先來看一個(gè)案例：前不久，我到浙江一家企業(yè)講授《經(jīng)銷商管理的七個(gè)要領(lǐng)》課程，來聽課的有一位汪姓女士，她并不是這家請我講課的企業(yè)的人員，而是這家企業(yè)的老板的親戚——一家家具公司的總經(jīng)理。第一天中午吃飯時(shí)，這位汪總與我同桌且鄰座。在整個(gè)午餐的過程中，她一直“喧賓奪主”地在向我訴說她目前正在面臨的一個(gè)大問題。原來，她的公司以前是做外貿(mào)的，去年三月份開始啟動(dòng)國內(nèi)市場銷售，共招聘了8名銷售人員，其中四位是區(qū)域經(jīng)理，另外四位是業(yè)務(wù)代表。第一年打拼下來，公司內(nèi)銷業(yè)務(wù)做到了近1000萬元，利潤將近100萬元，可謂旗開得勝。正當(dāng)她準(zhǔn)備今年大展宏圖時(shí)，卻接連發(fā)生了銷售人員辭職問題：四月份一位區(qū)域經(jīng)理辭職，五月份又有一位區(qū)域經(jīng)理和兩名業(yè)務(wù)代表辭職，幾天前(六月初)另有一位區(qū)域經(jīng)理在QQ上向她遞交了辭職報(bào)告。自從四月份第一位區(qū)域經(jīng)理離職后，公司便在不斷地補(bǔ)充新的業(yè)務(wù)人員，但新人的表現(xiàn)大都不令人滿意，并由于出現(xiàn)人員的頻繁辭職，公司銷售隊(duì)伍已經(jīng)是人心惶惶。
由于我不了解汪總的銷售人員“紛紛辭職”的確切原因，只是聽她單方面在介紹和分析情況，我便跟她講述了我早在2002年便提出的用“三根繩子”對員工進(jìn)行“捆綁”的觀點(diǎn)(該觀點(diǎn)于2005年7月率先在《贏周刊》發(fā)表)。下面我就來介紹這“三根繩子”。但需要首先說明：汪總碰到的這個(gè)問題雖然并不具有廣泛的代表性(因?yàn)樗墓疽?guī)模不大、做內(nèi)銷時(shí)間較短、她本人又缺少帶內(nèi)銷團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn))，但是銷售人員流動(dòng)率過高卻是許多大大小小的企業(yè)都在面臨的問題。因此，我認(rèn)為這“三根繩子”的相關(guān)觀點(diǎn)對其他企業(yè)如何留住優(yōu)秀銷售人員也可能具有一定的啟示作用。這也是本文得以形成的原因。
汪總要想有效解決銷售人員離職率過高的問題，她需要首先分析和了解銷售人員離職的原因，其次是要針對銷售人員離職的原因找到合適的且長效的管理對策和方法。下面分別來探討。
★員工的三種需求
營銷管理者大都明白，銷售人員選擇到一家企業(yè)工作或者選擇離開一家企業(yè)，往往有工作待遇方面的原因，有人際關(guān)系方面的原因，有業(yè)務(wù)能力或績效方面的原因，有職務(wù)升降方面的原因，等等。但是，究竟在銷售人員入職和離職的行為背后，是哪些心理因素在發(fā)生作用呢?對于這一問題，不僅許多管理者知其然不知其所以然，甚至大多數(shù)銷售人員自己也說不大明白入職和離職行為背后的心理因素。
我認(rèn)為，銷售人員選擇到一家企業(yè)工作或者選擇離開一家企業(yè)，是受三種需求心理支配的。它們分別是：薪酬待遇、職業(yè)理想、歸屬感。下面首先分別說明這三種需求心理各自是指什么?
