企業(yè)精神 提煉與認同重在把握“度”
中國文明網(wǎng) www.wenming.cn 2008-09-16 來源： 《思想政治工作研究》
王兆善
《孫子兵法》說：上下同欲者勝。提煉企業(yè)精神是企業(yè)文化自覺的標志，也是現(xiàn)代企業(yè)凝聚員工意志的法寶。但企業(yè)精神能否成為“企業(yè)之魂”，成為推動企業(yè)發(fā)展的寶貴精神財富，并不是輕而易舉的事。因為企業(yè)精神要反映時代要求、體現(xiàn)行業(yè)特色、融入企業(yè)特點，特別是要得到廣大職工的普遍認同。筆者以為，企業(yè)精神提煉與認同重在把握好“度”。
參與的廣度。有人認為，企業(yè)精神是領(lǐng)導(dǎo)定調(diào)、秀才編造、部門參與的產(chǎn)物。當然，企業(yè)精神的提煉離不開領(lǐng)導(dǎo)者的大力倡導(dǎo)，離不開部門和各方面專家的精心策劃，但這并不說明企業(yè)精神就是個別領(lǐng)導(dǎo)和部門主觀意志的產(chǎn)物，其實質(zhì)是群體共建、共享的價值觀和精神信念的結(jié)晶。實踐證明，企業(yè)精神的認同程度取決于職工參與的廣度，以及企業(yè)精神在企業(yè)內(nèi)部普及的程度。原GE公司CEO杰克·韋爾奇認為，有長久生命力的理念，必須能夠抓住所有人——規(guī)模大、范圍廣、普及性強。因此，只有廣大職工積極參與提煉的文化理念，才能激發(fā)熱情，引起共鳴，夯實認同的群眾基礎(chǔ)；才會有真正意義上的群體實踐；企業(yè)才能有“企業(yè)靈魂”所系。其實，企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀與員工追求的價值觀并不是同步的，而是一個不斷碰撞、相互磨合、達成共識的過程。只有強化參與意識，群策群力，通過宣傳培訓(xùn)、研討交流，特別是經(jīng)過自下而上、自上而下的反復(fù)，讓職工知道企業(yè)精神為何物，為什么提煉企業(yè)精神，特別是要讓員工懂得，來企業(yè)到底為了什么，為企業(yè)奉獻什么，企業(yè)為職工和社會提供什么、創(chuàng)造什么，自己能夠得到什么，才能使他們感受到企業(yè)精神的力量，系統(tǒng)領(lǐng)悟企業(yè)的過去和現(xiàn)在，準確把握企業(yè)走向未來的動力之源，從而認知主體定位、自覺融入其間，把個體追求與企業(yè)發(fā)展目標相結(jié)合。從此意義上說，企業(yè)精神提煉的過程，既是群體發(fā)動、企業(yè)定位的過程，更是企業(yè)文化尋根、引發(fā)群體共鳴的過程。如何廣泛發(fā)動職工參與，堅持群眾路線，尊重職工的首創(chuàng)精神，調(diào)動廣大職工的積極性，是企業(yè)精神提煉和認同的重要原則，也是“企業(yè)靈魂”能否強化群眾基礎(chǔ)，得以共同踐行的根本路徑。
傳播的力度。強化企業(yè)精神提煉與認同，離不開內(nèi)外傳播的力量。對內(nèi)傳播，重在典型精神的感召，給職工以榜樣、以激勵、以方向，形成員工眼中的“英雄”；對外傳播，重在使企業(yè)自己所倡導(dǎo)的企業(yè)文化，與公眾眼中所認識、所期待的企業(yè)文化相一致，形成顧客眼中的品牌人物和企業(yè)形象。榜樣是群體價值觀的濃縮、企業(yè)精神的化身、人格力量的凝聚。廣大職工正是從他們身上，看到企業(yè)倡導(dǎo)的價值觀和精神追求；顧客也正是從他們身上感受企業(yè)品牌的人文內(nèi)涵。因此，從典型事跡中提煉企業(yè)精神，是反映企業(yè)價值觀的重要環(huán)節(jié)，也是強化價值觀傳播的重要途徑。要利用一切宣傳渠道和宣傳工具，讓職工知道典型之所以成為典型的精神內(nèi)核、怎樣做才符合企業(yè)精神的要求，只有這樣，才能使職工在無形中感到有形、抽象中感到具體，自覺形成與企業(yè)精神相適應(yīng)的思想觀念和價值取向。因此，要科學(xué)地加大典型人物的傳播力度，重視從企業(yè)價值觀認同的角度，利用人們的“從眾心理”，從事實出發(fā)，挖掘其內(nèi)在精神，做到典型人物故事化、典型事跡理念化、企業(yè)精神人格化,從而使企業(yè)精神易于接受、便于傳播，使員工在互相學(xué)習(xí)中深化、在互相競爭中升華，成為引領(lǐng)職工追求卓越的“發(fā)動機”。
