一不小心，已經(jīng)更新了 100 篇原創(chuàng)文章，如果按照每篇平均3,000字來計算，我大概已經(jīng)寫了30W字，差不多是兩本大部頭專業(yè)書的篇幅了。

在這里謝謝各位大佬們支持。

今天聊的是任職資格。

關(guān)于任職資格體系該如何去構(gòu)建，這是一個我會被經(jīng)常問到的問題。

趁著這次公司舉辦了一場「人才管理大會」的機會，一次性花了 3 個小時的時間，把任職資格體系的大致構(gòu)建邏輯，跟大家介紹清楚。

文章內(nèi)容整體，會從以下 7 部分逐漸展開：

0、任職資格體系中常用到的專業(yè)術(shù)語。

1、為什么我們需要做任職資格呢？

2、華為為什么要花重金做任職資格？

3、華為任職資格體系的內(nèi)容與特點。

4、什么樣的企業(yè)需要任職資格體系？

5、簡易任職資格體系搭建方法（4+1法）

6、任職資格和日常工作的關(guān)系。

7、任職資格和勝任力的愛恨情仇。

在開始之間，還是要科普一下關(guān)于任職資格體系中，要用到一些基本的專業(yè)術(shù)語，以方便各位記憶與運用。本文大概有 5,000 字，大概需要 9 分鐘才能讀完，那我們就直接開始吧！

0、任職資格體系中常用到的專業(yè)術(shù)語

1．崗位：組織中的個體，崗位也是組織發(fā)展工作中的最小單位。個體完成一項或多項責(zé)任，為此賦予該個體相應(yīng)的權(quán)力就是崗位。崗位與人對應(yīng)，可以一人一崗，一人多崗，或者一崗多人。

2．職位：如果崗位強調(diào)的是人，那么職位強調(diào)的就是一切以事為中心，職位是進行工作和任務(wù)的明細和界定。一個或若干個崗位的共性體現(xiàn)就是職位，即職位可以由一個或多個崗位組成。

3．職位族：一般公司內(nèi)部主營業(yè)務(wù)會有很多版塊，譬如包括研發(fā)、營銷、服務(wù)、運營等多個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，每個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)實現(xiàn)對應(yīng)的價值。我們將這些業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)中產(chǎn)生的價值的職位合集，稱為職位族。

4．職級：字面的意思，就是職位的層級，不同職級要求的勝任能力深度、責(zé)任和對組織創(chuàng)造的價值不同，同一職級有相近的通用勝任力要求以及專業(yè)勝任力和責(zé)任要求，因此也就對應(yīng)相同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。

5．職等（階）：對職級的進一步細分，以區(qū)別同一職級內(nèi)不同員工之間的細分差別，譬如招聘專員就可以分為五個級別：初級、中級、高級、資深、專家。

6．任職資格：就是在特定的工作/專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，職位任職者所需具備的資格要求，它是知識、技能、經(jīng)驗以及行為等方面的綜合要求。任職資格也是本文主要和你分享的內(nèi)容。

1、為什么我們需要做任職資格呢？

① 難題一：老板總是覺得HR不會招人

舉一個簡單的例子，老板讓HR去招聘一位總裁助理，提出了 5 點明確的要求：

工作經(jīng)驗在2年以內(nèi)；畢業(yè)院校是211、985；身高178以上；本地戶口；需要是一枚帥哥。

這五個條件看起來都非常明確，但HR推薦過去了100多位符合條件的候選人，最后老板全部淘汰。

后來調(diào)查清楚之后發(fā)現(xiàn)問題出在：帥哥。

每個人對帥哥的評價都是不一樣的。

如果這家公司有一套相對成熟的任職資格體系，這些問題可以提前避免。

你可能會說，我知道啊，都有JD的啊，但實際問你下，關(guān)于公司不同崗位詳細的任職資格，你真的知道嗎?

