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薪酬管理 試 卷（作業(yè)考核 線上） B 卷
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姓名
（共 頁）
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一、單選題（每題1分，共10分）
1、傳統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃理論主要形成于20世紀(jì)＿D＿年代。
A 30年代 B 40年代 C 50年代 D 60年代
2、以下不屬于職能戰(zhàn)略范疇的是 D
A 營銷戰(zhàn)略 B 生產(chǎn)戰(zhàn)略 C 投資戰(zhàn)略 D 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略
3、薪酬戰(zhàn)略的組織戰(zhàn)略層面的影響因素不包括 B
A 公司戰(zhàn)略 B 競爭戰(zhàn)略 C 人力資源戰(zhàn)略 D 職能戰(zhàn)略
4、下列不屬于員工福利費(fèi)用的是 D
A 物業(yè)管理費(fèi) B 冬季取暖費(fèi) C 上下班交通補(bǔ)貼 D 津貼和補(bǔ)貼
5、在補(bǔ)充性住房計劃中，企業(yè)承擔(dān)的管理責(zé)任最大，在設(shè)計上投入的精力最多的計劃是 C
A 補(bǔ)充性住房公積金 B 現(xiàn)金住房補(bǔ)貼
C低息或無息貸款、利息補(bǔ)助計劃 D 單位提供的公寓或宿舍計劃
6、亞當(dāng)斯的公平理論著眼于 B
A 程序公平 B 分配公平 C 過程公平 D 結(jié)果公平
7、最常見的一種員工持股形式是 A
A 全員持股 B 技術(shù)人員持股 C 管理人員持股 D 經(jīng)理層持股
8、設(shè)計職位薪酬的核心環(huán)節(jié)是 A
A 職位評價 B 職位分析 C 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 D 薪酬水平選擇
9、以下哪一項是員工在考慮潛在雇主時會考慮越來越少的 A
A 傳統(tǒng)的福利 B 職業(yè)發(fā)展 C 工作環(huán)境 D 認(rèn)同及賞識
10、強(qiáng)化理論主要是由 D 提出的。
A 弗隆 B 亞當(dāng)斯 C 赫茲伯格 D 斯金納
二、多選題（每題2分，共20分）
1、企業(yè)核心競爭力的特點(diǎn)包括： ABCD
A 價值性 B 稀缺性 C 不可替代性 D 難以流動性
2、從能力出發(fā)設(shè)計工資計劃的關(guān)鍵流程包括 ABCD
A尋找能力 B界定能力 C給能力分類分級 D給能力定價
3、強(qiáng)化理論中強(qiáng)化的類型可以分為 ABCD
A正向強(qiáng)化 B反向強(qiáng)化 C廢除 D懲罰
4、勞動力市場理論的基本假設(shè)是 ABCD
A企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化
B所有勞動力都是同質(zhì)的，因此是可替代的
C薪酬水平反映了與雇傭有關(guān)的所有成本
D雇主所面臨的市場是具有競爭性的
5、人們試圖平衡薪酬不平等的行為主要包括 ABCD
A減少工時 B增加礦工次數(shù) C破壞和偷竊企業(yè)財物 D拒絕接受晉升機(jī)會
6、上市公司在下列期間內(nèi)不得向激勵對象授予股票期權(quán) ABC
A定期報告公布前30日
B重大交易或重大事項決定過程中至該事項公告后2個交易日
C其他可能影響股價的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個交易日
D定期報告公布后第2個交易日至下一次定期報告公布前10個交易日
7、薪酬管理變革的經(jīng)濟(jì)因素主要包括 ABCD
A 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r B國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu) C通貨膨脹水平 D市場運(yùn)行機(jī)制
8、從長期來看，較高的薪酬水平會導(dǎo)致 ABCD
A產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整 B工作的轉(zhuǎn)移
C資本對勞動的替代 D社會的技術(shù)進(jìn)步
