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文/荊澤峰

第一章總則

第一條目的

公平、公正、客觀評價各部門、分公司及員工的工作業(yè)績，為員工薪酬調(diào)整、評優(yōu)評先及晉升等提供依據(jù)，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，促進公司各項目標的實現(xiàn)，特修訂本實施辦法。

第二條原則

（一）重點考核原則

對公司重點項目和影響公司戰(zhàn)略發(fā)展目標實現(xiàn)的工作任務進行重點考核。

（二）統(tǒng)一管理和層級考核原則

設立薪酬業(yè)績管理委員會，對公司績效考核實行統(tǒng)一管理。薪酬業(yè)績管理委員會對層級考核結(jié)果進行審核，確定各部門、各分公司的最終考核得分。

實行層級考核制度，逐級進行績效考核。公司經(jīng)營班子接受董事會的考核；總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理等公司經(jīng)營班子成員對部門、分公司主要負責人進行考核；部門、分公司主要負責人對副職及以下員工進行績效考核。

（三）考核聯(lián)動原則

月度計劃與年度目標任務考核實行牽頭部門責任制，已分解至相關部門的目標任務由公司直接考核，未作分解的目標任務公司只考核牽頭部門，牽頭部門負責考核參與此項工作的相關部門。

各部門、分公司考核結(jié)果與部門、分公司負責人的績效掛鉤；與責任員工及其直接上級的績效掛鉤；與部門、分公司員工年度績效考核得分掛鉤。

（四）業(yè)績改善原則

通過績效考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，幫助員工建立績效改進計劃，提高員工的業(yè)績水平和綜合素質(zhì)。

第三條適用范圍

公司各部門、主城分公司及所有員工（含勞務派遣人員）。

第二章考核組織

第四條考核組織

（一）公司的績效管理組織的最高層級為薪酬業(yè)績管理委員會，由公司總經(jīng)理擔任薪酬業(yè)績管理委員會組長，成員由公司經(jīng)營班子成員、人力資源中心相關人員組成。

（二）薪酬業(yè)績管理委員會負責公司考核辦法審定、考核實施過程中重要事項決策。其主要職責如下：

1、審批公司績效考核實施辦法、考核指標體系。

2、審批、確定各部門、分公司的績效考核結(jié)果。

3、員工考核申訴的最終裁定。

（三）人力資源中心負責協(xié)調(diào)、組織和實施公司績效管理相關事宜，其主要職責如下：

1、擬定公司績效考核實施辦法。

2、組織制訂、發(fā)布各部門、分公司的目標任務和績效考核指標。

3、組織實施公司各部門、分公司的績效考核。

（1）對各部門、分公司的原始考核數(shù)據(jù)進行審定。

（2）審定各部門、分公司內(nèi)部績效考核實施細則。

（3）對各部門、分公司的績效考核過程進行監(jiān)督與檢查。

（4）對各部門、分公司進行績效考核工作的培訓與指導。

（5）協(xié)調(diào)、處理各級人員對績效考核結(jié)果的申訴。

（6）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰。

4、為每位員工建立績效檔案。

（四）各部門、分公司作為績效考核的執(zhí)行者，主要職責如下：

1、按照公司的考核辦法，制訂本部門、分公司員工的績效考核實施細則并報人力資源中心審定。

2、指導本部門、分公司員工制定工作計劃。

3、負責本部門、分公司員工的績效考核，實施績效面談。

4、處理本部門、分公司員工對績效考核結(jié)果的申訴。

（五）公司各職能部門對相關業(yè)務部門、分公司進行考核。

1、市場部主要負責公司年度經(jīng)營目標的總體分解，公眾客戶部負責公眾客戶市場年度經(jīng)營目標的分解，集團客戶部負責集團客戶市場年度經(jīng)營目標的分解，指導監(jiān)督創(chuàng)收單位完成經(jīng)營目標任務，并對經(jīng)營目標任務的完成情況、市場推廣等進行考核。

2、計劃財務中心主要負責公司財經(jīng)紀律、全面預算管理和執(zhí)行情況以及財務考核數(shù)據(jù)的收集。

3、運行維護部負責制定公司網(wǎng)絡運行維護技術標準、維護規(guī)程及實施細則，建立網(wǎng)絡傳輸質(zhì)量保證和質(zhì)量控制體系，檢查執(zhí)行情況，提供運行維護類考核數(shù)據(jù)。

4、工程建設部負責工程建設和改造項目的實施、監(jiān)督和考核等管理工作。

5、客戶服務部負責對公司服務質(zhì)量進行監(jiān)督檢查和提供服務類考核數(shù)據(jù)。

6、安全保衛(wèi)部負責公司的治安保衛(wèi)、消防安全、網(wǎng)絡傳輸安全和生產(chǎn)安全工作，提供各類安全指標的考核數(shù)據(jù)。