當(dāng)我們管理者，不知道這個崗位需要什么樣的人才，這樣的人才需要什么樣的能力，那么員工他們，也大概率不知道，自己該如何去提升自己。

② 難題二：員工總覺得在公司遇到了瓶頸

每個人在職業(yè)生涯中的上升通道，不僅指的是晉升，還有能力和成就感的上升通道。

缺乏任職資格體系，最大概率就會有這樣的這樣的狀況，就是很多崗位就是業(yè)務(wù)做的好，就去做了管理者，然后做了管理者之后，狀況百出。員工自己也不舒服，公司也不滿意。

還會出現(xiàn)一個比較搞笑的場景，就是：就是管理的崗位一大堆，真正干活的就那么幾個。

③ 難題三：員工總是覺得領(lǐng)導(dǎo)是傻逼

這個現(xiàn)象也很普遍對不對？

大概80年前，福特公司之前的一臺電機出了故障。很多人修了兩三個月也修理不好。在束手無策的情況下，就有人讓公司高層來修。

這個高層平時大家都見不到，就知道他每天穿著西裝在公司里走來走去，大家都不太喜歡他，認為他就是一個監(jiān)工。然后這個高層站到了機器旁邊看了看，在機器的蓋子上畫了一個圈，說：這個地方的電線，減少 9 圈。

工人們都半信半疑，結(jié)果，毛病果真出在這里。電機修好后，公司年終評優(yōu)發(fā)獎金的時候，老板給了他10000美元的獎金，有人就很不服氣，就說畫了幾個圈，就那么多獎金。

然后老板就說：“用粉筆畫一條線1美元，知道在哪里畫這條線9999美元。”這就是任職資格，這個老板知道這位領(lǐng)導(dǎo)值這個錢。

作為員工，我們會經(jīng)常出現(xiàn)的問題就是，我們其實并不了解我們的領(lǐng)導(dǎo)，因為沒有任職資格體系。

缺乏任職資格，就會引發(fā)這個問題。很多人都會誤解自己領(lǐng)導(dǎo)的能力，就是靠拍馬屁上去的，但如果有完善的任職資格，員工就知道，他是靠什么樣的條件和素質(zhì)才上去。

2、華為為什么要花重金做任職資格？

江湖傳聞，華為為了構(gòu)建一套任職資格體系，花了2000多萬人民幣，而那會是在1997年。

1997年，華為的銷售已經(jīng)到了41億人民幣，位列是中國IT企業(yè)的前十名。公司員工人數(shù)超過5600人。

為什么華為要花那么多錢，就是一句話：如果說崗位體系是人力資源管理的基石與骨架，那任職資格體系一定就是血肉。這一句話，就基本把任職資格到底是什么，說的很清楚了。

1997年前后，當(dāng)時任老開始謀劃華為人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)的變革，在合益集團的幫助下搭建了華為第一代的職位體系、薪酬體系和任職資格管理體系。目前大家熟知的「五級雙通道」就是在那個階段奠定的基礎(chǔ)。

感興趣的小伙伴，可以到網(wǎng)上搜一下關(guān)鍵詞，五級雙通道。

3、華為任職資格體系的內(nèi)容與特點

華為早期的任職資格體系，內(nèi)容也非常簡單，簡單來說就是由 3 個部分組成：

1、任職資格的概述：任職資格管理的目的、原則、對象等；

2、級別定義：描述各級人員的工作定義、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、主要職責(zé)及影響范圍；

