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法律分析
（一）績(jī)效考核定義
績(jī)效考核（performance examine），是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指用人單位對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考核是人力資源管理六大模塊中非常核心的部分，也是實(shí)操難度較大的部分，績(jī)效考核工作對(duì)于提升組織效率和組織發(fā)展具有非常關(guān)鍵的作用。
管理實(shí)踐中，績(jī)效考核常見的方法包括：360度考評(píng)方法、BSC（平衡記分卡）、KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法）、KSF（關(guān)鍵成功因素分析法）?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，根據(jù)不同的維度可分為以下類型：
分類維度 | 具體分類 |
時(shí)間不同 | 日常考評(píng)、定期考評(píng) |
主體不同 | 主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)、下屬考評(píng)、顧客考評(píng)，即“360度考評(píng)方法”。 |
形式不同 | 定性考評(píng)、定量考評(píng) |
內(nèi)容不同 | 特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型 |
（二）績(jī)效考核制度
績(jī)效考核是用人單位進(jìn)行管理的一種手段，績(jī)效考核制度是開展績(jī)效考核的依據(jù)，用人單位可將績(jī)效考核的結(jié)果用于的調(diào)薪（含績(jī)效獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)發(fā)放）、調(diào)崗和勞動(dòng)合同解除。
績(jī)效考核制度作為用人單位規(guī)章制度的一種類型，績(jī)效考核的結(jié)果直接涉及勞動(dòng)者切身利益，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四條和《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第五十條的規(guī)定，績(jī)效考核制度也應(yīng)當(dāng)通過(guò)民主程序制定，其內(nèi)容不得違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，且須向勞動(dòng)者公示，否則該績(jī)效考核制度不能作為用人單位管理的依據(jù)。
績(jī)效考核制度的合法性、合理性是從法律角度考察績(jī)效考核的首要問(wèn)題，也是對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管控的前提。
（三）績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效考核制度是用人單位實(shí)施績(jī)效考核的整體性規(guī)定，而績(jī)效考核指標(biāo)是針對(duì)特定勞動(dòng)者的工作崗位和工作目標(biāo)所提煉和制定的具體考核指標(biāo)。
績(jī)效考核指標(biāo)是用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的依據(jù)，而績(jī)效指標(biāo)的合法性和合理性是判定用人單位績(jī)效考核和解除勞動(dòng)合同是否合法的關(guān)鍵。
從實(shí)務(wù)角度來(lái)看，績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)定性和定量相結(jié)合，純定性評(píng)估和主觀評(píng)估在司法實(shí)踐中不被認(rèn)可的風(fēng)險(xiǎn)較大。
而且，績(jī)效考核指標(biāo)不僅包括常規(guī)績(jī)效考核的指標(biāo)，還包括績(jī)效改進(jìn)階段或者調(diào)崗階段的考核指標(biāo)，如果績(jī)效改進(jìn)階段或者調(diào)崗階段的考核指標(biāo)不具備合法性和合理性，用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同仍然存在巨大風(fēng)險(xiǎn)。
（四）績(jī)效考核流程
關(guān)于績(jī)效考核的程序可以從兩個(gè)角度觀察，即人力資源專業(yè)角度和法律風(fēng)險(xiǎn)管控角度。
1. 從人力資源專業(yè)的角度來(lái)看，績(jī)效考核通常包括如下程序：
上述流程是人力資源績(jī)效考核的常規(guī)流程，從法律風(fēng)險(xiǎn)管控角度落地績(jī)效考核既要關(guān)注績(jī)效考核的人力資源專業(yè)流程，也要關(guān)注法律對(duì)于績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)制。