【薪酬待遇】
這是每一位員工選擇工作時(shí)的最基本的考慮。是指企業(yè)給予員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利等等。任何一位銷售人員都很在意企業(yè)給予他們的薪酬的多寡。因?yàn)?，他們要養(yǎng)活自己，要比較體面地生存，要學(xué)習(xí)，要娛樂，要談戀愛和結(jié)婚，甚至要養(yǎng)活家人。這也是他們出來工作的第一動(dòng)因。因?yàn)闈M足此項(xiàng)需求是如此重要，以至于在一般情況，大多數(shù)銷售人員會(huì)選擇那些愿意給予他們較高薪酬待遇的企業(yè)去工作，他們離開一家企業(yè)也往往是因?yàn)橄胍业交蛞呀?jīng)找到待遇更好的企業(yè)。
毫無疑問，并不是“跳槽”便一定能找到愿意給予他們更高待遇的企業(yè)。實(shí)事上，半數(shù)以上的銷售人員不但不能從“跳槽”中獲得更好的待遇，而且“跳槽”所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失往往被他們所忽略，因?yàn)檎夜ぷ餍枰ㄥX(如交通費(fèi)用)，而且找工作期間(可能已經(jīng)離職)沒有收入。但是，“跳槽”的銷售人員在這一點(diǎn)上往往并不理性，他們在許多情況下是基于對未來心存夢想和對現(xiàn)實(shí)心存不滿而選擇辭職的。
當(dāng)然，銷售人員選擇到一家企業(yè)工作或選擇從一家企業(yè)辭職，薪酬待遇只是他們考慮的重要因素，而不是唯一因素，因?yàn)檫€有另外兩項(xiàng)需求可能在同時(shí)對他們的心理和行為發(fā)生作用。
【職業(yè)理想】
職業(yè)理想是一個(gè)人想在他喜歡的領(lǐng)域獲得一種令他人羨慕、令自己滿意或自豪的成績或地位的愿望，哪怕這種愿望只是階段性的或不切實(shí)際的。職業(yè)理想也會(huì)像薪酬待遇一樣在左右著每一位銷售人員的心理和行為，成為他們選擇一家企業(yè)工作或選擇離開一家企業(yè)的重要原因。比如，一位性格外向，善于并喜歡與人打交道的區(qū)域經(jīng)理，他之所以喜歡區(qū)域經(jīng)理這樣一個(gè)職位，是因?yàn)樗Ｍ軌蛟谶@個(gè)職位上得到鍛煉，將來有更好的職業(yè)發(fā)展，這便是他的職業(yè)理想。因?yàn)樗羞@樣的職業(yè)理想，如果公司安排他回到公司總部做銷售內(nèi)勤，他很可以會(huì)對此工作安排不滿而選擇辭職。
并不是每一位銷售人員都有“合理的”職業(yè)理想的。在過去二十多年里，我與成千上萬的各層級(jí)的銷售人員打過交道。我知道，有相當(dāng)多的銷售人員并不是熱愛銷售工作而選擇做銷售工作的，他們選擇做銷售工作是因?yàn)殇N售工作職位相對容易找到以及他們自己過去的職業(yè)經(jīng)驗(yàn)在銷售領(lǐng)域。我也知道，有相當(dāng)多的基層銷售人員夢想有一天能夠升職和加薪，但是他們知道“自己想做什么”，卻不知道“自己能做什么”，因?yàn)橐獙?shí)現(xiàn)升職和加薪的夢想，他們需要具備履行理想職務(wù)所需要的能力才有可能如愿。我還知道，有許多銷售人員知道“自己想做什么”，也知道“自己能做什么”，但是他們的工作和生活環(huán)境卻不能給他們以相應(yīng)的空間或機(jī)會(huì)……
但是，無論如何，銷售人員都是有職業(yè)理想的，無論他們的職業(yè)理想是確定的還有不確定的、是合理的還是不合理的。因?yàn)橛新殬I(yè)理想，當(dāng)實(shí)現(xiàn)不能滿足他們的這一需要時(shí)，他們就可能選擇辭職。盡管有許多銷售人員因?yàn)?#8220;這山望到那山高”而有“盲目跳槽”之嫌，但畢竟在他選擇辭職之時(shí)，是基于對未來心存夢想(幻想)和對現(xiàn)實(shí)心存不滿的。