3、資格標(biāo)準(zhǔn)：包括工作經(jīng)驗、必備知識、技能標(biāo)準(zhǔn)、工作績效、行為標(biāo)準(zhǔn)五大部分。

如果你們公司想做任職資格，但是不知道從哪里下手，這套結(jié)構(gòu)就可以直接拿去使用。

那么華為到底有多重視任職資格體系呢？

問大家一個問題，你們公司的人力資源體系，會不會配套評價體系，來評價人力資源體系是否能高效運作？

大多數(shù)的企業(yè)，都不會。

但華為會，他們給任職資格體系，配套了一個評價體系，哪個標(biāo)準(zhǔn)不好，就直接放棄。

這個評價體系由5部分組織：

1、適用性：標(biāo)準(zhǔn)是不是可以跨部門、跨地區(qū)適用？能不能隨時調(diào)整？

2、高效性：管理成本是不是夠低？建立的過程是不是簡單？

3、易用性：外行或?qū)I(yè)人士能否使用任職資格標(biāo)準(zhǔn)，進行判斷？

4、準(zhǔn)確性：對人的判斷是不是精準(zhǔn)？

5、有效性：能不能落地？是否與其他管理模塊有效銜接？

2010年，華為又對任職資格體系進行了修正中，有一個明確的方向就是，簡化簡化再簡化。只要滿足下面三個條件就行：

1、用人靈活：任職資格是上崗的必要非充分條件，適當(dāng)寬帶化給予用人部門較大的靈活度；

2、保證公平：寬帶化使層級間的差異更清晰，保證了評估的公平公正；

3、降低管理成本：寬帶化使認證啟動更容易，減少認證頻率和數(shù)量。

任職資格寬帶化，就是用寬帶來管理不同維度、不同層級崗位上的任職資格，如下圖所示。

當(dāng)然，這一切的前提，就是華為已經(jīng)有一套比較成熟的任職資格體系了。

4、什么樣的企業(yè)需要任職資格體系？

可能你會問，看起來任職資格這個東西好像很厲害的樣子，那么我們公司適合做嗎？

接下來我就來說下，適合做任職資格的 3 種企業(yè)。

1、業(yè)務(wù)快速發(fā)展，管理趕不上的企業(yè)

這類企業(yè)處于業(yè)務(wù)的快速發(fā)展期，但在管理上還是懵懂狀態(tài)，人才的選用育留裁都沒有做好，整個管理體系都跟不上的情況下，這個情況下是非常適合去建立任職資格體系的。只要構(gòu)建起來，就會對業(yè)務(wù)發(fā)展，產(chǎn)生重大影響。

當(dāng)然如果你們公司的人才少于30人，任職資格就沒有必要構(gòu)建了。

2、技術(shù)導(dǎo)向型的企業(yè)

就是這樣的企業(yè)里，大多都是由專業(yè)技術(shù)人員組成的，這類企業(yè)也是非常適合做任職資格體系的。比方說醫(yī)院、IT軟件行業(yè)公司等等，這些公司有個特點就是人才的質(zhì)量都比較高，篩選成本也會非常高，人才所引發(fā)出來的問題也會非常多。

所以技術(shù)導(dǎo)向型的企業(yè)，也非常適合做一套任職資格體系。

3、招人一直出現(xiàn)問題的企業(yè)

如果你們公司招人一直都是老大難的問題，特別是招對的人，這一點特別難，那么嘗試一下去嘗試構(gòu)建任職資格體系。

招人難，在1997年左右，也是華為非常頭疼的問題，盡管交換機做的風(fēng)生水起，但是人家有更大的野心，想把事情做的更大，可是人才壓根就看不上華為怎么辦?

那一年，大家都知道聯(lián)想的名字，沒有多少人知道華為。

1997年的華為，還是一個名不見經(jīng)傳的技術(shù)企業(yè)。華為就咬咬牙說，我們自己來構(gòu)建一套任職資格體系，后面的事情大家都知道了。

5、簡易任職資格體系搭建方法（4+1法）

如果你要在公司上下推行任職資格體系的話，其實前提你需要做好四件事，只有這四件事做好了，任職資格體系才能算做好。

這四件事，分別是：

職位、通道、標(biāo)準(zhǔn)、認證

我們先說職位體系，我們用一簡單的表表示：

這是某家企業(yè)的職位體系圖。

不過、、每家公司的狀況都不太一樣，職位族的具體狀況也會有很大差異，職位體系是構(gòu)建任職資格體系最重要的前提之一了。

我們再來說說通道設(shè)計，我們也用一張圖來表示：

如果一家公司沒有明確的上升通道，就算員工有明確的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，員工也不太會有奔頭。