9、崗位技能工資制，是以勞動要素的評價和計量為基礎(chǔ)的，這些勞動要素包括 ACD
A勞動技能 B勞動責(zé)任 C勞動強(qiáng)度 D勞動條件
10、20世紀(jì)以來，勞動力市場所發(fā)生的重要變化包括 ACD
A 工作進(jìn)程加快，服務(wù)業(yè)逐步成為就業(yè)主體
B 靈活就業(yè)的比重不斷上升
C 就業(yè)模式日趨多樣化
D 工作崗位創(chuàng)造與消失的速度加快，就業(yè)穩(wěn)定性下降
三、判斷題（每題1分，共10分）
1、我國政府對國有企業(yè)的宏觀管理體制已經(jīng)比較完善。（ × ）
2、目前我國資本市場尚不健全，員工持股或持股方式以個人出資或職工集資為主。（√ ）
3、終身雇傭制是日本大型企業(yè)實(shí)行的薪酬制度。（ × ）
4、薪酬戰(zhàn)略是一種職能戰(zhàn)略，它屬于第二個層面的戰(zhàn)略。（ × ）
5、劃分薪酬等級的依據(jù)是通過職位評價所得到的職位的價值等級。（ √ ）
6、在組織信息缺乏時，薪酬水平往往是員工選擇工作的首要考慮因素。（ √ ）
7、一個職位的薪酬水平高低在市場上是相同的。（ × ）
8、就世界范圍內(nèi)而言，住房福利是各國企業(yè)所實(shí)施的主流福利。（× ）
9、國際上一般月最低工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)于月平均工資的30％一40％。（ × ）
10、過去人們關(guān)注的薪酬重點(diǎn)都集中在預(yù)算控制程序設(shè)計的不同方法上，對于如何使用預(yù)算報告卻很少有人問津。（ √ ）
四、簡答題（每題6分，共30分）
1、以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度與崗位技能工資制的區(qū)別？
答：崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位、技能工資為主要內(nèi)容，按職工實(shí)際勞動貢獻(xiàn)（勞動質(zhì)量和數(shù)量）確保勞動報酬的企業(yè)基本工資制度。它是企業(yè)內(nèi)部分配制度的主體和基礎(chǔ)。
從本質(zhì)上說，它也是結(jié)構(gòu)工資中更為規(guī)范化的一種具體形式。與其他結(jié)構(gòu)工資形式所不同的是，崗位技能工資制是建立在基礎(chǔ)之上，并且充分突出了工資中崗位與技能這兩個結(jié)構(gòu)單元的特點(diǎn)。這樣更有利于貫徹按勞分配的原則，能夠調(diào)動職工努力提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平的積極性。
2、簡述勞動力市場規(guī)制的特點(diǎn)。
答：一是有利于創(chuàng)造擴(kuò)大就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境
二是深化改革，健全和完善勞動力市場體系
三是制定有利于擴(kuò)大就業(yè)的各類政策，并切實(shí)貫徹落實(shí)
四是對失業(yè)者提供救助
3、為什么要進(jìn)行市場薪酬調(diào)查？
答：隨著勞動力市場的逐步建立和不斷完善市場機(jī)制對勞動力資源的基礎(chǔ)性作用日益明
顯研究市場薪酬水平及其外部競爭性日趨重要。在企業(yè)的整個薪酬戰(zhàn)略體系中薪酬調(diào)查
是一個接口。通過薪酬調(diào)查企業(yè)可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進(jìn)行對比由此可以檢
查自己所支付的薪酬與預(yù)想的水平是否一致或根據(jù)市場數(shù)據(jù)來確定為達(dá)到本企業(yè)的戰(zhàn)略目
標(biāo)所應(yīng)支付的薪酬水平。1完善薪酬策略的市場依據(jù)。企業(yè)在確定薪酬水平時需要利用
薪酬調(diào)查來評估競爭對手的薪酬和福利水平以確定自己提供的薪酬組合是否足以吸引并留
住組織所需要的勞動力。如果薪酬水平過低組織就會面臨員工士氣低落或員工流失率上升
的風(fēng)險而薪酬水平過高又會影響組織在產(chǎn)品市場上的競爭優(yōu)勢和盈利能力。在進(jìn)行薪酬調(diào)
整時薪酬報告可以明確組織在行業(yè)中所處的地位達(dá)到既能合理控制人工成本又能有效
激勵骨干員工的管理目的優(yōu)化和提升企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的科學(xué)性。2明確薪酬管理實(shí)踐。