【歸屬感】
這里所說的歸屬感是指一位銷售人員進(jìn)入一家企業(yè)工作一段時(shí)間后，在心理上感覺到是否被尊重，是否被關(guān)愛，是否被重視，是否被公平對待，職務(wù)是否安全等等。當(dāng)他對這些方面的回答是肯定的時(shí)，說明他對所在組織有歸屬感;當(dāng)他對這些方面的回答不肯定時(shí)，說明他還沒有形成歸屬感;當(dāng)他對這些方面的回答是否定的時(shí)，說明他完全沒有歸屬感。在有歸屬感的情況下，他便會(huì)高度認(rèn)同企業(yè)的文化，會(huì)產(chǎn)生內(nèi)在的自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感。在歸屬感不確定或沒有歸屬感的情況下，當(dāng)外部存在誘因或想象中有更好的去處時(shí)，或在階段性強(qiáng)烈的情緒波動(dòng)下，他會(huì)選擇離開。
歸屬感是一種極其復(fù)雜的心理現(xiàn)象，它與一個(gè)人的性格和自信心、家庭背景、教育背景、工作閱歷和工作能力有直接關(guān)系，但更與工作環(huán)境對一個(gè)人的直接和間接刺激有直接關(guān)系。我的職場經(jīng)驗(yàn)顯示，處在快速成長期且具有強(qiáng)大文化感召力的公司容易使員工形成歸屬感。歸屬感的本質(zhì)是信任，當(dāng)一位銷售人員充分信任他所在的企業(yè)、信任他所在的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和信任他的上司時(shí)，他的歸屬感也就較強(qiáng)，反之他的歸屬感必差。當(dāng)一個(gè)人對他所在的企業(yè)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和自己的上司信任到了近乎盲目崇拜的地步(放棄了自己的想法)，他便會(huì)“死心踏地”跟著企業(yè)往前走，甚至工資可以少拿一點(diǎn)，也不要自己的職業(yè)理想——領(lǐng)導(dǎo)叫他干嗎他就干嗎，并且竭盡全力地去干。
★善于使用“三根繩子”
銷售人員的上述三種需求，從某種意義上講就是企業(yè)可以用以“捆綁”銷售人員的“三根繩”。也就是說，如果企業(yè)能夠全面滿足銷售人員的這三種需求，那么企業(yè)也就解決了優(yōu)秀銷售人員流動(dòng)率過高的問題。當(dāng)然，如果某位銷售人員表現(xiàn)不好，你要辭退他又不好意思直接開口，針對這三個(gè)需求的任何一個(gè)讓他強(qiáng)烈不滿，他便會(huì)自動(dòng)辭職的。
然而，我必須強(qiáng)調(diào)性地指出：大多數(shù)企業(yè)不可能平行地全面滿足銷售人員的這三個(gè)需求。因?yàn)?，平行地全面地滿足銷售人員的這三個(gè)需求，意味著企業(yè)要向銷售人員支付高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的工資和福利，并同時(shí)滿足不同的銷售人員可能存在的千奇百怪的職業(yè)夢想，以及同時(shí)讓企業(yè)高速成長并具有強(qiáng)大的文化感召力。對大多數(shù)企業(yè)來說不可能做到這一點(diǎn)，特別是對于營銷決策者來說，單靠本職務(wù)的權(quán)力是很難做到這一點(diǎn)的。
在不可能完全滿足銷售人員的三大需求的情況下，企業(yè)如何留住銷售人員，特別是優(yōu)秀的或骨干銷售人員呢?在此我提出兩個(gè)策略供營銷管理者選擇：
【策略一：滿足一個(gè)最在意的需求，照顧到另外兩個(gè)需求】