雙通道設(shè)計是任職資格的必經(jīng)之路，也是一個核心關(guān)節(jié)。

再來說說標(biāo)準(zhǔn)建立，我們以管理者的通用能力標(biāo)準(zhǔn)為例：

為什么要設(shè)計崗位的通用標(biāo)準(zhǔn)？

因為詳細的標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)務(wù)部門都經(jīng)常缺乏耐心去看，為了他們能夠快速了解自己崗位的通用的標(biāo)準(zhǔn)，就確認了建議的通用標(biāo)準(zhǔn)，一目了然。

這是任職資格能夠快速落地的根本原因。

最后再來說說：資格認證。

我們拿出了了字節(jié)跳動旗下的巨量引擎，他們對核心崗位資深廣告創(chuàng)意師，有非常明確的人才認證的要求：從簡單的攝影攝像，到相對復(fù)雜的創(chuàng)意創(chuàng)想，再到更困難地從全局看問題，都有非常清晰的認證內(nèi)容與通道。

有了這四個前提，就需要進入正式任職資格構(gòu)建的過程：

大致的流程：

1、選取關(guān)鍵崗位；

2、明確他的職級、權(quán)限、角色、上下游；

3、選取這個崗位中干的最好的那一個人；

4、對他的工作進行總體的觀察，譬如：執(zhí)行動作、成功要素、基本素質(zhì)等等；

5、提煉工作中的關(guān)鍵要項，特別是能夠影響到工作結(jié)果的那些關(guān)鍵工作，進行分析；

6、最后找出那些可以創(chuàng)造出業(yè)績，對工作有突出影響的內(nèi)容，歸納總結(jié)為成為要素；

7、最后綜合以上內(nèi)容，編撰出任職資格的標(biāo)準(zhǔn)；

8、如果你幸運的話，還可以找到標(biāo)桿企業(yè)的案例，進行對比；

9、最后內(nèi)部確認了該崗位的任職資格，就可以進行發(fā)布；

10、公司如果還有任職資格管理委員會，還可以進行一波組織認證，讓標(biāo)準(zhǔn)更有權(quán)威性；

11、任職資格的標(biāo)準(zhǔn)，未來將會應(yīng)用到：晉升、薪酬、招聘等各項環(huán)節(jié)中去。

6、任職資格和日常工作的關(guān)系

下面的這張圖，非常清楚地說明了任職資格在組織中的作用與價值。

可以說，任職資格決定著你是誰，你會成為誰，未來的你會和誰在一起的工作。

圖中大家也可以非常清楚地發(fā)現(xiàn)，任職資格就是人力資源全模塊工作的基礎(chǔ)，沒有任職資格，很多工作都會產(chǎn)生不小的管理成本。

7、任職資格和勝任力的愛恨情仇

很多人，并不理解，任職資格與勝任力到底有什么區(qū)別，用一個非常簡單的模型來解釋。

比方說，你要培養(yǎng)自己的孩子，以后要做一枚演藝明星，是可以拍電影的那種大明星。那么你肯定會去培養(yǎng)他幾個方面的能力，譬如說：唱歌、跳舞、演講、表演、其他才藝等等。這種能力特征，就是勝任特征，也可以叫做勝任力。

好的，等他繼續(xù)成長，到了北京電影學(xué)院去藝考面試，面試官在挑選潛在的人才的時候，看你的孩子，是不是具備一些特征特質(zhì)，你的孩子會不會和之前見過雕琢成功的演藝明星一樣，或者有一些接近的素質(zhì)條件，這個過程叫任職資格。

所以說任職資格的稱職講究的是結(jié)果，而不是說你具備這種素質(zhì)。

任職資格是強調(diào)：能干什么，而不是知道什么。

勝任力強調(diào)的是：你知道什么，有是否有能力。

我們可以說：

從今天開始，我們正式取消XXX同學(xué)的任職資格

從今天開始，我們正式取消XXX同學(xué)的勝任力

這就是兩者的本質(zhì)差別。

好的，這一期的內(nèi)容就到這里啦。

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