現(xiàn)行法律法規(guī)并沒(méi)有直接規(guī)定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和流程，而是從規(guī)章制度和用人單位解除勞動(dòng)合同的角度進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定。除《勞動(dòng)合同法》對(duì)規(guī)章制度須經(jīng)民主程序的規(guī)定外，《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定與績(jī)效考核最為相關(guān)，即“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”。上述規(guī)定中對(duì)“不能勝任”的認(rèn)定即需要通過(guò)績(jī)效考核予以實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有績(jī)效考核制度的支撐，用人單位對(duì)“不能勝任”的認(rèn)定很難經(jīng)受住司法的考驗(yàn)。
2. 從法律風(fēng)險(xiǎn)管控的角度來(lái)看，績(jī)效考核通常包括如下程序：
上述流程更側(cè)重于考慮用人單位進(jìn)行調(diào)薪、調(diào)崗和解除勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)管控，即前述管理動(dòng)作應(yīng)符合《勞動(dòng)合同法》第四條和第四十條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序。
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實(shí)務(wù)案例
【裁判觀點(diǎn)】
本院認(rèn)為，服務(wù)公司解除與周名的勞動(dòng)合同系依據(jù)服務(wù)公司《員工手冊(cè)》績(jī)效評(píng)估和職業(yè)發(fā)展第1.3條“員工階段性評(píng)估結(jié)果表明工作業(yè)績(jī)明顯下降或工作技能明顯不足，或者績(jī)效考核結(jié)果表明無(wú)法完成個(gè)人業(yè)務(wù)目標(biāo)計(jì)劃，影響個(gè)人業(yè)績(jī)，部門業(yè)績(jī)或團(tuán)隊(duì)合作的，或者技能評(píng)估、態(tài)度評(píng)估等缺乏崗位要求的技能的，為不能勝任工作。公司將為該員工提供為期30天至90天的名為績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PerformanceImprovementPlanPIP）的培訓(xùn)項(xiàng)目或調(diào)整員工工作崗位，幫助員工改善績(jī)效。員工應(yīng)服從并積極配合公司的相應(yīng)安排。
如果經(jīng)過(guò)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，員工仍然不能勝任工作，公司將有權(quán)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定與員工解除勞動(dòng)合同”，服務(wù)公司在PIP培訓(xùn)后所進(jìn)行的考核存在主觀題較多，無(wú)確定標(biāo)準(zhǔn)答案以及評(píng)分人僅為直線經(jīng)理一人的情況，且以兩次考試結(jié)果確定是否解除勞動(dòng)合同并無(wú)經(jīng)合法民主程序制訂的公司規(guī)章為依據(jù)，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同”的規(guī)定，原審法院以服務(wù)公司評(píng)判方式客觀合理性有待商榷，過(guò)于主觀，且未給予周名驗(yàn)證培訓(xùn)成果的機(jī)會(huì)，僅以兩次筆試考試的成績(jī)得出仍不能勝任工作的結(jié)論缺乏事實(shí)依據(jù)，從而確認(rèn)服務(wù)公司違法解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)。
【裁判觀點(diǎn)】
本院認(rèn)為，本案中，鼎典公司以“工作績(jī)效與表現(xiàn)不符合公司要求”為由，與孫某某解除勞動(dòng)關(guān)系，并提交相應(yīng)證據(jù)。但首先，鼎典公司提交的證據(jù)1、3、4、5均沒(méi)有孫某某的確認(rèn)痕跡，鼎典公司雖主張?jiān)嬷^(guò)孫某某相關(guān)制度內(nèi)容但未提供證據(jù)佐證，故一審法院對(duì)鼎典公司的此項(xiàng)主張不予采納，對(duì)證據(jù)1、3、4、5不予采納。其次，根據(jù)《績(jī)效考核辦法1.0版》，績(jī)效考核流程應(yīng)包括1.員工自評(píng)；2.部門負(fù)責(zé)人評(píng)分；3.人力資源部核準(zhǔn)；4.總裁辦評(píng)估并；5.部門負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果溝通，最終確定當(dāng)年績(jī)效考核登記；6.公布。即使一審法院采信鼎典公司證據(jù)3，即《員工半年度績(jī)效考核評(píng)估表》，鼎典公司僅能證明其對(duì)孫某某的績(jī)效考核流程進(jìn)行到第2步“部門負(fù)責(zé)人評(píng)分”，無(wú)法證明該考核結(jié)果即為孫某某2018年1月至6月最終考核結(jié)果。其以該考核結(jié)果作為孫某某不能勝任崗位職責(zé)的證據(jù)，并對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗并最終辭退，不符合法律規(guī)定。