每一個(gè)銷售人員都有三種需求，但是不同的銷售人員的需求側(cè)重點(diǎn)不一樣。有的銷售人員會(huì)把拿多少錢看得很重。當(dāng)一個(gè)銷售人員把金錢看得最重時(shí)，它為了得到金錢，就會(huì)降低對職業(yè)理想和歸屬感的追求。有的銷售人員會(huì)把企業(yè)能否給他們提供一個(gè)良好的成長平臺(tái)(職業(yè)理想)看得很重。當(dāng)一個(gè)銷售人員把職業(yè)理想看得最重時(shí)，它為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，就會(huì)降低對金錢和歸屬感的追求。有的銷售人員會(huì)把有無歸屬感看得很重(追求穩(wěn)定)。當(dāng)一個(gè)銷售人員把歸屬感看得最重時(shí)，它為了得到歸屬感，就會(huì)降低對金錢和職業(yè)理想的追求。在這個(gè)意義上講，你只要能夠滿足不同的銷售人員最看重的那個(gè)需要，就可以暫時(shí)穩(wěn)住他。企業(yè)可以優(yōu)先在骨干銷售人員特別是銷售主管中率先使用這一策略。
【策略之二：側(cè)重于引導(dǎo)他們的職業(yè)理想，以此降低他們對金錢和歸屬感的追求】
我個(gè)人的管理經(jīng)驗(yàn)、咨詢經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)顯示，幫助銷售人員(特別是骨干銷售人員和銷售管理人員)厘清他們的職業(yè)理想，并引導(dǎo)他們把職業(yè)理想作為首要追求，無論是對企業(yè)還是對銷售個(gè)人都是最具價(jià)值的。因?yàn)?，?dāng)銷售人員更關(guān)注他們的職業(yè)理想時(shí)，不僅他們對金錢和歸屬感的要求會(huì)相應(yīng)降低，而且在追求職業(yè)理想的過程中他們的專業(yè)能力會(huì)因之而提高，專業(yè)能力的提高意味著對企業(yè)貢獻(xiàn)的增加，對企業(yè)的貢獻(xiàn)增加了，他們的個(gè)人金錢收入會(huì)順理成章地會(huì)增加，歸屬感也會(huì)因能力和待遇的增加而相應(yīng)增加。所以，在銷售人員的三個(gè)需求中，“職業(yè)理想”是一個(gè)“領(lǐng)頭羊”，你管理好的這只“羊”，也就搞定了另外兩只“羊”。
在上述兩個(gè)策略建議中，前一個(gè)策略在實(shí)行中會(huì)出現(xiàn)“結(jié)構(gòu)性障礙”，后一個(gè)策略在實(shí)行中會(huì)存在“技術(shù)性難題”。采取前一個(gè)策略的“結(jié)構(gòu)性障礙”是，當(dāng)企業(yè)試圖有區(qū)別對待不同銷售人員側(cè)重點(diǎn)不同的需求不時(shí)，企業(yè)很難做到在管理上對同一級(jí)別的銷售人員采取不同的管理標(biāo)準(zhǔn)。采取后一個(gè)策略的“技術(shù)性難題”是，通過引導(dǎo)銷售人員的職業(yè)理想來留住優(yōu)秀銷售人員故然對企業(yè)和銷售人員個(gè)人都最為有利，但如何才能做到則將出現(xiàn)一系列的問題。由于我更主張企業(yè)使用上述第二個(gè)策略，所以在下一篇文章中，我將就營銷管理者采用第二策略時(shí)可能碰到的“技術(shù)性難題”給出具體建議。
正在閱讀本文的營銷管理者，請你首先思考幾個(gè)問題：你現(xiàn)在擁有的管理職位及獲得的待遇是不是你過去努力工作和學(xué)習(xí)的結(jié)果?如果你的能力更強(qiáng)，管理業(yè)績更好，專業(yè)知識(shí)更豐富，是不是意味著你未來將會(huì)獲得更高的地位和更多的金錢?你的回答必然是肯定的，因?yàn)椴豢赡苡衅渌Y(jié)論。然而，已經(jīng)在你的身上發(fā)生的“真理”，你將之運(yùn)用到了管理你的下屬銷售人員的工作實(shí)踐中嗎?
