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1.  財務(wù)類、營運類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司職能部門負(fù)責(zé)提供。2.  組織類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)數(shù)據(jù)，由相關(guān)部門提供，或采取問卷、測評等方法獲取。3.  為保證數(shù)據(jù)采集結(jié)果的真實性和可靠性，可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調(diào)閱有關(guān)材料和數(shù)據(jù)、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)與事實不符或有舞弊行為的，要及時采取措施予以更正。4.  需要平衡調(diào)整的，按程序報批。5.  工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價，由考核人根據(jù)被考核人日常工作情況得出，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。第十五條     考核評分計算：（一）對管理人員的考核評分：1.  指標(biāo)權(quán)重的分配a.  關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對效益的直接影響力，正職對效益的影響力大，其財務(wù)類指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)比副職高；公司重要生產(chǎn)單位是效益的直接創(chuàng)造者，其財務(wù)類權(quán)重較高；計劃財務(wù)部門對財務(wù)類指標(biāo)影響力較大，其權(quán)重較其他部門高；生產(chǎn)部門比除計劃財務(wù)部門外的非直接生產(chǎn)部門財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重高。營運類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對營運操作的控制力，一般副職主要負(fù)責(zé)營運操作，其營運類指標(biāo)權(quán)重應(yīng)比正職高；非計劃財務(wù)職能部門著重是圍繞各自職責(zé)進(jìn)行工作，其營運類指標(biāo)權(quán)重較高。組織類指標(biāo)權(quán)重反映被考核人對本單位經(jīng)營策略、工作環(huán)境和長期穩(wěn)定發(fā)展方面所起的作用。同類別的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)之間，因重要程度不同，權(quán)重也應(yīng)有所區(qū)別。如效益類中的投資資本回報率是最重要的效益指標(biāo)，它的權(quán)重應(yīng)較大；利潤總額、自由現(xiàn)金流等指標(biāo)權(quán)重，應(yīng)相對小一些。b.  工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價權(quán)重的確定工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價權(quán)重的確定，要反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。幾項工作目標(biāo)設(shè)定之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。c.  加減分項的權(quán)重確定加減分項權(quán)重可以確定為某一個具體的百分比（如5％），在沒有出現(xiàn)加減分項的情況時，以基本分值（100）為準(zhǔn)。2.  關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分值計算KPIi業(yè)績分值=100+[（KPIi完成值- KPIi基本目標(biāo)值）÷（KPIi挑戰(zhàn)值- KPIi基本目標(biāo)值）]×1003.  工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價分值計算 評分等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100～90 85～75 70～60 50～404.  加減分項分值計算加減項分值＝100＋∑（加分項i）+∑（扣分項i）5.  綜合考核分值計算：為使管理人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估管理人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值=∑（KPIi業(yè)績分值×KPIi權(quán)重）+GS完成分值×GS權(quán)重＋加減分值×加減分項權(quán)重（二）對一般職能人員考核評分：1.  權(quán)重設(shè)定：a.  工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價權(quán)重的確定工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價權(quán)重的確定，要反映被考核人崗位所需衡量的非量化、過程性、輔助性關(guān)鍵工作的重要性及工作量。非量化、過程性、輔助性的關(guān)鍵工作越多、越重要，賦予這部分的總權(quán)重相對于賦予關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重，也應(yīng)越大。