【裁判觀點(diǎn)】
本院認(rèn)為，就年終獎(jiǎng)及績(jī)效工資一節(jié)，雙方均就《績(jī)效考核管理制度》、《風(fēng)行人手冊(cè)》第24頁(yè)所涉及的績(jī)效報(bào)酬制度無(wú)異議。風(fēng)行在線公司主張李文杰2015年年度及2016年2月、3月月度考核不合格，故不應(yīng)發(fā)放年終獎(jiǎng)或按照正常比例的50％發(fā)放其月度績(jī)效工資。而風(fēng)行在線公司就其主張未能充分舉證，未能證明李文杰的具體考核標(biāo)準(zhǔn)已向李文杰明確說(shuō)明、李文杰相應(yīng)的實(shí)際表現(xiàn)不良、年度及月度考核結(jié)果已及時(shí)告知現(xiàn)李文杰等，風(fēng)行在線公司應(yīng)就此承擔(dān)不利后果。一審法院認(rèn)定風(fēng)行在線公司應(yīng)向李文杰支付2015年年終獎(jiǎng)10 500元、2016年2-3月績(jī)效工資差額2000元，并無(wú)不當(dāng)，本院予以確認(rèn)。
【裁判觀點(diǎn)】
本院認(rèn)為，為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件進(jìn)行了明確限定。原告中興通訊以被告王鵬不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由，解除勞動(dòng)合同，對(duì)此應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。根據(jù)《員工績(jī)效管理辦法》的規(guī)定，“C（C1、C2）考核等級(jí)的比例為10%”，雖然王鵬曾經(jīng)考核結(jié)果為C2，但是C2等級(jí)并不完全等同于“不能勝任工作”，中興通訊僅憑該限定考核等級(jí)比例的考核結(jié)果，不能證明勞動(dòng)者不能勝任工作，不符合據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同的法定條件。雖然2009年1月王鵬從分銷科轉(zhuǎn)崗，但是轉(zhuǎn)崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導(dǎo)致王鵬轉(zhuǎn)崗這一根本原因，故不能證明王鵬系因不能勝任工作而轉(zhuǎn)崗。因此，中興通訊主張王鵬不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍然不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)當(dāng)依法向王鵬支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金。
裁判要旨：用人單位的規(guī)章制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的勞動(dòng)者不能享有年終獎(jiǎng)，但勞動(dòng)合同的解除非因勞動(dòng)者單方過(guò)失或主動(dòng)辭職所導(dǎo)致，且勞動(dòng)者已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)及表現(xiàn)不符合年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，用人單位仍應(yīng)支付年終獎(jiǎng)。
【裁判觀點(diǎn)】
本院認(rèn)為，關(guān)于年終獎(jiǎng)，現(xiàn)行法律法規(guī)并沒(méi)有強(qiáng)制規(guī)定年終獎(jiǎng)應(yīng)如何發(fā)放，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營(yíng)狀況、員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)等，自主確定獎(jiǎng)金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，然而用人單位制定的發(fā)放規(guī)則仍應(yīng)遵循公平合理原則，對(duì)于在年終獎(jiǎng)發(fā)放之前已經(jīng)離職的勞動(dòng)者可否獲得年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者離職的原因、時(shí)間、工作表現(xiàn)和對(duì)單位的貢獻(xiàn)程度等多方面因素綜合考量。就本案而言，系爭(zhēng)勞動(dòng)合同解除的原因系大都會(huì)人壽公司撤銷戰(zhàn)略部后，雙方就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容未能達(dá)成一致，該事實(shí)證明勞動(dòng)合同被解除并非是房玥的主觀過(guò)錯(cuò)導(dǎo)致的。
