你和上司：兩個人的職場

　　你覺得用坐標(biāo)系才能說明的事其實(shí)就與兩個人有關(guān)。

　　你有沒有計(jì)算過，如果每天工作時間按照8小時來計(jì)算，或者再辛苦一點(diǎn)12小時左右，在這一天天的忙碌中，你腦子里冒出誰的名字次數(shù)最多？誰提出的意見你最關(guān)心？誰連說一句玩笑話你都會放在心上？

　　你大概就會發(fā)現(xiàn)，1分鐘之前你還在說“我老板……”。職場這個詞看上去和江湖一樣不著邊際，它的確包含了與職業(yè)相關(guān)的任何事，甚至于一些不那么相關(guān)的事。不過其實(shí)很大程度上，職場就是你和上司兩個人的事。

　　你需要直接匯報(bào)的那位上司的座位可能就在你身后，也有可能在其它城市。無論做個人的日常工作、和同事頭腦風(fēng)暴、與客戶談新的方案、感謝清潔大嬸的工作……你的方式、對工作的感受都和上司有關(guān)。

　　我們不必提起他就悲觀、忐忑、緊張，無論是誰都有和上司相處得還不錯的時候，也不可避免會遇到一些小困難。

　　如今提出的360度員工管理概念就是指人力資源部通常會做出一個標(biāo)準(zhǔn)模板，告訴員工在公司管理體系內(nèi)你的分內(nèi)事是什么，你的層級關(guān)系是怎樣的，你的薪酬福利有哪些內(nèi)容等。

　　但是HR不可能天天盯著你，你業(yè)務(wù)上的表現(xiàn)HR只能從你的同事和上司那里得知，而上司的意見應(yīng)該會占很大比重。

　　同時，上司的行事風(fēng)格、個人喜好也會潛移默化地對你產(chǎn)生影響。這并不是說你要完全按照他的脾氣來做事，而是在整個過程中，你認(rèn)同的那部分，也許就會轉(zhuǎn)換成自己的風(fēng)格。同時他的指導(dǎo)和看法可能會對你的職業(yè)發(fā)展有指點(diǎn)迷津的作用。你不認(rèn)同的部分，也許對自己也是警示。

　　如果這個局面把控不好，最后你的很多不良情緒，包括職業(yè)的走向不如意，也和頂頭上司有關(guān)。

　　當(dāng)然，工作性質(zhì)不同，資歷不同，帶來的與同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系也就不同。如果你所在的公司是扁平化管理，或者你每天在辦公室的時間沒有那么多，那可能與上司相處就比天天在辦公室里低頭不見抬頭見那一類型簡單得多。

　　“職場就是你和上司兩個人的事”這一命題包含了與上司相處的問題，但并非僅此而已。它還有層意思是說，職場上的許多規(guī)律基本上就與你和上司相處的規(guī)律相符合，你能把握后者，就至少可以算是在職場這門課上及格了。

　　韋瑋

　　IBM組織及人力資源轉(zhuǎn)型高級顧問

　　01

　　你貢獻(xiàn)了多少時間給上司？

　　回答前面的問題，你每天用多少時間和上司打交道？仔細(xì)想一想，在某些行業(yè)中這個時間比重之大也許會讓人驚訝。的確，我們每天都花很多時間在和上司開會、討論、溝通；甚至可能每隔幾分鐘腦子里就會冒出這個人的名字。

　　你的郵箱里每天都有至少一半的郵件來自老板；你的手機(jī)短信里老板發(fā)來的字?jǐn)?shù)總是比你回復(fù)的多好幾行；你為老板專門設(shè)置了一款來電鈴聲，隔幾個月還要更換一下，免得形成條件反射式精神緊張；連朋友聚會時你都會10句話里至少有1句提到老板。

　　張晨的工作直接匯報(bào)給市場總監(jiān)，在他眼里那是一位追求完美的工作狂。張晨每天一大早到公司經(jīng)常剛喝口咖啡提提神，就要和上司開會談工作安排、給客戶方案，中午匆忙扒兩口飯就跟著上司去見客戶，下午回到辦公室收發(fā)郵件、寫新的方案……周末剛剛慶幸可以睡到自然醒了，又接到上司打來的電話叫他下周一之前必須把方案寫完發(fā)給她。

　　張晨覺得自己的生活完全貢獻(xiàn)給了工作，而且女上司的火爆脾氣讓他變得越來越小心翼翼，一方面要努力完成工作，另一方面還要從公司其它渠道打聽上司的性格。

　　雖然他知道上司不是不通人情，但這樣的工作強(qiáng)度沒有讓他更積極主動，反而時常懷疑自己跟不上節(jié)奏是因?yàn)槟芰Σ?，或者這份工作不適合自己，抑或自己沒理解企業(yè)文化……他在凌晨更新的微博，內(nèi)容無非就是“今天又加班了”、“老大好難伺候”之類。

　　盡管大多數(shù)人認(rèn)為公司人職場發(fā)展與人力資源部有直接關(guān)系，但直接匯報(bào)上司的作用不容小覷。越來越多的公司將公司人任職資格認(rèn)證體系一分為二。人力資源部門提供共性的概念和體系，而業(yè)務(wù)上是由公司人的業(yè)務(wù)老板來直接負(fù)責(zé)和設(shè)定。