7、監(jiān)察審計室負責對考核過程、結(jié)果進行監(jiān)督。

第三章考核方式、指標的制定

第五條考核方式

采用月度考核和年度考核相結(jié)合的方式，月度考核結(jié)果與年度考核掛鉤。

第六條考核指標的制定

（一）公司領導負責制定分管工作所涉及的各部門、分公司的考核指標。

（二）職能部門負責制定相關業(yè)務部門和分公司的考核指標。

（三）人力資源中心收集、整理部門、分公司的考核指標，與公司領導、部門和分公司進行溝通，確認考核指標、權(quán)重后，提交公司薪酬業(yè)績管理委員會審定。

第四章考核流程

第七條公司對部門、分公司的考核

（一）月度考核流程

1、每月最后1個工作日，各部門填寫本月工作計劃的完成情況并根據(jù)部門年度目標任務填寫下月的《部門月度工作計劃表》，各部門、分公司需填寫《績效考核數(shù)據(jù)收集表》，一并提交分管領導審核，于下月的第2個工作日報人力資源中心，人力資源中心在5個工作日內(nèi)對數(shù)據(jù)進行核查；

2、人力資源中心將考核數(shù)據(jù)匯總整理提交薪酬業(yè)績管理委員會審議，確定各部門、分公司的月度考核得分。

3、人力資源中心將最終績效考核結(jié)果反饋各部門、分公司主要負責人。

4、各部門、分公司根據(jù)內(nèi)部績效考核實施細則確定員工考核得分并對績效獎金進行二次分配。

（二）年度考核流程

1、年初，公司領導分解分管部門的年度目標任務，各部門、分公司根據(jù)年度工作思路報送部門、分公司的年度目標任務，人力資源中心進行梳理并提交總經(jīng)理辦公會審議后，下發(fā)年度目標任務。

2、人力資源中心督促各部門根據(jù)目標任務的要求列入對應的月度目標任務中。

3、每年度末，各部門、分公司將《部門年度目標任務表》、《績效考核數(shù)據(jù)收集表》提交分管領導審核，于次年的第2個工作日將相關報表報人力資源中心，人力資源中心在5個工作日內(nèi)對數(shù)據(jù)進行核查。

4、人力資源中心組織召開中層干部年度績效述職會議，各部門、分公司主要負責人代表部門、分公司作績效述職，公司領導、中層干部進行現(xiàn)場評分，人力資源中心將考核數(shù)據(jù)匯總整理后提交薪酬業(yè)績管理委員會審議，確定各部門、分公司及各部門、分公司中層干部的年度考核得分及考核等次。

5、人力資源中心將最終績效考核結(jié)果反饋各部門、分公司主要負責人，各部門、分公司根據(jù)內(nèi)部考核實施實施細則確定員工的考核得分及考核等次，并將《員工年度績效考核匯總表》提交人力資源中心，人力資源中心匯總核查后提交總經(jīng)理辦公會審議。

第八條員工考核

各部門、分公司制定內(nèi)部考核實施細則，并根據(jù)考核實施細則對員工進行考核，確定員工的月度、年度考核得分（員工年度考核得分與部門、分公司年度考核得分掛鉤）及年度考核等次，并對績效獎金、年終獎進行二次分配。

第五章年度考核等次確定

第九條考核等次確定

（一）薪酬業(yè)績管理委員會根據(jù)各部門、分公司年度考核得分及述職測評得分確定各部門、分公司中層干部的年度考核得分及排序。

（二）各部門、分公司主要負責人根據(jù)內(nèi)部考核實施細則及部門、分公司年度考核得分確定員工的年度考核得分及排序。

第六章考核得分、獎金的計算

第十條考核得分及績效獎金計算

（一）月度考核得分計算

月度考核得分=Σ（月度關鍵業(yè)績指標得分×權(quán)重）+管理指標得分-否決指標扣分，其中，月度單項經(jīng)營任務超額完成目標的，按100分計算；未完成目標的，按實際完成情況計算得分，但每項經(jīng)營指標乘權(quán)重后所扣分值不超過2分。

（二）月度績效獎金計算

部門、分公司的月度績效獎金=部門、分公司月度績效獎金基數(shù)數(shù)±月度考核加減分對應金額。

（三）月度考核加、減分每分值對應績效獎金如下：

（四）年度考核得分及年度獎金計算

1、年度考核得分計算

（1）年度指標得分計算

①經(jīng)營類指標得分計算:

互動付費收入、互動終端在線率考核計分方式如下：a) 未完成任務，按實際考核扣減分值的 50%計算該項指標的最終分值；b)超額完成任務按完成比例分段計算考核得分：完成比例為 101%-150%的，每增加一個百分點，考核得分增加0.75 分；完成比例為 151%-200%的，每增加一個百分點，考核得分增加 1 分；完成比例為 201%-300%的，每增加一個百分點，考核得分增加 1.5 分。