幾項工作目標(biāo)設(shè)定之間權(quán)重的分配，則根據(jù)它們的相對重要程度確定。b.  加減分項的權(quán)重確定加減分項權(quán)重可以確定為某一個具體的百分比（如5％），在沒有出現(xiàn)加減分項的情況時，以基本分值（100）為準(zhǔn)。2.  工作目標(biāo)設(shè)定（GS）完成效果評價分值計算 評分等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100～90 85～75 70～60 50～403.  加減分項分值計算加減項分值＝100＋∑（加分項i）+∑（扣分項i）4.  綜合考核分值計算：為使一般職能人員工作業(yè)績相互間具有可比性，以便有效的實施獎懲，通常采用綜合業(yè)績分值計算法，評估一般職能人員工作業(yè)績完成情況。綜合業(yè)績分值=GS完成分值×GS權(quán)重＋加減分值×加減分項權(quán)重（三）對一般科研人員、生產(chǎn)人員考核評分：1.  指標(biāo)權(quán)重的分配：對一般員工的考核指標(biāo)權(quán)重分配，應(yīng)該保證每項指標(biāo)的權(quán)重不小于5%，權(quán)重過小則不能體現(xiàn)對整體績效的影響，同時，指標(biāo)權(quán)重的差距也不應(yīng)該小于5%。 考核維度 維度權(quán)重 考核指標(biāo) 指標(biāo)權(quán)重 工作業(yè)績 80% 工作數(shù)量 35% 工作質(zhì)量 35% 工作量飽滿度 30% 工作表現(xiàn) 15% 勞動態(tài)度 40% 安全生產(chǎn) 30% 勞動紀(jì)律 30% 加減分項 5%  2.  工作業(yè)績分值計算工作業(yè)績分值＝工作數(shù)量×35%＋工作質(zhì)量×35%＋工作量飽滿度×30%3.  工作表現(xiàn)分值計算工作表現(xiàn)分值＝勞動態(tài)度×40%+安全生產(chǎn)×30%+勞動紀(jì)律×30%4.  加減分項分值計算加減項分值＝100＋∑（加分項i）+∑（扣分項i）5.  綜合考核分值計算綜合考核分值＝工作業(yè)績分值×80%＋工作表現(xiàn)分值×15%+加減項分值×5%第十六條     指標(biāo)權(quán)重的分配：（一）權(quán)重設(shè)計的原則：1.  同時需要考核業(yè)績指標(biāo)及工作目標(biāo)完成效果評價的被考核人，若整體工作成果可衡量性強(qiáng)，則工作目標(biāo)完成效果評價的總權(quán)重較低，反之亦然，但這一類權(quán)重一般不超過30％2.  對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高3.  被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)及工作目標(biāo)權(quán)重高4.  綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高5.  權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍（二）權(quán)重確定的步驟1.  確定三大類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)完成效果評價之間的權(quán)重2.  確定各類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)中具體指標(biāo)的權(quán)重3.  確定工作目標(biāo)完成效果評價中各項目標(biāo)占全體目標(biāo)的相對權(quán)重（三）不同崗位類別的權(quán)重分配1.  負(fù)有損益責(zé)任的正副職經(jīng)理的財務(wù)類指標(biāo)權(quán)重大；2.  管理層級越低，營運類指標(biāo)權(quán)重逐漸增大；3.  在每類指標(biāo)中分主要及次要兩級。主要指標(biāo)權(quán)重一般為次要指標(biāo)的兩倍。同級指標(biāo)的權(quán)重一般相等。4.  權(quán)重在不同崗位類別之間變化趨勢的一般性說明                 財務(wù)類 營運類 組織類 工作目標(biāo)設(shè)定 上級－下級 ↓ ↑  →↓ 正職－副職 ↓ ↑ → →↓ 行政－黨務(wù) → →↓ ↑ →↓ 生產(chǎn)科研－職能 ↓!   ↑注釋1 財務(wù)部門和計劃部門除外“→” 表示持平；“↑”表示上升；“↓” 表示下降。（四）權(quán)重分配時應(yīng)注意的問題1.  一些典型通用指標(biāo)，如“部門管理費用”、“員工總數(shù)”在各部門及單位所占權(quán)重均保持統(tǒng)一，以體現(xiàn)一致性。2.  每一項的權(quán)重一般不要小于5％，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5％以上。第十七條     考核結(jié)果評定：人力資源部根據(jù)考核分值的結(jié)果，對被考核部門和被考核人進(jìn)行等級評定。部門考核年評定分級表如下： 評分等級 杰出 優(yōu)秀 良 中 差 綜合考核分值 >90 90～80 80～70 70～60 <60 部門考核系數(shù) 1.5 1.2 1.0 0.8 0.5管理人員和一般職能人員考核評定分級表如下： 評分等級 杰出 優(yōu)秀 良 中 差 綜合考核分值 >90 90～80 80～70 70～60 <60 個人考核系數(shù) 1.5 1.2 1.0 0.8 0.5由于一般人員中技能人員和科研人員人數(shù)較多，所以評定等級可以細(xì)化： 綜合考核分值 >90 90～85 85～80 80～75 75～70 70～65 65～60 <60 個人考核系數(shù) 1.5 1.35 1.2 1.1 1.0 0.8 0.65 0.5個人考核系數(shù)評定結(jié)果分布應(yīng)該服從一個正態(tài)分布曲線，結(jié)果居中，處于“良好”等級的員工應(yīng)該占據(jù)大多數(shù)，少部分人員結(jié)果為“杰出”，少部分人員結(jié)果為“差”。