在2017年度，房玥為大都會(huì)人壽公司工作至12月29日被解除，此后兩日系雙休日，表明房玥在2017年度已在大都會(huì)人壽公司工作滿一年；在大都會(huì)人壽公司未舉證2017年度房玥的工作業(yè)績(jī)、表現(xiàn)等方面不符合規(guī)定的情況下，足以認(rèn)定房玥在該年度為大都會(huì)人壽公司付出了一整年的勞動(dòng)且正常履行了職責(zé)，為大都會(huì)人壽公司做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)?；谏鲜隼碛桑驹赫J(rèn)為，大都會(huì)人壽公司主張房玥在年終獎(jiǎng)發(fā)放月之前已離職而不能享有該筆獎(jiǎng)金，該主張缺乏合理性，房玥理應(yīng)獲得其辛苦工作一年的勞動(dòng)成果，故其訴求大都會(huì)人壽公司支付2017年度年終獎(jiǎng)，應(yīng)予支持。
裁判要旨：用人單位認(rèn)定勞動(dòng)者的績(jī)效考核結(jié)果不合格，不僅需要最終的評(píng)估結(jié)果，還需要提供支撐評(píng)估結(jié)果的事實(shí)依據(jù)，僅以績(jī)效考核結(jié)果解除勞動(dòng)合同的屬于違法解除。
【裁判觀點(diǎn)】
本院經(jīng)審查認(rèn)為，2014年，雀巢公司對(duì)張曉紅績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃評(píng)定為“不達(dá)標(biāo)”。2015年4月，雀巢公司對(duì)張曉紅實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，評(píng)估結(jié)果為不達(dá)標(biāo)，雖然績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃上有張曉紅的簽字，但張曉紅在績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃上備注其并不認(rèn)可該評(píng)估結(jié)果，雀巢公司也未提交證據(jù)證明張曉紅各項(xiàng)評(píng)估結(jié)果不達(dá)標(biāo)的事實(shí)依據(jù)，故僅憑績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并不能認(rèn)定張曉紅第二次績(jī)效評(píng)估不達(dá)標(biāo)。
雀巢公司作出《解除勞動(dòng)合同通知書》以張曉紅兩次績(jī)效考核均不合格為由解除與張曉紅的勞動(dòng)合同不符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”之規(guī)定，雀巢公司解除勞動(dòng)合同違法，二審法院根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十七條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”之規(guī)定，判決雀巢公司向張曉紅支付賠償金，并無(wú)不當(dāng)。
裁判要旨：用人單位的績(jī)效考核制度經(jīng)民主程序制定和公示，在按照績(jī)效考核制度規(guī)定的程序完成考核后，勞動(dòng)者不配合用人單位制定的培訓(xùn)計(jì)劃且改進(jìn)期限屆滿仍不能勝任的，用人單位有權(quán)據(jù)此解除勞動(dòng)合同。
【裁判觀點(diǎn)】
首先，員工績(jī)效管理制度3.1版經(jīng)民主程序制定，對(duì)企業(yè)員工具有約束力。依據(jù)原審查明的事實(shí)，員工績(jī)效管理制度3.1版系經(jīng)過(guò)上汽乘用車公司的職工代表大會(huì)制定，并通過(guò)電子郵件形式向南汽集團(tuán)的員工予以告知，據(jù)此可以認(rèn)定該制度經(jīng)民主程序制定，且已向南汽集團(tuán)的員工進(jìn)行公示。因上汽乘用車公司與南汽集團(tuán)實(shí)行一體化管理，并對(duì)南汽集團(tuán)具有人事管理權(quán)限，其經(jīng)過(guò)民主程序制定的相關(guān)規(guī)章制度，可以作為處理南汽集團(tuán)勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。
其次，史維新20**年度的考核分?jǐn)?shù)變更，符合公司考核制度的規(guī)定。根據(jù)員工績(jī)效管理制度3.1版的規(guī)定，績(jī)效考核實(shí)行“逐級(jí)考核、跨級(jí)審批”。雖然史維新20**年度最初的考核分?jǐn)?shù)為3.04分，但該考核結(jié)果未通過(guò)跨級(jí)審批。經(jīng)重新考核，史維新考核分?jǐn)?shù)變更為2.99分，并經(jīng)跨級(jí)審批予以確認(rèn)，該考核流程符合公司管理制度規(guī)定。史維新主張其2017年度的考核違反考核流程，沒(méi)有事實(shí)依據(jù)。