　　雖然工作性質(zhì)不同，員工和上司的關(guān)系親疏程度就不同，但直接管理員工的上司要考慮三點(diǎn)：第一是對員工的職業(yè)目標(biāo)設(shè)定，了解員工是什么樣的人以及想要成為什么樣的人；第二是培養(yǎng)計(jì)劃，即對員工的職業(yè)發(fā)展做出相應(yīng)培養(yǎng)規(guī)劃；第三是評估反饋，對員工在實(shí)際工作中的表現(xiàn)給出意見和反饋，幫助員工及時了解自己的情況并作出改進(jìn)。同時員工也要了解上司對自己的期望值是什么，給自己做相應(yīng)的規(guī)劃，與上司溝通和討論出實(shí)現(xiàn)的方案。

　　02

　　你遷就了上司的氣場么？

　　氣場是個很難琢磨的問題。

　　先不管流行的星座搭配。有的人看一眼就覺得能聊得來，有的人就算在眼前飄過幾百次也還是沒看清長相。職場中有時候明明兩個人脾氣都不差，但是碰到一起就像火星撞地球。這是個讓人頭疼的問題。

　　耿健說他的前任上司人并不壞，只是兩個人怎么都合不來。

　　上司是個追求工作效率為先的人，即使是吃飯睡覺的時間點(diǎn)到了，也要先把工作做完才行。但是耿健隨性慣了，甚至一直有要“先休息好才能工作好”的習(xí)慣。

　　每逢大項(xiàng)目，耿健一定要讓自己享受了美食和充分的休息后才開始動手，這與急性子的上司完全不搭調(diào)，為此發(fā)生過一些小小的不愉快。

　　而就在耿健因?yàn)楹蜕纤練鈭霾缓系脑蛎壬ヒ獾臅r候，上司跳槽去了別的公司，公司安排讓耿健接下去直接匯報(bào)給副總裁。這位副總裁之前在幾家大公司擔(dān)任要職，是一個堅(jiān)持柔性管理的人，從不對耿健做硬性規(guī)定，只在完成工作安排之余不斷鼓勵他。

　　這讓耿健突然有了自主空間。他感覺到自己承擔(dān)了責(zé)任，漸漸改掉了一些懶散的習(xí)慣。不僅如此，他開始刻意模仿副總裁說話辦事的風(fēng)格，甚至連寫郵件的格式和語氣都變得和上司十分相似。

　　其實(shí)這并不是說耿健與前任上司就氣場很不合，與現(xiàn)任上司就很合，在這段時間里，耿健也經(jīng)歷了一個成熟的過程?？瓷先ニ坪跛麩o法認(rèn)同前任上司效率先行的風(fēng)格，更習(xí)慣于柔性管理體系，但現(xiàn)在他應(yīng)該更懂得如何去適應(yīng)老板，而不是讓老板遷就他。

　　點(diǎn)評

　　個人氣場問題與企業(yè)管理水平的高低、規(guī)范與否有關(guān)。

　　企業(yè)管理越規(guī)范，老板的個人風(fēng)格對員工的影響越小，如果有非常規(guī)范的流程，只要照章辦事就可以了。但是如果在人治色彩比較濃的企業(yè)，這個氣場就顯得很重要。

　　這里應(yīng)該分為兩方面，第一是員工與老板在業(yè)務(wù)上的認(rèn)識是不是一致，比如員工想向左走，而老板想要向右走，那就很明顯會出現(xiàn)問題。第二是個性，個性我個人認(rèn)為并不是非常重要，雖然現(xiàn)在很多公司把它放在領(lǐng)導(dǎo)力里面，但是特別是在管理比較規(guī)范的企業(yè)里，不一樣的個性對業(yè)務(wù)的影響、團(tuán)隊(duì)的氣氛不會產(chǎn)生太大的影響，這只需要有個較好的磨合過程。

　　03

　　你想讓上司給你打幾分？

　　一個有科學(xué)管理體系的公司往往都設(shè)置了比較科學(xué)和完善的員工評估體系。

　　在這里，人力資源部門往往只能對員工的考勤等可量化的表現(xiàn)作出評估，而實(shí)際工作中的態(tài)度、溝通能力、處理問題是否靈活等評價(jià)都來自那個打分的人—你的同事，你的上司。

　　劉純在面試的時候被問到對公司管理問題的看法，她直言不諱地說出了自己的觀點(diǎn)。比如管理效率比較低，產(chǎn)品內(nèi)容一直沒有新鮮點(diǎn)和突破點(diǎn)等。雖然她看到面試官的臉色不是很好看，但還是堅(jiān)持說完了。

　　被通知進(jìn)入試用期之后劉純才發(fā)現(xiàn)面試官正是自己的頂頭上司。

　　劉純覺得這位上司雖然平時不茍言笑，但是做事情非常認(rèn)真，說話很直接。有一次她向上司表達(dá)了對公司管理過于嚴(yán)格導(dǎo)致效率低下的抱怨時，上司告訴她要在自己力所能及的范圍內(nèi)做到最好，并且鼓勵她。劉純因此也愿意常在例會上大聲說出自己的想法。

　　轉(zhuǎn)正時她從人力資源部那里得知上司給她的評分很高，并且在轉(zhuǎn)正批準(zhǔn)表格里寫了很長的評語，肯定的同時也提出了一些需要提高溝通技巧的建議。