我在面向銷售人員講課時(shí)，許多時(shí)候會(huì)首先與參訓(xùn)的銷售人員討論學(xué)習(xí)本課程與實(shí)現(xiàn)他們的個(gè)人職業(yè)理想的關(guān)系。比如，我在面向企業(yè)的中基層銷售人員講授《經(jīng)銷商管理的七個(gè)要領(lǐng)》時(shí)，會(huì)首先花半小時(shí)左右的時(shí)間與他們討論三個(gè)問題：1)為什么說銷售人員管理經(jīng)銷商的水平將決定銷售人員的個(gè)人職業(yè)前景?2)為什么你需要學(xué)習(xí)《經(jīng)銷商管理的七個(gè)要領(lǐng)》課程?3)你需要以怎樣的情緒和思想準(zhǔn)備來接受本次課程所傳授的知識(shí)、方法和工具?為什么我要這樣安排呢?因?yàn)槲艺J(rèn)為只有讓銷售人員知道運(yùn)用本課程提供的知識(shí)、方法和實(shí)用工具將對他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展大有好處，我所講授內(nèi)容才能直擊銷售人員的“心靈”，進(jìn)而才能極大地調(diào)動(dòng)他們的學(xué)習(xí)熱情，最終使他們學(xué)習(xí)和領(lǐng)悟更多的內(nèi)容。
我之所以要介紹我在培訓(xùn)中的這一做法，是想借此引伸出一個(gè)“真理”和一個(gè)觀點(diǎn)。一個(gè)“真理”是：一個(gè)人今天工作所得的報(bào)酬，其實(shí)是他昨天所建立的工作能力的結(jié)果;一個(gè)人今天正在建立的工作能力，必將會(huì)在明天為他帶來更多的收獲。一個(gè)觀點(diǎn)是：營銷管理者(包括像我這樣的培訓(xùn)師)應(yīng)該基于前述“真理”來引導(dǎo)和幫助銷售人員確立正確的職業(yè)理想，并把自己的職業(yè)理想的實(shí)現(xiàn)方式與當(dāng)前的職務(wù)責(zé)任加以緊密地結(jié)合。
本文將針對上述觀點(diǎn)，給營銷管理者提供四點(diǎn)方向和策略性建議：1)聘用有正確職業(yè)理想的銷售人員，2)對銷售人員的職業(yè)理想進(jìn)行循循善誘，3)建設(shè)可以使銷售人員得以快速成長的外部條件，3)樹立內(nèi)部標(biāo)桿。
★聘用有正確職業(yè)理想的銷售人員
每一位銷售人員都有職業(yè)理想，但并不是每一位銷售人員的職業(yè)理想都是正確的。那么，什么又是正確的職業(yè)理想呢?我在這里給一個(gè)定義：【通過更好地實(shí)現(xiàn)本職工作來不斷提升工作能力，從而使自己未來獲得理想中的成就與地位的意愿】。
根據(jù)上述定義，企業(yè)在招聘銷售人員時(shí)，對那些僅僅只是為了找一份過活的工作，對未來沒有正確和明確期盼的應(yīng)聘者，應(yīng)該謹(jǐn)慎錄用。因?yàn)椋谒麄儧]有“通過更好地實(shí)現(xiàn)本職(在此是指銷售崗位)工作來不斷提升工作能力，大而使自己未來獲得理想中的成就與地位的意愿”的情況下，企業(yè)需要幫助他們建立這樣的意愿是需要付出一定的心血的。但是，最好不要“一刀切”：對于有一定銷售工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者的要求可以苛刻一些，因?yàn)樗麄円呀?jīng)在銷售工作崗位上工作了多年，如果他們還沒有確立正確的職業(yè)理想，他們很可能不會(huì)有大的造化，沒有追求便只能按部就班，而按部就班的必然結(jié)果是不進(jìn)則退、不能滿足領(lǐng)導(dǎo)的要求;對于剛剛參加工作的大學(xué)生則可以寬容一些，因?yàn)樗麄冞€來不及確立自己的職業(yè)理想，也不知道如何確立正確的職業(yè)理想，在這種情況下，如果他們的“苗子”較好，便是可以被造化的。