最后，南汽集團(tuán)解除與史維新的勞動(dòng)合同，具有事實(shí)和法律依據(jù)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。本案中，因史維新20**年度的最終考核結(jié)果“待改進(jìn)”，南汽集團(tuán)給予其三個(gè)月改進(jìn)期限。依據(jù)原審查明的事實(shí)，史維新在收到南汽集團(tuán)的改進(jìn)計(jì)劃表后，未積極配合公司制定培訓(xùn)計(jì)劃。另根據(jù)南汽集團(tuán)提交的視頻資料及會(huì)議紀(jì)要、問(wèn)題概述等，史維新在改進(jìn)期滿后仍存在不勝任工作的情形，故2018年4月24日南汽集團(tuán)對(duì)史維新改進(jìn)周期的績(jī)效改進(jìn)結(jié)果評(píng)價(jià)為不稱職。2018年4月26日，史維新簽署“不走申訴流程，認(rèn)可”的意見，表示認(rèn)同該考核結(jié)果。其后，史維新拒絕南汽集團(tuán)調(diào)崗安排，南汽集團(tuán)在征求工會(huì)意見的基礎(chǔ)上解除涉案勞動(dòng)合同，具有事實(shí)和法律依據(jù)。
裁判要旨：用人單位在勞動(dòng)者不能勝任原崗位且實(shí)際提供與工作崗位相關(guān)的培訓(xùn)后，如果績(jī)效考核依然未能達(dá)到相關(guān)要求，用人單位有權(quán)據(jù)此解除勞動(dòng)合同。
【裁判觀點(diǎn)】
本院認(rèn)為，本案中，博冠公司主張由于姚賽蘭不能適應(yīng)原崗位的要求，在已對(duì)姚賽蘭進(jìn)行降級(jí)調(diào)崗的處理且進(jìn)行多次培訓(xùn)的情況下，姚賽蘭能力未能滿足崗位需求，累計(jì)三次績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)，故根據(jù)員工手冊(cè)解除其與姚賽蘭的勞動(dòng)關(guān)系。姚賽蘭主張2013年3月的崗位調(diào)整系其自己申請(qǐng)，并非降級(jí)調(diào)崗。
雖然該次崗位調(diào)整系由姚賽蘭申請(qǐng)，但是根據(jù)員工職位調(diào)整申請(qǐng)表的內(nèi)容，在崗位調(diào)整類型中已明確為“降級(jí)”，在崗位調(diào)整原因中也明確為“無(wú)法適應(yīng)更高要求的主美職責(zé)”，姚賽蘭亦在該申請(qǐng)表中簽名確認(rèn)，故二審判決認(rèn)定該次崗位調(diào)整系因姚賽蘭不能勝任工作而作出并無(wú)不當(dāng)。姚賽蘭主張博冠公司亦未專門對(duì)其進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，但根據(jù)博冠公司所提交的培訓(xùn)記錄，自2013年3月至2015年4月期間，姚賽蘭參加的分類為“美術(shù)”的進(jìn)階培訓(xùn)或沙龍為11次，其中內(nèi)容包含“角色原畫設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)分享”、“角色原畫培訓(xùn)”、“Conceptartpainting”、“大話西游3場(chǎng)景設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)分享和線條在繪畫中的應(yīng)用”、“大話西游2角色換裝制作流程”、“記三維手游開發(fā)中的記錄和體會(huì)”、“CC組內(nèi)培訓(xùn)-角色原畫”等。上述培訓(xùn)內(nèi)容與姚賽蘭所從事的原畫角色設(shè)計(jì)崗位具有密切聯(lián)系以及針對(duì)性，目的亦是為了提高勞動(dòng)者從事該崗位的業(yè)務(wù)能力，在調(diào)崗后博冠公司已經(jīng)組織對(duì)姚賽蘭的多次培訓(xùn)。姚賽蘭主張上述培訓(xùn)并非針對(duì)姚賽蘭調(diào)整工作后的職業(yè)培訓(xùn)的理由不成立。
況且，績(jī)效考核作為評(píng)判勞動(dòng)者業(yè)績(jī)、能力以及是否勝任崗位的重要手段，是單位行使合法用工自主權(quán)、管理權(quán)的體現(xiàn)。姚賽蘭認(rèn)為該員工手冊(cè)違反法律規(guī)定而且考核成績(jī)并不等于不能勝任工作的理由不成立，二審判決不予采納并無(wú)不當(dāng)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。博冠公司因姚賽蘭不能勝任工作曾于2013年3月22日對(duì)姚賽蘭進(jìn)行了降級(jí)調(diào)崗，后經(jīng)過(guò)進(jìn)行多次職業(yè)培訓(xùn)，姚賽蘭績(jī)效考核依然未能達(dá)到相關(guān)要求。因此，二審判決認(rèn)定博冠公司解除其與姚賽蘭的勞動(dòng)合同不違反法律規(guī)定并無(wú)不妥。
裁判要旨：用人單位根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗，勞動(dòng)者拒絕調(diào)崗且未報(bào)到的，用人單位可根據(jù)規(guī)章制度中關(guān)于曠工的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