第十八條     考核程序：（一）管理人員考核程序：各副總和部門主管施行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價考核，原則上正職由考核小組進(jìn)行考核評分，副職由同級正職進(jìn)行考核評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，形成考評報告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各管理人員。生產(chǎn)經(jīng)營性管理人員的考核施行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核與評估。技術(shù)管理人員和職能性管理人員的考核施行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定完成效果評價考核與評估。（二）一般人員考核程序：一般人員包括一般職能人員、一般科研人員和一般生產(chǎn)人員。部門正職對直接下屬進(jìn)行評分，人力資源部收集被考核人的考核評分資料，匯總考核結(jié)果，并按照各部門對員工進(jìn)行排序，形成考評報告，經(jīng)考評委員會審議后評定等級，特殊情況報考評委員會審議。人力資源部將考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人。第四章第十九條     季度考核：1.  公司所有一般員工均需進(jìn)行季度考核。2.  季度考核的結(jié)果作為一般員工年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3.  考評內(nèi)容以工作業(yè)績?yōu)橹?，工作表現(xiàn)為輔。4.  考核結(jié)果影響員工下個季度的月工資發(fā)放。第二十條     半年度考核：1.  公司的所有中層管理人員，包括部門副職均需進(jìn)行半年度考核。2.  半年度考核先由考核小組對部門正職進(jìn)行考核，再由部門正職對副職進(jìn)行考核。3.  半年度考核的結(jié)果作為中層管理人員年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。4.  考核結(jié)果影響員工下半年的月工資發(fā)放。第二十一條           年度考核：1.  公司所有員工均需進(jìn)行年度考核。2.  年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力進(jìn)行全面綜合考評。業(yè)績績效和工作表現(xiàn)不再單獨進(jìn)行，以全年季度或半年度考核為基礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分。年度考核結(jié)果對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)。3.  對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考評委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為良。4.  年度考核結(jié)果的計算：一般員工個人年度綜合考評得分=（∑每季度考評綜合得分）/4×權(quán)重+年度能力考評得分×權(quán)重管理人員個人年度綜合考評得分=（∑每季度考評綜合得分）/2×權(quán)重+年度能力考評得分×權(quán)重5.  個人年度考核結(jié)果用途依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（1）    職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“杰出”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。連續(xù)兩年年度考核為“中”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的員工、連續(xù)三年考核為“中”的員工將被解除勞動合同。（2）    工資等級升降年度績效考核為“杰出”的員工，崗位工資上調(diào)一級，年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級，其他員工的具體晉升和下降比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r決定。（3）    年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核結(jié)果為“差”的員工，取消年度獎金分配的資格。（4）    培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為享受福利培訓(xùn)的對象。考核為“合格”和“差”的員工，由人力資源部結(jié)合其直接上級對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第五章第二十二條           提交申訴被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十三條           申訴受理機(jī)構(gòu)考評委員會是員工考評申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考評工作的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二十四條            申訴受理1.  