所謂BEST反饋法，又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法時，管理者不要打斷員工，適時地“剎車”。然后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點評總結(jié)即可。
這一方法可以靈活運用在績效面談的各個環(huán)節(jié)中，當(dāng)然用在負(fù)面的面談過程中效果更佳。
① Behavior.description （描述行為）；
② Express consequence（表達(dá)后果）；
③ Solicit input（征求意見）；
④ Talkabout positive outcomes （著眼未來）。
（1）第一步：描述行為。經(jīng)理：“小王，這次你給我的報告有兩個地方的數(shù)據(jù)錯了。”
（2）第二步：表達(dá)后果。經(jīng)理：“你的工作失誤，讓我在辦公會上很難堪，董事長批評了咱們部門，這對咱們部門年終的績效考評很不利?！?/p>
（3）第三步：征求意見。經(jīng)理：“小王，你怎么看待這個問題？準(zhǔn)備采取什么措施改進(jìn)?”小王：“我準(zhǔn)備……”
（4）第四步：著眼未來。經(jīng)理：“很好，我同意你的改進(jìn)意見，希望以后你能說到做到?！?nbsp;
具體描述員工存在的不足時，應(yīng)堅持對事而不對人，描述而不作判斷。你不能因為員工的某一點不足，就對員工做出諸如“看來你做事不認(rèn)真”之類的的感性判斷。所有的人都喜歡好的評價而不喜歡不好的評價，而恰恰很多管理者喜歡對員工做出負(fù)面的評價和判斷，這不管是有意的還是無意的都會傷害員工的情緒。
比如，員工遲到了，“小王，你遲到了20分鐘?！边@是描述，“你總是遲到?！边@是判斷。如果他總是遲到，就應(yīng)該把他每一次遲到的日期、時間說清楚，這就是描述，就事論事，員工比容易接受。
負(fù)面反饋的目的是幫助員工發(fā)現(xiàn)存在的問題，進(jìn)而用行為的改善促進(jìn)績效的改善，而不是管理者借此發(fā)泄不滿、打擊下屬。一般情況下，應(yīng)避免指責(zé)員工，指責(zé)只能引起反抗和抵觸。管理者只要客觀、準(zhǔn)確地告知員工其行為
所帶來的后果，員工自然就會意識到問題所在，無需指責(zé)也能解決問題。比如“小王，你給我的材料上有兩個數(shù)據(jù)是錯誤的，董事長在辦公會上批評咱們了，今后對待數(shù)據(jù)可要仔細(xì)了。”而不是“你怎么搞的，這點簡單的事兒都做不好，不知道你大學(xué)四年是怎么上的！”
以積極傾聽的態(tài)度聽取員工本人的看法，允許聽員工對事件進(jìn)行解釋，看看員工是如何看待自己的問題的，而不是一直喋喋不休地說教。
與員工探討下一步的改進(jìn)措施，并形成書面內(nèi)容。
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