如今，隨著醫(yī)改的深入推進，各地醫(yī)院的績效管理工作也進入了關(guān)鍵期。
作為醫(yī)院的績效管理者，在工作中必定會遇到很困難，想要做好醫(yī)院的績效管理，進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范醫(yī)療行為與分配行為，完善分配制度，保障員工的工作及福利待遇，發(fā)揮績效工資的激勵機制作用，充分調(diào)動醫(yī)院全員的工作積極性，增強員工的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院的長期良性發(fā)展。就必須沖破種種困難，迎難而上，找到切實可行的方法，讓績效考核方案得到有利的實施，今天，我們來說說在日常的績效考核管理中出現(xiàn)的阻力和困難該如何解決。
在整個績效管理過程中的5點“忌諱”：
1、醫(yī)院的績效管理體系往往還停留在人事部門或財務(wù)部門根據(jù)科室收入、成本指標對科室負責人和員工進行績效測評。
2、缺少有效的激勵措施，即使制定了績效的定量考核指標，但對考核過程和環(huán)節(jié)重視不夠，反映的多是已有的成果，是過去式的秋后算賬，無法證實客觀的起到公平公正的管理效果，無法促進形成全體醫(yī)護人員共同的立足本崗，共同推進發(fā)展醫(yī)院文化氛圍。
3、雖然醫(yī)院管理者對績效管理工作很重視，人力資源部門及財務(wù)部門也下了很大功夫推進績效管理工作，但各科室負責人和醫(yī)護人員對績效管理認識不夠，總認為績效管理是人事部門或財務(wù)部門的事情。甚至有的科室負責人認為填寫績效考核表格會影響正常的醫(yī)務(wù)工作，總認為應(yīng)由人事部門、財務(wù)部門或成立的考核組來對員工進行考核。在這種思想觀念的影響下，就會對績效考核產(chǎn)生消極應(yīng)付的心理，使績效管理流于形式。
4、在績效管理過程中，部門之間、科室之間、上下級之間缺少必要的溝通，是績效管理反映的結(jié)果過于片面。
5、績效管理實施過程中，醫(yī)院的管理者對績效考核工作比較重視，但對績效計劃制定環(huán)節(jié)重視不夠，認為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。甚至盲目采取末位淘汰制，其結(jié)果當然是不公平也不公正的。
上述因素，多是大部分績效管理效能不高或效果不好的醫(yī)院所體現(xiàn)出的阻力和現(xiàn)狀，這些問題也成為各地醫(yī)院領(lǐng)導者和管理者的績效管理難題。
針對以上問題我們的解決辦法如下：
1、要將績效溝通作為績效管理的核心內(nèi)容
績效溝通主要是指在基層醫(yī)院的領(lǐng)導者和組織者、績效考核者以及員工之間通過績效管理行為進行的溝通。它是績效管理的核心內(nèi)容，在績效管理中起著決定性的作用。它主要通過績效計劃溝通、績效實施溝通和績效結(jié)果溝通這三個績效管理的過程來實現(xiàn)的。
具體過程是指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程中進行績效計劃的溝通，在指標的設(shè)定階段，實行自上而下的溝通，在培訓中將醫(yī)院的戰(zhàn)略分解與員工崗位職責相結(jié)合。
對于醫(yī)院管理者和組織者而言，通過及時有效的溝通，有助于全面了解被考核人員的工作績效；有助于提高績效考核的實效性，提高醫(yī)護人員對績效考核、對績效考核密切相關(guān)的激勵機制的滿意度。
在績效指標體系的目標確定過程中通過混合式的溝通，以便科學合理的確保目標值，避免因目標設(shè)定得太高或太低而失去激勵或?qū)嵤┑膬r值。通過績效考核者與醫(yī)護人員之間的充分溝通，使員工充分了解到自己的考核指標和目標，便于他們對目標要求的達成。
績效結(jié)果應(yīng)用的溝通是讓醫(yī)護人員對自己過去的行為和結(jié)果負責，引導員工樹立正確的績效觀念。