組織薪資體系的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險政策等薪酬調(diào)查所要了解的并
不僅僅限于基本薪酬水平這樣一個簡單的信息通常還包括獎金、福利和長期激勵以及各種
加班費(fèi)等薪酬結(jié)構(gòu)的信息因此組織可以借此了解薪酬管理實(shí)踐的變化情況。薪資調(diào)查報
告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。例如
薪資調(diào)查報告表明薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化的趨勢有基本工資十獎金十福利基本工資十獎
金十福利十業(yè)績提成基本工資十獎金十福利十內(nèi)部股權(quán)等等。組織應(yīng)根據(jù)自己的基本管
理模式、行業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要定性地確立最適合自己的薪資政策體系。3了
解先進(jìn)的人力資源理念。隨著人力資源理論與技術(shù)的發(fā)展一些先進(jìn)的人力資源理念不斷出
現(xiàn)如戰(zhàn)略薪酬等。組織通過對薪酬調(diào)查結(jié)果的分析以及對自身薪酬制度的梳理可以了解
這些較為先進(jìn)的管理思想。
4、薪酬預(yù)算的特征。
答：薪酬預(yù)算的人力資源管理特征薪酬預(yù)算是一種較為復(fù)雜的工程它通過成本——收益
分析控制企業(yè)成本支出同時為企業(yè)提供評估基礎(chǔ)。薪酬預(yù)算影響著組織權(quán)力的分配是人
力資源部門與財務(wù)部門、運(yùn)營部門功能的結(jié)合。薪酬預(yù)算作為一種溝通工具提供了調(diào)和組
織內(nèi)部部門沖突的手段。薪酬預(yù)算傳遞著組織的管理風(fēng)格和權(quán)威。有助于形成特定的組織氣
質(zhì)。因襲薪酬預(yù)算不僅是財務(wù)管理的工具更是完善人力資源管理技術(shù)的工具應(yīng)該鼓勵
所有的管理者檢驗(yàn)預(yù)算過程的相關(guān)問題。薪酬預(yù)算的靈活性特征薪酬預(yù)算必須靈活的反映
環(huán)境的變化預(yù)算控制程序應(yīng)該能夠滿足管理者的決策需要。對應(yīng)于薪酬預(yù)算的靈活性企
業(yè)薪酬預(yù)算必須做到通過組織、部門和職位將薪酬預(yù)算與預(yù)算實(shí)施聯(lián)系起來將員工績效
與薪酬增長指導(dǎo)線相連儲存薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)將其與公司職位相連進(jìn)行可變薪酬計劃和獎勵
計劃。
5、簡述公司建立長期激勵制度的作用和意義。
答： 激勵可降低代理成本提高長期績效推動公司薪酬制度的改革和創(chuàng)新，長期激勵減少了經(jīng)營者的短視行為使決策的利益取向和風(fēng)險取向更加符合公司的長期發(fā)展目標(biāo)；同時也提高了管理層的決策水平和管理效率激發(fā)了經(jīng)營者的積極性、競爭性、責(zé)任心和創(chuàng)造力。
長期激勵有利于公司吸納、保留和激勵優(yōu)秀人才。長期激勵使經(jīng)營者和技術(shù)人員有正當(dāng)?shù)闹赂磺?/span>能鼓勵經(jīng)理人員和技術(shù)人員承擔(dān)必要的風(fēng)險能激勵經(jīng)理人員進(jìn)行長期項目的投資矯正短視心理有助于體現(xiàn)經(jīng)營者和技術(shù)人員人力資本的價值。
五、論述題（每題15分，共30分）
1、談?wù)勀銓H化環(huán)境下我國企業(yè)薪酬管理所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)的認(rèn)識。
答：伴隨著新技術(shù)革命的飛速發(fā)展，國際經(jīng)濟(jì)競爭將主要表現(xiàn)為技術(shù)競爭，而作為科學(xué)技術(shù)載體的人力資源，必將成為一個國家經(jīng)濟(jì)增長的依托?？梢哉f，人力資源的開發(fā)利用是一個國家提高國際競爭力的關(guān)鍵因素，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的重要源泉。當(dāng)前，中國人均資本和資源相對短缺，人力資源較為豐富，勞動力是我國參與國際競爭的最大的、最現(xiàn)實(shí)的優(yōu)勢資源。我國加入世貿(mào)組織之后，將進(jìn)一步感受經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程，直接參與日益激烈的國際競爭，人力資源開發(fā)也將面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，并最終成為我國贏得國際競爭主動權(quán)的決定性因素。
