěn)定、規(guī)范和安全，用“老手”比用“新手”的成本要低。
所以，“有工作經(jīng)驗”這條用人標準意味著確定性。而且，有些工作崗位的工作年限越長，經(jīng)驗越多，價值也越高。
我們所說的“專家”就是這個意思，他在一個領(lǐng)域內(nèi)積累了很多經(jīng)驗，這些經(jīng)驗大多是不可復制的。
比如酒廠的一個釀酒師傅，他雖然在工作一線，但收入肯定很高。醫(yī)生也是如此，有沒有經(jīng)驗，關(guān)乎重大。
畢竟，很多東西都是需要積累的，有些差距也不是靠聰明可以彌補的。過程或許能縮短，但絕不會省略。
但我們也要認識到，“有工作經(jīng)驗”這個招聘要求也有其狹隘、局限和不合理的一面。
比如在一些新經(jīng)濟領(lǐng)域，很多工作就根本沒有經(jīng)驗這一說。打個比方，有個新成立的“元宇宙”創(chuàng)業(yè)公司，它上哪里去找干過這個事的人呢？
我知道很多公司的人力資源部門都太“職業(yè)化”了，他們對應聘者要求過細、過嚴、過于全面了。
記住，招聘其實是雙向選擇，我們應該是“找人”而不是“招人”的態(tài)度，不可能有完美的應聘者，只會有合適的人才——合適的就是最好的。
不是有個大公司的老板說過嗎，如果按照現(xiàn)在公司的招聘標準，那我們這些創(chuàng)業(yè)元老都進不來。
所以，招聘的時候要看主流，看人才的可塑性和成長性，看他與這份工作的匹配度，以及他本人的主觀能動性。
招聘工作很關(guān)鍵，思維不能懶惰，有些工作理念和習慣早已很陳舊了，甚至可以說是平庸化，路徑依賴，犯了經(jīng)驗主義的錯誤。
要知道，“干過這個事的人”未必就是合適的人才。在現(xiàn)在這個時代，新陳代謝很快，很多“一個工作經(jīng)驗用了多少年”的人都會被淘汰掉。
時代變了，在商業(yè)競爭激化的背景下，企業(yè)越來越重視個體的創(chuàng)造性和團隊的成長性，因為有些工作崗位本身就是不成熟的，往往需要合適的人來駕馭它的不確定性。
因此現(xiàn)在的企業(yè)大都喜歡招聘年輕人，愿意給年輕人試錯的機會，這些企業(yè)就是希望以此來對抗自身的僵化，激活組織，應對內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn)。
對于用人這個事，企業(yè)既要看以前，更要看未來。
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