在績效反饋的溝通中，反饋的手段就是溝通，通過溝通幫助醫(yī)護人員對自己的工作績效獲得及時、客觀和準確的績效反饋，從而了解產(chǎn)生良好績效途徑和查找不良績效的原因，并制定下一階段績效改進的措施和方法。
2、要能夠運用有效的激勵機制
績效管理發(fā)生作用的最根本原因是績效管理能夠通過恰當而有效的激勵機制，激發(fā)醫(yī)院員工的主動性和積極性。
通過充分利用醫(yī)院內(nèi)部資源來提高員工的能力素質(zhì)，最大限度的提高個人績效，從而促進醫(yī)院、部門、科室的績效提升。
建立激勵機制要考慮到醫(yī)護醫(yī)院的成熟度，正激勵和負激勵要平衡使用。只罰不獎容易使員工產(chǎn)生抗拒心理，無法調(diào)動員工的積極性；只獎不罰則容易使員工產(chǎn)生懈怠情緒，認為不思進取無非少得獎勵。
此外，設(shè)計激勵內(nèi)容的時候要充分考慮社會發(fā)展現(xiàn)狀以及員工個體實際需求特征。激勵內(nèi)容要符合員工的真正需求，處罰力度也要考慮員工的承受能力。
3、要科學選用績效管理手段
績效管理和衡量需要制度的保障，也需要科學合理的手段來幫助。
在市場經(jīng)濟發(fā)達的國家，管理學者和企業(yè)管理人員不斷更新績效管理和衡量理念，探索新的考核工具，如目標管理、關(guān)鍵業(yè)績指標、平衡積分卡和經(jīng)濟增加值等。
當前，適合于醫(yī)院的績效管理手段的選擇既要考慮績效管理實踐是否適合本醫(yī)院，又要考慮績效管理手段是否有助于醫(yī)院長期可持續(xù)發(fā)展和形成適合自身情況的獨特醫(yī)院文化。
績效手段的選擇還應(yīng)體現(xiàn)以人為本的思想，體現(xiàn)對員工和患者的尊重，鼓勵創(chuàng)新保持醫(yī)院的活力，使醫(yī)護人員和醫(yī)院得到同步成長。
當前，不少醫(yī)院在引入績效管理時對于績效管理和衡量的手段求新、求全，片面地以為新穎的、被大多數(shù)高績效企業(yè)和醫(yī)院采用的績效管理和衡量方法一定能夠幫助自己的醫(yī)院提供績效，無視績效衡量手段所需的醫(yī)院管理信息系統(tǒng)的匹配程度。
結(jié)語
醫(yī)院績效制度的進一步完善，醫(yī)院的管理水平也會不斷地得到提高，在整個績效改革中存在不足與弊端，這就要求醫(yī)院管理者運營正確、有效的管理方式方法，進而提高醫(yī)院的績效制度趨于完善、合理、可行。
這樣才能確保醫(yī)院各項戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標的有效落實，提高醫(yī)院的核心競爭力。促使各級管理人員加強對員工的培養(yǎng)，增強團隊戰(zhàn)斗力，提高中層管理水平，提升員工工作能力，促使員工快速成長。
霍爾斯醫(yī)療烏蒙智庫中心致力于為各地醫(yī)院提供籌建、管理、經(jīng)營、績效管理、營銷等服務(wù)。
我們不僅擁有國內(nèi)外一流的高級衛(wèi)生行政管理人員、國內(nèi)外著名醫(yī)療技術(shù)人員、資深醫(yī)療機構(gòu)管理專家，更有一批專注于醫(yī)療機構(gòu)運營管理及品牌營銷的專業(yè)團隊。
霍爾斯現(xiàn)響應(yīng)上級號召，“第四代”醫(yī)院績效管理者試聽課免費領(lǐng)取中，100%預(yù)約成功！
由于年底專家項目多，排期時間困難，請?zhí)崆皽贤?、預(yù)約開展時間！更多資訊，VX搜索“烏蒙智庫中心”
重塑醫(yī)院文化，提升醫(yī)院活力。建立良好上下級以及員工之間的溝通渠道，形成一個良好的醫(yī)療環(huán)境。
有效評估員工業(yè)績與能力，為績效工資的發(fā)放、調(diào)動、晉級、晉職、評先、培訓、降職、辭退等人力資源活動提供主要依據(jù)。為醫(yī)院打造長期可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。
聯(lián)系客服