★對銷售人員的職業(yè)理想進(jìn)行循循善誘
這是針對已經(jīng)在銷售崗位上工作的銷售人員而言的。很顯然，你不能因?yàn)樗麄儧]有正確的職業(yè)理想就讓他們轉(zhuǎn)鋪蓋走人。
如果你的銷售人員大多數(shù)不具備我在上面給出定義的那種職業(yè)理想，除了他們本身存在一定的問題之外，也與你過去沒有從這個(gè)方面對他們進(jìn)行正確的引導(dǎo)和幫助有關(guān)。在這種情況下，你要做的就是對他們進(jìn)行循循善誘，使他們建立正確的職業(yè)理想。如何做呢?我的建議是逐步跟他們講清以下三個(gè)“道理”：
第一步：讓每一個(gè)人充分認(rèn)識(shí)到本文開始部分指出的那個(gè)“真理”——一個(gè)人今天工作所得的報(bào)酬，其實(shí)是他昨天所建立的工作能力的結(jié)果;一個(gè)人今天正在建立的工作能力，必將會(huì)在明天為他帶來更多的收獲。要讓他們充分地理解這個(gè)“真理”，你可以讓他們結(jié)合自己的工作經(jīng)歷來得出結(jié)論。事實(shí)上每一個(gè)人現(xiàn)實(shí)所獲得的職務(wù)和待遇，都是他們過去所建立的工作能力的必然結(jié)果，他們未來的職務(wù)和待遇也必然會(huì)來源于現(xiàn)在的工作和學(xué)習(xí)之中。
第二步：讓每一個(gè)人充分的認(rèn)識(shí)到我在本文的上篇中所闡述的那個(gè)道理：每一個(gè)人都有三種需求，但只有職業(yè)理想這個(gè)需求才是或應(yīng)該是“領(lǐng)頭羊”，因?yàn)橥ㄟ^努力在工作中建立能力以實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的過程，自己的薪酬待遇和歸屬感這兩個(gè)需求也能夠得到更好的滿足。這樣追求職業(yè)理想，對企業(yè)和銷售人員是雙贏的選擇。
第三步：明確地告訴每一個(gè)人，他們個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有三條路：一是長期與本企業(yè)一同成長，二是可以跳槽到其他公司工作，三是可以選擇自己當(dāng)老板(包括扶持他們成為本企業(yè)的經(jīng)銷商)。通過走第一條路實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，只能是通過努力工作和學(xué)習(xí)以使自己的相關(guān)能力增加，因?yàn)槲磥硭麄冊诠镜牡匚缓痛鰜碓从谧约旱哪芰顩r。通過走第二條路而實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，也只能通過努力工作和學(xué)習(xí)以使自己的相關(guān)能力增加，因?yàn)橐胪ㄟ^跳槽而獲得更高的職位和待遇，能力是關(guān)鍵條件。通過第三條路實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，同樣只能通過努力工作和學(xué)習(xí)以使自己的能力增加，因?yàn)橹挥心芰Ω?，自己?dāng)老板獲得成功的機(jī)會(huì)才會(huì)更大。
★建設(shè)可以使銷售人員得以快速成長的外部條件
僅有上述循循善誘還不夠。企業(yè)或營銷管理者還應(yīng)該為銷售人員營造一個(gè)可以使其快速提升其能力，從而實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)理想的外部條件。我在此所說的外部條件，主要是指建立以下三項(xiàng)條件：