【裁判觀點(diǎn)】
本院認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第（二）項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作的，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。本案中雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動(dòng)合同》第九條約定，甲方（沙洋中銀富登銀行）有權(quán)依法律程序根據(jù)本單位經(jīng)營(yíng)管理需要、法律法規(guī)或行業(yè)監(jiān)管要求以及乙方（雷清智）工作表現(xiàn)，在本合同期限內(nèi)調(diào)整乙方工作崗位、工作內(nèi)容、職責(zé)任務(wù)。二審判決查明雷清智2017年度績(jī)效考核被評(píng)定為C，即代表不勝任工作，之后沙洋中銀富登銀行對(duì)雷清智的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，從財(cái)務(wù)部高級(jí)經(jīng)理調(diào)整為三農(nóng)部高級(jí)客戶經(jīng)理，既符合法律規(guī)定，也符合雙方勞動(dòng)合同的約定，并無(wú)不當(dāng)。
2018年3月6日，鑒于雙方對(duì)考評(píng)結(jié)果及調(diào)崗決定分歧較大，沙洋中銀富登銀行建議通過(guò)法律途徑解決，但在調(diào)崗決定未被撤銷前，將執(zhí)行調(diào)崗決定，并再次要求其于2018年3月7日到三農(nóng)金融部高級(jí)客戶經(jīng)理崗位報(bào)到。逾期不報(bào)到的，將按照《員工手冊(cè)》規(guī)定，每逾期一天按照曠工一天處理，累計(jì)曠工3天或以上的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司有權(quán)單方解除《勞動(dòng)合同》，并安排其他員工接替雷清智工作。2018年3月9日，沙洋中銀富登銀行再次通知雷清智。因雷清智未到新崗位報(bào)到，2018年3月14日，沙洋中銀富登銀行召開關(guān)于解除雷清智勞動(dòng)合同事宜工會(huì)會(huì)議并形成紀(jì)要，解除與雷清智簽訂的勞動(dòng)合同。雷清智申請(qǐng)?jiān)賹徴J(rèn)為沙洋中銀富登銀行未提交雷清智曠工的任何證據(jù)的再審申請(qǐng)理由，缺乏事實(shí)依據(jù)。
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無(wú)憂指南
（一）績(jī)效考核制度要履行民主程序和告知程序
1. 績(jī)效考核制度的制定應(yīng)履行民主程序，具體包括績(jī)效考核制度的意見征求、職工代表大會(huì)/職工大會(huì)/工會(huì)表決通過(guò)以及制度頒布。
2. 績(jī)效考核制度要履行公示告知程序，具體可通過(guò)用人單位的工作群、勞動(dòng)合同記載的郵箱、制度培訓(xùn)、書面簽收確認(rèn)等方式公示告知。
（二）績(jī)效考核制度的內(nèi)容要符合法律法規(guī)規(guī)定
1. 績(jī)效考核制度的內(nèi)容要合法，避免出現(xiàn)“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的規(guī)定，比如年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職的不予支付。
2. 績(jī)效考核制度的內(nèi)容要關(guān)注司法實(shí)踐中的主流觀點(diǎn)和傾向變化，比如“末位淘汰制”在司法實(shí)踐中不予支持的，用人單位要盡可能避免此類規(guī)定，而應(yīng)該嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款的規(guī)定細(xì)化績(jī)效考核制度的內(nèi)容。
（三）績(jī)效考核指標(biāo)要合法合理并履行告知程序
1. 績(jī)效考核指標(biāo)的制定既要滿足合法性，也要滿足合理性，即績(jī)效指標(biāo)要盡可能全面，要兼顧主觀指標(biāo)和客觀指標(biāo)，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，避免通過(guò)單一類型指標(biāo)進(jìn)行考核，要不斷提升績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性和質(zhì)量。
2. 不同崗位的績(jī)效考核指標(biāo)存在差異，用人單位除應(yīng)當(dāng)公示告知績(jī)效考核制度，還應(yīng)當(dāng)做好績(jī)效考核指標(biāo)的告知和書面確認(rèn)工作（具體方式同績(jī)效考核制度公示告知）。
（四）績(jī)效考核實(shí)施要符合績(jī)效考核制度規(guī)定的程序