人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。2.  受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報處理。3.  申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？荚u委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。4.  詳細(xì)流程見附錄三《申訴流程圖》。具體實施辦法和考評評分表設(shè)計第二十五條           高層管理人員考核1.  考核周期: 高層管理人員每年度進(jìn)行一次考核。2.  考核時間：每年元月的16日到30日對上一年度進(jìn)行考核。3.  考核維度：高層管理人員的考核維度包括績效維度、工作目標(biāo)設(shè)定績效，不考核工作態(tài)度及工作能力維度，也不考核加減分項。4.  考核主體：直接上級——董事長對總經(jīng)理的任務(wù)績效進(jìn)行考核；總經(jīng)理對副總的任務(wù)績效進(jìn)行考核。5.  考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。6.  考核與薪酬（1）    根據(jù)總經(jīng)理的年度考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該年度效益年薪；（2）    根據(jù)副總經(jīng)理的年度考核綜合得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評定等級，影響該年度效益年薪；7.  考核與晉升：董事長和總經(jīng)理根據(jù)副總的綜合考核結(jié)果，確定其薪酬是否晉升。8.  考核表格：高層管理人員考核評分表（年度） 被考核人  崗位  關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核項（kpi％） 財務(wù)類指標(biāo)（a％） 指標(biāo)描述 得分 權(quán)重 得分    A       營運類指標(biāo)（b％） 指標(biāo)描述 得分 權(quán)重 得分    B       組織類指標(biāo)（c％） 指標(biāo)描述 得分 權(quán)重 得分    C       關(guān)鍵業(yè)績考核得分（KPI） ＝A×a％+B×b％＋C×c％ 工作目標(biāo)設(shè)定項（gs％） 指標(biāo)描述 評定等級 考核得分 （d％）  D （e％）  E （f％）  F 工作目標(biāo)設(shè)定考核得分 ＝D×d％＋E×e％＋F×f％0 年度綜合考核分值 ＝KPI×kpi％＋GS×gs％ 考核人 （備注）簽名：          日期：考核期：    年    月至     年     月第二十六條           中層管理人員考核，一般分為半年度考核和年度考核。（一）半年度考核1.  考核時間：半年度考核在每年7月、12月初1～10日完成。2.  考核維度：包括業(yè)績考核和工作目標(biāo)設(shè)定考核；不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，作為年度考核指標(biāo)。3.  考核主體：考核小組——對業(yè)績和工作目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行考核。4.  考核組織：人力資源部負(fù)責(zé)半年度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5.  考核與薪酬：綜合業(yè)績考核分?jǐn)?shù)和工作目標(biāo)設(shè)定考核分?jǐn)?shù)，計算得出該半年度考核得分，影響半年每月薪酬；6.  考核表格：中層管理人員關(guān)鍵業(yè)績考核評分表（半年度） 被考核人  崗位  關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核項（kpi％） 財務(wù)類指標(biāo)（a％） 指標(biāo)描述 得分 權(quán)重 合計得分    A       營運類指標(biāo)（b％） 指標(biāo)描述 得分 權(quán)重 合計得分    B       組織類指標(biāo)（c％） 指標(biāo)描述 得分 權(quán)重 合計得分    C       關(guān)鍵業(yè)績考核得分（KPI） ＝A×a％+B×b％＋C×c％ 考核小組： （備注）（小組成員簽名）組長簽名：      日期：考核期：    年    月至     年     月 被考核人  崗位  工作目標(biāo)設(shè)定項（gs％） 指標(biāo)描述 評定等級 考核得分 （d％）  D （e％）  E （f％）  F 工作目標(biāo)設(shè)定考核得分 ＝D×d％＋E×e％＋F×f％ 考核小組 （備注）（小組成員簽名）組長簽名：          日期：中層管理人員工作目標(biāo)設(shè)定考核評分表（半年度）考核期：    年    月至     年     月 被考核人  崗位  加減分項（jj％） 加減分項 加減分值  g  h  l 加減分項考核得分（JJ） ＝100＋g＋h＋l 考核小組 （備注）（小組成員簽名）組長簽名：          日期：中層管理人員加減分項考核評分表（半年度）考核期：    年    月至     年     月中層管理人員考核統(tǒng)計表（半年度）考核期：    年    月至     年     月 被考核人  崗位  關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核項（kpi％） 財務(wù)類指標(biāo) 考核人 得分 權(quán)重   （a％） 營運類指標(biāo) 考核人 得分 權(quán)重   （b％） 組織類指標(biāo) 考核人 得分 權(quán)重   （c％） 關(guān)鍵業(yè)績考核得分（KPI） ＝A×a％+B×b％＋C×c％ 工作目標(biāo)設(shè)定項（gs％） 指標(biāo)描述 考核人 考核得分 權(quán)重   D （d％）   E （e％）   F （f％） 工作目標(biāo)設(shè)定考核得分 ＝D×d％＋E×e％＋F×f％ 加減分項（jj％） 加減分項考核得分 ＝100＋g＋h＋l 半年度綜合考核分值 ＝KPI×kpi％＋GS×gs％＋JJ×jj％ 備注：（二）年度考核1.  