條件一：在銷售部門內(nèi)部造成人人追求個(gè)人職業(yè)成功的積極向上的文化氛圍。這是對營銷管理者的極高要求。營銷管理者不僅要有鼓勵(lì)銷售人員積極追求個(gè)人職業(yè)成功的熱情和胸懷，而且還要有足夠意志和方法來結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，在銷售團(tuán)隊(duì)內(nèi)部營造一種良好的文化氛圍。良好的文化氛圍一旦形成，團(tuán)隊(duì)成員便會(huì)自覺不自覺地為實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)理想，立足于本職務(wù)努力工作和學(xué)習(xí)，從而不斷提升個(gè)人的工作能力。
條件二：建立規(guī)范化的銷售管理體系。所謂規(guī)范化的管理體系，就是建立一套科學(xué)的銷售管理制度/標(biāo)準(zhǔn)。這一點(diǎn)非常重要，銷售人員只有在規(guī)范的制度/標(biāo)準(zhǔn)框架內(nèi)工作才能更好地成長。制度/標(biāo)準(zhǔn)主要對銷售人員個(gè)人起兩個(gè)作用：一是使他們知道應(yīng)該做什么，二是使他們知道不能做什么。但有一點(diǎn)必須指出：普通銷售人員要想成為職業(yè)經(jīng)理人，他們的制度化管理能力是一個(gè)基本條件，制度化管理能力越強(qiáng)的人越是有條件成為企業(yè)高層營銷經(jīng)理人。換言之，要使銷售人員具備制度化的管理能力，他們需要通過遵守公司既定的制度來領(lǐng)悟制度化管理的奧秘。而要使銷售人員通過遵守公司的既定管理制度來領(lǐng)悟制度化管理的奧秘，公司應(yīng)該首先有管理制度。
條件三：建立科學(xué)的定期評(píng)估與輔導(dǎo)機(jī)制。許多企業(yè)已經(jīng)有了銷售人員的績效評(píng)估/考核辦法，需要完善的是如何在已有的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中更多的體現(xiàn)個(gè)人學(xué)習(xí)與成長的內(nèi)容。體現(xiàn)這一方面的內(nèi)容有三層意義：一是可以使銷售人員感受到公司希望他們個(gè)人有良好的職業(yè)發(fā)展;二是使管理者客觀地了解到每一個(gè)銷售人員的進(jìn)步狀況和欠缺所在;三是使銷售人員自己知道自己進(jìn)步了多少和欠缺所在。有了這個(gè)定期的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要科學(xué)地實(shí)施定期評(píng)估，并且要在每一次評(píng)估之后，對每一個(gè)銷售人員進(jìn)行一次面談與輔導(dǎo)。對表現(xiàn)特別優(yōu)秀的銷售人員，甚至可以禮請公司領(lǐng)導(dǎo)與之進(jìn)行一次面談。
★樹立內(nèi)部標(biāo)桿
就是精心地或者說蓄意地讓那些專注于崗位工作和學(xué)習(xí)，能力得到了提升的銷售人員實(shí)現(xiàn)他們階段性的職業(yè)夢想，以便讓全體銷售人員知道身邊就有通過不斷地工作能力提升而實(shí)現(xiàn)了階段性職業(yè)夢想的例子?？梢园ㄈ齻€(gè)方面的例子：通過基于本職崗位的工作和學(xué)習(xí)，在公司內(nèi)部得到的職務(wù)提升的例子;通過基于本職崗位的工作和學(xué)習(xí)，應(yīng)聘到其他公司擔(dān)認(rèn)了中高級(jí)職務(wù)的例子;通過基于本職崗位的工作和學(xué)習(xí)，成功地實(shí)現(xiàn)了自主創(chuàng)業(yè)(包括成為了本公司的經(jīng)銷商)的例子。這些身邊的標(biāo)桿可以直接地刺激/激勵(lì)更多的銷售人員朝向企業(yè)和銷售人員個(gè)人所希望的那個(gè)方向努力工作與學(xué)習(xí)。
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