績(jī)效考核制度在經(jīng)過(guò)民主程序制定和公示后，對(duì)用人單位及勞動(dòng)者均具有約束力，績(jī)效考核制度規(guī)定的考核程序應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守，確保每一個(gè)步驟留存相關(guān)過(guò)程證據(jù)，以經(jīng)得住勞動(dòng)仲裁和訴訟的檢驗(yàn)。
（五）績(jī)效考核結(jié)果要有事實(shí)證據(jù)支撐并及時(shí)告知
1. 注重績(jī)效考核過(guò)程的證據(jù)管理，為績(jī)效考核結(jié)果提供支持。績(jī)效考核的過(guò)程證據(jù)包括但不限于勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)、工作失誤、客戶投訴、項(xiàng)目完成進(jìn)度等具體的記錄和憑證，調(diào)崗和培訓(xùn)的記錄和憑證，用人單位可將前述證據(jù)作為績(jī)效考核結(jié)果的附件，以盡可能較少爭(zhēng)議。
2. 績(jī)效考核結(jié)果要及時(shí)書面告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在告知書中明確勞動(dòng)者提出異議的期間，如期滿勞動(dòng)者未提異議則視為認(rèn)可績(jī)效考核結(jié)果。
（六）做好績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中的培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)后考核
1. 用人單位要加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果和培訓(xùn)工作的銜接，確保培訓(xùn)工作與特定崗位和特定的能力的相關(guān)性，并且確保培訓(xùn)的數(shù)量和頻次，使培訓(xùn)工作能落到實(shí)處。
2. 用人單位要加強(qiáng)培訓(xùn)后的勝任考核工作，勝任考核不能僅針對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行考試考核，還應(yīng)當(dāng)評(píng)估勞動(dòng)者在實(shí)際工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)綜合予以評(píng)定，為繼續(xù)聘用或解除勞動(dòng)合同提供依據(jù)。
（七）做好績(jī)效考核后的調(diào)崗、調(diào)崗考核和拒絕調(diào)崗的處理
1. 謹(jǐn)慎選擇調(diào)整的崗位，該崗位與原崗位應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性，盡量避免出現(xiàn)惡意調(diào)崗的情形，比如將技術(shù)類的崗位調(diào)整為后勤類或者銷售類的崗位。
2. 在調(diào)崗時(shí)應(yīng)當(dāng)明確調(diào)崗后的崗位考核周期和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)績(jī)效考核制度規(guī)定的程序嚴(yán)格落實(shí)調(diào)崗后的考核，為繼續(xù)聘用或解除勞動(dòng)合同提供依據(jù)。
3. 做好勞動(dòng)者拒絕調(diào)崗時(shí)的告知工作和合法解除工作。用人單位要通過(guò)有效的方式將調(diào)崗?fù)ㄖ瓦_(dá)勞動(dòng)者，在該通知書中應(yīng)當(dāng)明確拒絕調(diào)崗和不報(bào)到的法律后果。如果勞動(dòng)者明確拒絕調(diào)崗或者不報(bào)到，用人單位應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位適用的規(guī)章制度具體條款，履行法定程序（《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定的程序）解除勞動(dòng)合同。
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法律規(guī)定
1. 《勞動(dòng)合同法》
第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。
2. 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》
第五十條 用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。
3. 《第八次全國(guó)法院民事商事審判工作會(huì)議(民事部分)紀(jì)要》（2016年11月30日）
（四）關(guān)于勞動(dòng)合同解除問(wèn)題 29.用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過(guò)“末位淘汰”或“競(jìng)爭(zhēng)上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。
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