考核時間：元月10－15日完成個人能力考核。元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2.  考核維度：半年度考核的關(guān)鍵績效考核、工作目標(biāo)設(shè)定考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。對作為長期指標(biāo)的個人能力進(jìn)行考核。3.  考核主體：直接上級對部門領(lǐng)導(dǎo)個人能力進(jìn)行考核。4.  考核組織人力資源部負(fù)責(zé)將每半年的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計工作。5.  考核與薪酬6.  考核表格：中層管理人員能力考核表（年度）考核期：    年    月至     年     月 被考核人  崗位  個人能力考核 序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分 1 人際交往能力 %   2 影響力 %   3 領(lǐng)導(dǎo)能力 %   4 溝通能力 %   5 判斷和決策能力 %   6 計劃和執(zhí)行能力 %   7 知識能力 %   考核評分  考核人 簽字：年    月    日中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）考核期：    年    月至     年     月 被考核人  崗位  半年度考核項 維度及考評項 半年度 1 2 關(guān)鍵績效kpi% 財務(wù)類a%   營運類b%   組織類c%   工作目標(biāo)設(shè)定gs%   加減分項jj％   半年度績效考評得分 A1 A2 年度績效考評綜合得分（a%）A=∑A/4 年度考核項  考核人 考評分 能力維度（b%）  B 年度綜合考評得分：C=A×a%+B×b% 備注：第二十七條           一般人員的考核分為季度考核與年度考核。一般員工是指除高層管理人員、部門正職、副職領(lǐng)導(dǎo)以外的其他參與考核的人員。其考核分為季度考核和年度考核。（一）季度考核1.  考核時間：季度考核在每年4月、7月、10月和1月的5－10日完成。2.  考核維度：一般職能人員包括工作目標(biāo)設(shè)定（GS）和加減分項，一般科研人員與生產(chǎn)人員包括工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和加減分項的考核。3.  考核主體：直接上級4.  考核組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5.  考核與薪酬綜合工作業(yè)績考核分?jǐn)?shù)、工作表現(xiàn)考核分?jǐn)?shù)和加減分項考核得分，計算得到上個季度考核評分，影響該季度薪酬；6.  考核表格：一般科研人員、生產(chǎn)人員工作業(yè)績、工作表現(xiàn)考核評分表（季度）考評期間：       年   月至     年     月 姓名  部門  崗位  工作業(yè)績： 工作業(yè)績 指標(biāo) 指標(biāo)描述 權(quán)重 完成情況 評分等級 得分 工作數(shù)量  %     %    工作質(zhì)量  %     %    工作飽滿度  %     %    工作業(yè)績考核評分 A 工作表現(xiàn)： 工作表現(xiàn) 勞動態(tài)度 %   安全生產(chǎn) %   勞動紀(jì)律 %   工作表現(xiàn)考核評分 B 加減分項（jj％） 加減分項 加減分值       加減分項考核評分 C 季度考核綜合評分：D=A×a%+B×b%＋C×jj％ 考核人 簽字：           年    月    日一般職能人員考核評分表（季度）考評期間：       年   月至     年     月 被考核人  崗位  工作目標(biāo)設(shè)定（gs％） 指標(biāo)描述 考核人 考核得分 權(quán)重   D （d％）   E （e％）   F （f％） 工作目標(biāo)設(shè)定考核得分 ＝D×d％＋E×e％＋F×f％ 加減分項（jj％） 加減分項考核得分 ＝100＋g＋h＋l 季度綜合考核分值 ＝GS×gs％＋JJ×jj％ 備注：（二）年度考核1.  考核時間：元月16－20日完成個人能力考核。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2.  考核維度：季度考核的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。對作為長期指標(biāo)的能力進(jìn)行考核。3.  考核主體：直接上級對所轄所有員工的個人能力進(jìn)行年度考核。4.  考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度的個人能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計工作。5.  考核與薪酬綜合各項考核分得到該年度總考核分，影響該年度薪酬。6.  