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燃氣行業(yè)的特殊性決定了其職工加班的常態(tài)性，全天候運行場站、日常維修搶修以及安全巡查都需要節(jié)假日職工加班。近期，Q燃氣公司的一名資深員工，同時也是一位業(yè)余法律愛好者，就該企業(yè)按照基本工資計算加班費的做法向公司人力資源部提出了異議，因分歧較大，員工不認可企業(yè)的說法而提起了勞動仲裁。本文就雙方觀點以及筆者分析和搜尋相關資料加以介紹，供大家討論。

- 員工觀點 -

員工提出的法律依據(jù)為1995年勞動部發(fā)布“關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（勞部發(fā)［1995］第309號）”（以下簡稱309號文）第53條：勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。

員工認為根據(jù)309號文53條規(guī)定，工資應包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等全部項目，故在計發(fā)加班工資時應該以上述全部工資項目總和為基數(shù)，依法乘以1.5倍、2倍或3倍確定最終加班工資。但是單位一直僅按基本工資為基數(shù)計算加班工資，此舉違反法律規(guī)定，單位應加以糾正并補發(fā)其本人上年度加班工資未發(fā)放的缺額。

- 企業(yè)觀點 -

企業(yè)提出的法律依據(jù)為1994年勞動部“關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明（勞辦發(fā)〔1994〕289號）”（以下簡稱289號文）第44條：有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

本條的“工資”，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資，其計算方法是：用月基本工資除以月法定工作天數(shù)(23.5天)即得日工資，用日工資除以日工作時間即得小時工資;實行計件工資的用人單位，指的是勞動者在加班加點的工作時間內應得的計件工資。

企業(yè)認為根據(jù)289號文44條第二款規(guī)定，明確了加班工資是“用人單位規(guī)定的其本人的基本工資”，本企業(yè)此前做法符合法律規(guī)定，員工訴求不能接受。

- 筆者分析和搜尋相關資料 -

在員工與企業(yè)人力資源部門辯論過程中，員工認為令出同門的309號文和289號文若存在條款矛盾，應按照“新法優(yōu)于舊法”的原則適用309號文件。然而真是勞動部的兩個文件條款存在沖突嗎？要能全面了解兩文件，便知實非如此?，F(xiàn)實中，不僅是法律、政策條文，其他如新聞報道、人物采訪、文章寓意，若要準確理解其中某一段或某一條的真實含義，除字面意思外，這段（條）所處的整體語境非常重要，不考慮語境因素，“斷章取義”往往會導致理解偏差，誤導視聽。

具體而言，309號文第53條所處的文件章節(jié)是“最低工資”，也就是說53條的內容是針對“最低工資”所做的概念界定，并非針對“加班工資”而制定，同時，該定義不直接支持異議員工的結論，需運用邏輯推導而出。再看289號文44條第二款規(guī)定，該條第一款已明確本條系針對延長工作時間情況下相關工資報酬之規(guī)定，由此本條第二款對“工資”的定義可以直接適用于加班工資計算基數(shù)的確定。這樣的話，直接、非推導性的條文規(guī)定與間接、推導而出的理解，孰用孰汰，不言而喻。

筆者在“中國裁判文書網(wǎng)”查找到的一則高等法院的再審判例也可以印證上段的分析。廣東省高級人民法院（2018）粵民再295號判決載明涉案爭議焦點之一即為“關于計算加班工資是否應以基本工資為基數(shù)問題”（判決篇幅很長，這里不再贅述，有興趣的讀者可在裁判文書網(wǎng)查閱）。

本案當事人各自就焦點問題同樣提出了309號文件和289號文件作為依據(jù)，最終高級法院判詞如下：“羅宏哲主張加班工資計算基數(shù)應是勞動者在正常工作時間，正常提供勞動的情況下，從用人單位取得的全部工資收入或者全部勞動報酬。而原勞動部辦公廳印發(fā)的《關于＜勞動法＞若干條文的說明》規(guī)定，勞動法第四十四條規(guī)定的“工資”，實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資，其計算方法是：用月基本工資除以月法定工作天數(shù)即得日工資，用日工資除以日工作時間即得小時工資。因此，被申訴人以羅宏哲的基本工資為基數(shù)計算加班費，符合相關法律及規(guī)章的規(guī)定，并無不當?！北景讣涍^了一審、二審、抗訴以及再審，可以說窮盡了民事訴訟的全部程序，案件焦點歷經反復抗辯、論證，故該判決結果應該具備重要的示范作用。

此外，筆者搜尋到浙江省勞動爭議仲裁委員會印發(fā)的《關于勞動爭議案件處理若干問題的指導意見（試行）》、《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉、〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》等地方有關勞動仲裁的權威指導意見，根據(jù)這兩部意見，可以看出較新的法律、政策文件均鼓勵通過勞動合同約定加班工資計算基數(shù)，同時兩部意見分別認定加班工資的計算基數(shù)“應扣除績效、獎金和物價補貼”（浙江規(guī)定）或“用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定?！保◤V東規(guī)定）。

最后，筆者想援引一段中國法制出版社2022年《中華人民共和國勞動法》（實用版）對勞動法四十四條“延長工作時間的工資支付”相關案件適用要點的論述文字：“在雙方勞動關系履行期間，如勞動者對用人單位按其自定標準給付加班費的行為有異議，可及時提出，敦促用人單位按照勞動法所規(guī)定的標準給付。然而，如果勞動者長期工作期間，在每月領取用人單位所發(fā)包括加班費在內的工資之時，都沒有對其加班費標準提出異議，則可以視為雙方對加班費標準達成了合意。用人單位與勞動者關于加班費所達成的這種合意，若沒有違反法定最低標準的情形，就應該予以法律的尊重。勞動者就加班工資給付的基數(shù)提出異議，法律意義只是表明勞動者不同意用人單位繼續(xù)按其自定標準支付加班費，但不具有可以推翻已存在并實際履行的勞動關系的效力?！?/span>

綜上，筆者認為不出意外，該員工勞動仲裁勝面不大。