根據(jù)36氪的報道，阿里巴巴在近日取消了內部系統(tǒng)的“P”序列職級顯示，員工在郵件、釘釘、內網(wǎng)等系統(tǒng)中已無法再看到彼此的職級，只能看到所屬集團的部門。
報道稱，這是繼取消周報、不鼓勵低效加班和會議后，阿里內部采取的又一提升組織效率的措施。
眾所周知，阿里巴巴內部一直以來采取的是雙序列的職業(yè)發(fā)展體系，兩個序列分別為“P”（Profession）和“M”（Management），其中“P”代表的是專業(yè)序列，比如大家熟悉的程序員、產(chǎn)品經(jīng)理等；“M”代表的是管理序列，比如主管、經(jīng)理、總監(jiān)等。
每一個職級的劃分都比較細致入微，比如P6的解釋標準為：
“在專業(yè)領域中，對公司職位的標準要求、政策、流程等從業(yè)所必須了解的知識理解深刻，能夠和經(jīng)理一起探討本崗位的產(chǎn)出和任務，并對經(jīng)理具備一定的影響力。”
而P序列到了P10以上，則需要有行業(yè)影響力，以及有影響力的成果作為個人的背書。
職級體系不僅僅在阿里，如今許多公司都效仿采取了雙通道序列，員工需要獲得職業(yè)發(fā)展，那是一條漫長的跋涉之路，不僅得滿足各種硬性標準，還得贏得公司領導層的認可。
過去有一些阿里的員工表示，當別人知道自己的工作單位時，第一句話都不是問你是做什么的，而是問“你是P幾的？”
可見，一個職級的title，真的很受到關注。
盡管阿里只是做了一個小小的隱藏P序列動作，但其背后的管理理念卻值得我們思考。
首先，職級的隱藏與否對公司本身的發(fā)展影響并不大，但過去等級森嚴的職級體系，卻容易給員工帶來心理上的焦慮和壓力。
比如低職級員工和高職級員工之間的交流會受限，有人會擔心自己不經(jīng)意間就得罪了人等等。
所以，隱藏職級很顯然的好處就是打破了壁壘，讓組織更加扁平化，去“官僚化”，加強內部協(xié)作，從而提升組織的效能，激發(fā)組織活力。
其次，隱去職級并不意味著職級不重要。
從人力資源管理的專業(yè)角度看，組織內部的職級體系至少有以下幾個方面的意義：
一、職級是薪酬發(fā)放的重要依據(jù)
去年我們公司就上了寬帶薪酬體系，而寬帶薪酬的橫坐標是什么呢？那正是職級，假如沒有了職級，我們該如何給員工定薪都成了問題。
二、職級是員工職業(yè)發(fā)展的里程碑
員工在一家公司要獲得成就感，除了挑戰(zhàn)性的工作內容與薪酬回報以外，體會到個人的成長是非常重要的。那么員工如何判定個人的成長呢？
一方面是能力的維度，而更直觀的就是職級的晉升，假如一個員工可以從初級晉升到了中級，未來還有希望晉升高級，就會產(chǎn)生奮斗的動力。
三、職級是崗位重要的權責識別標志
在很多公司，各個崗位的權責是如何區(qū)分的，實際上都是跟著職級體系走。
比如一個人力資源總監(jiān)要負責什么、有何權限，而一個人力資源經(jīng)理又要負責什么、有何權限，這些都和職級的定位有關聯(lián)。
再次，阿里巴巴可以隱去“P”序列，不代表其他公司都可以效仿。
看到阿里巴巴這個動作以后，我身邊一位HR同行就蠢蠢欲動，給我留言問：“老丁，你看阿里都隱去職級了，是不是我們公司也可以效仿著做一下？”
在我看來，每家公司的組織文化不同、發(fā)展階段不同、人力資源管理體系也都不同，沒必要都學人家大廠做事。
以上我們也分析了職級對一家公司人力資源管理的重要性，阿里可以隱去，必然有了替代的解決方案，而我們其他公司都想學著做，是否也找好了解決方案呢？
最后，從阿里隱去“P”序列這個動作背后，我們更要看到其激勵理念。
華為的CEO任正非曾說過一句話：“要相信人內心深處有比錢更高的目標和追求，愿景、價值觀、成就感才能更好地激發(fā)人?！?/p>
當今職場，企業(yè)員工面臨著越來越復雜的任務和不斷變化的外部創(chuàng)新環(huán)境，假如管理者依然采用控制或命令的方式，反而讓員工產(chǎn)生抗拒的本能，進而影響了工作的效能與活力。
所以我覺得阿里會隱去序列，為的就是消除組織的“負激勵”，用更加持續(xù)和積極的內在激勵方式驅動員工完成自己的工作。
寫在最后
針對“阿里取消內部系統(tǒng)P序列職級顯示”的報道，阿里巴巴集團市場公關委員會主席王帥回應稱：“是的。阿里從來不靠職級管理。但阿里永遠要直面未來管理的多元性。”
從王帥的話，我們感受到阿里有意打破職級壁壘的決心。
對于注重效率和速度的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，如果平等的上下級對話和文化，那么在項目的推進和溝通方面就會產(chǎn)生內耗。
大象不能再跳舞，怎么跑得過草原上的獵豹？
我們希望阿里這樣的舉措可以取得預期的效果，也可以給職場帶來一種新的管理啟示。