除互動付費收入、互動終端在線率外的其他年度經(jīng)營指標，考核計分方式如下：a）未完成任務，按實際完成情況計分得分；b）超額完成任務按完成比例分段計算考核得分：完成比例為 101%-150%的，每增加一個百分點，考核得分增加 0.2 分；完成比例為 151%-200%的，每增加一個百分點，考核得分增加 0.35 分；完成比例為 201%-300%的，每增加一個百分點，考核得分增加 0.5 分；完成比例在 301%以上的，每增加一個百分點，考核得分增加 1 分。

②其他考核指標根據(jù)具體評分標準計算得分

部門、分公司年度考核得分=Σ（年度考核指標得分×權(quán)重）×70%+月度考核平均得分×30%，各部門、分公司的年度考核得分不超過 120 分。

（2）中層干部的年度考核得分與各部門、分公司的年度考核得分、年度述職測評得分掛鉤，各部門、分公司根據(jù)內(nèi)部考核實施細則確定員工年度考核得分并排序。

2、年度預留績效和超產(chǎn)獎金

人力資源中心根據(jù)各部門、分公司的年度考核等次、員工的年度考核等次及公司總的獎金金額擬定年度獎金（含預留績效和超產(chǎn)獎）分配方案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。

第七章績效申訴及處理

第十一條提交申訴

被考核者對考核結(jié)果持有異議，須在2個工作日之內(nèi)填寫《考核申訴表》并提交人力資源中心。

第十二條申訴受理

人力資源中心接到申訴后，在10個工作日之內(nèi)進行相關調(diào)查，及時將調(diào)查處理結(jié)果提交薪酬業(yè)績管理委員會審定，并將處理結(jié)果告知申訴人。

第八章年度考核結(jié)果的運用

第十三條員工年度考核結(jié)果的運用

（一）各部門、分公司年度考核得分排在末位的員工，原則上年度考核等次確定為基本稱職或不稱職。

（二）年度考核等次為優(yōu)秀的員工，一次性獎勵**元；連續(xù)三年年度考核等次為優(yōu)秀，執(zhí)行崗位工資制的員工次年起工資晉升一檔（勞務派遣人員上調(diào)一級），執(zhí)行其他工資制的員工次年起工資每月上調(diào)**元。

（三）公司中層干部年度考核基本稱職可降職使用或輪崗使用，主管及以下員工年度考核等次為基本稱職的次年內(nèi)每月績效獎金下調(diào)**元并參加在崗培訓；連續(xù)兩年年度考核等次為基本稱職的員工，執(zhí)行崗位工資制的員工次年起工資下調(diào)一檔（勞務派遣人員下調(diào)一級），執(zhí)行其他工資制的員工次年起工資每月下調(diào)**元。

（四）年度考核等次為不稱職的員工（不含中層干部、主管），次年內(nèi)每月績效獎金下調(diào)**元，并予以3個月待崗培訓，待崗培訓期間只發(fā)放待崗工資，待崗工資按原崗位工資60%的標準發(fā)放，若低于**市最低工資標準按最低工資標準執(zhí)行，公司將組織待崗人員進行相關培訓，若經(jīng)考核評估仍不合格者，解除勞動關系，考核評估合格者可重新上崗；連續(xù)兩年年度考核等次為不稱職的員工，解除勞動關系。

（五）中層干部、主管年度考核等次為不稱職的直接解聘。

（六）員工的工資檔次為所在崗級的最低檔，則每月工資下調(diào)金額為所在崗級最低檔與相鄰檔次的差額。

第十四條績效面談

每年度，各部門、各分公司負責人對年度考核為基本稱職和不稱職的員工進行績效面談，根據(jù)員工年度工作業(yè)績及表現(xiàn)，指出不足和需改進的方面，填寫《績效面談表》并提交人力資源中心存檔，人力資源中心參與績效面談。

第十五條

凡出現(xiàn)影響公司業(yè)務和形象的重大責任事項以及重、特大安全、質(zhì)量事故，在進行相關考核的同時，事故責任部門、分公司和責任人在晉升、年度評優(yōu)、評先中實行一票否決。

第九章附則

第十六條

本辦法由人力資源中心負責解釋。

第十七條

公司相關制度中的條款與本辦法不符的，以本辦法為準。

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第一條 目的

第二條 原則

第三條 適用范圍

第四條 考核組織

第五條 考核方式

第六條 考核指標的制定

第七條 公司對部門、分公司的考核

第八條 員工考核

第九條 考核等次確定

第十條 考核得分及績效獎金計算

第十一條 提交申訴

第十二條 申訴受理

第十三條 員工年度考核結(jié)果的運用

第十四條 績效面談