考核表格（見附表）一般人員能力考核表（年度）考核期：    年    月至     年     月 被考核人  崗位  個人能力考核 序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分 1 溝通理解能力 %   2 計劃和執(zhí)行能力 %   3 專業(yè)技能 %   4 學(xué)習(xí)能力 %   考核評分  考核人 簽字：             年    月    日一般人員考核統(tǒng)計表（年度）考核期：    年    月至     年     月 被考核人  崗位  季度考核項 維度及考評項 季度 1 2 3 4 工作業(yè)績     工作表現(xiàn)     加減分項     季度績效考評得分 A1 A2 A3 A4 年度績效考評綜合得分（a%）A=∑A/4 年度考核項  考核人 考評分 工作能力（b%）  B 年度綜合考評得分：C=A×a%+B×b% 備注：第七章第二十八條           《考核評分表》中各項考核指標(biāo)的權(quán)重，在考核期初，由被考評者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。第二十九條           考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的關(guān)鍵績效、工作目標(biāo)設(shè)定、工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。第三十條     考評評分一般分為A、B、C、D四級，含義見表。評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下： 評分等級 A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 100～90 85～75 70～60 50～40第三十一條           考評評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。第三十二條           考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十三條           本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十四條           本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十五條           本辦法自頒布之日起實施。員工工作表現(xiàn)考核指標(biāo)評定表  A B C D 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 勞動態(tài)度 積極性 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；主動承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時能夠提出新的思路和建議 偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；有時主動完成一般額外任務(wù)；能提出個別的新思路和建議 基本上不主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；很少主動請求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 主動協(xié)助同事出色的完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 工作有很強(qiáng)的責(zé)任心 工作有較強(qiáng)的責(zé)任心 工作有一定的責(zé)任心 工作責(zé)任心不強(qiáng) 安全生產(chǎn) 未發(fā)生安全事故，且能做到防患于未然 提前發(fā)現(xiàn)并解決了問題，未發(fā)生安全事故， 及時解決安全事故問題，未發(fā)生安全事故 發(fā)生安全生產(chǎn)事故 勞動紀(jì)律 能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差員工能力考核指標(biāo)評定1.  管理人員能力考核指標(biāo)：  A B C D 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 人際交往能力 關(guān)系建立 容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系 能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系 較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系 剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉 團(tuán)隊合作 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊工作氛圍 能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊任務(wù)的完成 團(tuán)隊合作精神不強(qiáng)，對工作有影響 不能與他人很好合作，獨斷專行 解決矛盾 巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾 能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響 解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行 遇到矛盾不知如何解決 敏感性 對他人較關(guān)心，容易感知別人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕?div style="height:15px;">