2、試述我國員工福利發(fā)展的三個階段。
答：中華人民共和國成立以來我國員工福利的發(fā)展受計劃經(jīng)濟(jì)與市場經(jīng)濟(jì)體制改革的影
響人們將其劃分為“統(tǒng)包”階段、過渡階段和創(chuàng)新階段。
1“統(tǒng)包”階段
l951年中國政府頒布了《中華人民共和國勞動保險條例》為企事業(yè)單位員工和國家機(jī)
關(guān)工作人員建立了正規(guī)的退休計劃。1954年以后伴隨著國有企業(yè)“大鍋飯”分配制度的
形成統(tǒng)包式員工福利也逐漸發(fā)展起來其計劃內(nèi)容囊括了衣食住行、生老病死等各方面。
福利形式以物質(zhì)為主包括福利分房、公費(fèi)醫(yī)療、免費(fèi)教育等費(fèi)用完全由國家或企業(yè)承擔(dān)。
在這種體制下企業(yè)對職工的生活諸如住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女人托、上學(xué)等要一包到底，對職工的生、者、病、死、殘要承擔(dān)無限責(zé)任即企業(yè)辦社會。而這些責(zé)任最終又都通過層
層行政程序轉(zhuǎn)為國家的“兜底”責(zé)任。當(dāng)時認(rèn)為這體現(xiàn)了黨和政府的關(guān)懷是社會主義制
度的優(yōu)越性是工人階級“當(dāng)家做主”的體現(xiàn)。
2過渡階段
改革開放以后在計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的過渡時期 “貨幣”形式的福利增
多包括獎金、津貼、補(bǔ)貼和救濟(jì)金等。1979年國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于國營企業(yè)實(shí)行利潤留
成的規(guī)定》實(shí)行職工福利基金從企業(yè)利潤留成中提取的辦法1983年改為先按工資總額的
一定比例在成本中提取不足部分再在稅后利潤留成中列支的辦法實(shí)行利改稅后仍然堅
持了上述政策職工福利從此不僅有了經(jīng)費(fèi)保障而且可以隨著經(jīng)濟(jì)的增長不斷改善。當(dāng)然這種變革也拉大了不同單位職工福利的差距。在這一階段從企業(yè)到員工的福利意識明顯增
強(qiáng)但傳統(tǒng)體制的慣性仍在延續(xù)新型福利體系尚未建立經(jīng)營效益較好的企業(yè)逐步增加福
利中的“貨幣”支付。
3創(chuàng)新階段
自20世紀(jì)90年代中期以來隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的目標(biāo)定位和國有企業(yè)改革的逐
步深入員工福利和退休制度建設(shè)開始進(jìn)入體制和制度創(chuàng)新階段。在社會保障制度改革的過
程中新型的社會保障制度框架基本確立“社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合”的社會養(yǎng)老、醫(yī)
療保險制度的覆蓋面擴(kuò)大補(bǔ)充養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險計劃日益發(fā)展企業(yè)辦社會的功能逐步
分離社會福利和企業(yè)福利正在進(jìn)入?yún)f(xié)調(diào)發(fā)展時期。隨著人們收入水平的提高貨幣收入的
邊際效用遞減人們更注重生命健康注重風(fēng)險保障。同時隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立現(xiàn)
代人力資源管理的概念逐步被引入企業(yè)管理人們開始將福利計劃納入企業(yè)的薪酬管理之
中不斷探索和建立符合本企業(yè)特點(diǎn)的福利計劃合理地確定其“貨幣”與“服務(wù)”部分的
構(gòu)成針對員工的特點(diǎn)建立彈性福利計劃。：
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