內(nèi)化的深度。企業(yè)精神的認同過程，既是職工精神境界的升華，更是企業(yè)信仰的重塑。企業(yè)精神是企業(yè)行為規(guī)范長期積淀的精華所在，并不是企業(yè)強加給職工的東西，而是廣大職工發(fā)自內(nèi)心信奉并為之追求的信仰和價值觀。許多人學(xué)海爾之所以學(xué)不像，就是因為其價值觀已內(nèi)化為企業(yè)的基因和員工的信仰，成為難以模仿的核心競爭力的重要組成部分。當企業(yè)遇到困難的時候，正是檢驗企業(yè)精神和職工信仰的最佳時機。實踐表明，只有當職工把自己的利益同企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績緊密地聯(lián)系在一起，與企業(yè)同呼吸共命運，才能激發(fā)職工的能動精神；企業(yè)只有以職工利益為根本，讓職工從工作中獲得使命感、歸屬感、責任感和成就感，才能激發(fā)職工對企業(yè)的依戀和信任。知名跨國公司取得成功的重要原因，在于將它的價值理念,內(nèi)化為員工“虔誠”信仰的工作信條，并以此作為日常工作的指導(dǎo)原則。沃爾瑪“員工是合伙人”理念的背后其實是三大機制：利潤分享機制、雇員購股機制和損耗獎勵機制。從此意義上說，企業(yè)信仰是企業(yè)精神內(nèi)化和機制化的結(jié)果,體現(xiàn)在“人企合一”的境界之中，滲透在“命運共同體”的打造之中。我們只有強化共同體建設(shè)、共建職工與企業(yè)的和諧利益關(guān)系，才能使企業(yè)精神由認同到內(nèi)化、由內(nèi)化逐步轉(zhuǎn)化為職工對企業(yè)的信仰。
轉(zhuǎn)化的強度。企業(yè)精神能否融入管理、深入人心、變?yōu)槭姑D(zhuǎn)化為戰(zhàn)略目標、職工執(zhí)行力和職業(yè)素養(yǎng)，是企業(yè)精神認同的重要目標，也是企業(yè)行為真正成熟的體現(xiàn)。當前，許多企業(yè)精神之所以形同雞肋，“魂不附體”，其中一個重要原因，就是不重視企業(yè)精神的“轉(zhuǎn)化”,還在于管理者沒有給職工以表率、以感召、以人格影響，表現(xiàn)為知行不一，“止于知疏于行”，企業(yè)文化與經(jīng)營戰(zhàn)略“兩張皮”，缺少行之有效的激勵機制和約束機制，這是許多企業(yè)“集而不團”、“大而不強”、“有制造無創(chuàng)造”、“有產(chǎn)品無品牌”的重要原因。“鞭打快牛”、能者多勞、干的不如看的、干的不如搗蛋的、“學(xué)雷鋒者總是吃虧”，這樣的企業(yè)精神是很難有吸引力的，這樣的企業(yè)機制也是難以提高職工忠誠度的，這樣的價值觀也只能是口惠而實不至的口號而已。華為正是把“不讓學(xué)雷鋒者吃虧”寫進華為基本法，才使奉獻、拼搏成為企業(yè)人的自覺追求。在員工行為轉(zhuǎn)化方面，領(lǐng)導(dǎo)者的行為轉(zhuǎn)化起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)只有領(lǐng)導(dǎo)者率先垂范，堅持誠信底線，做到“言必行、行必果”，把戰(zhàn)略與執(zhí)行結(jié)合起來、把說的和做的統(tǒng)一起來、把倡導(dǎo)的東西與制度規(guī)范結(jié)合起來，才能使企業(yè)精神形神兼?zhèn)?轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略目標、制度機制和行為規(guī)范，細化為流程和標準，融化為績效考核、行為糾偏的執(zhí)行力。
變革的速度。企業(yè)精神也不是一成不變的，它要隨著企業(yè)戰(zhàn)略和外部環(huán)境的變化,做到與時俱進，重新提煉,及時變革,在新的企業(yè)精神基礎(chǔ)上達成新的價值認同。企業(yè)精神調(diào)整更新速度,往往取決于觀念變革的速度。特別是在全球化競爭中，新企業(yè)精神能否盡快認同，取決于企業(yè)與職工互動與磨合的速度、企業(yè)價值與個體價值融合的程度。也就是說，盡快縮短磨合期，適應(yīng)新的“話語”系統(tǒng)，是新企業(yè)精神得以認同的內(nèi)在要求。美國GE把“樂于變革”作為員工的根本價值觀之一。海爾集團為適應(yīng)“走出去”戰(zhàn)略，創(chuàng)世界頂級品牌目標，迫切需要一種全球視野的共享價值觀。于是，新的海爾企業(yè)精神和作風——“創(chuàng)造資源、美譽全球”、“人單合一、決戰(zhàn)速勝”應(yīng)運而生，逐步成為不同國家、不同地域海爾員工的共識。它既體現(xiàn)了海爾創(chuàng)新精神又蘊含了國際化的背景要求，使所有員工快速找到自己在全球化競爭中的位置，較好地實現(xiàn)了企業(yè)精神的穩(wěn)定性與動態(tài)性、繼承性與創(chuàng)新性的有機融合，一元文化與多元文化的包容與無縫對接。因此，“精神”永恒、“話語”常新，是創(chuàng)建企業(yè)新文化必須堅持的又一重要原則，也是新企業(yè)精神盡快導(dǎo)入，達到認同，繼而轉(zhuǎn)化為職工新行為的關(guān)鍵所在。（作者：王兆善 ）
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