[摘 要] 企業(yè)文化作為企業(yè)精神理念的重要組成部分，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營行為有著直接指導(dǎo)和重大的影響作用。而企業(yè)文化建設(shè)中“以人為本”的文化建設(shè)是企業(yè)文化建設(shè)的根本宗旨，人的需要是文化建設(shè)中的核心問題。在吸取西方管理文明的同時，應(yīng)該注重塑造適合我國國情的企業(yè)文化，使企業(yè)員工真正在精神上獲得解放，以激發(fā)他們的主動性、積極性和創(chuàng)造性。
[關(guān)鍵詞] 霍桑實(shí)驗(yàn)，科學(xué)管理，文化管理，以人為本，企業(yè)文化
在企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展的歷史上，對后世人類的經(jīng)營管理活動有著深刻影響的是20世紀(jì)初的古典管理理論和20世紀(jì)30年代的行為科學(xué)管理理論。而行為科學(xué)管理理論則是霍桑實(shí)驗(yàn)所得到的重大成果?；羯?shí)驗(yàn)是心理學(xué)史上最出名的事件之一。這一系列在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進(jìn)行的心理學(xué)研究取得了重大成果，以至導(dǎo)致了一種新的管理理論的誕生——行為科學(xué)管理論，直到今天仍然對人類的管理活動有著重要的指導(dǎo)作用。
一、霍桑實(shí)驗(yàn)的起因 早在19世紀(jì)30年代前的美國，古典管理論強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性、合理性、紀(jì)律性。科學(xué)管理使勞動生產(chǎn)率得到了大幅度的提高，但是也使工人的勞動變得異常緊張、單調(diào)和勞累，因而引起了工人們的強(qiáng)烈不滿，并導(dǎo)致工人的怠工、罷工，以及勞資關(guān)系日益緊張等事件的出現(xiàn)；另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步，有著較高文化水平和技術(shù)水平的工人逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方的資產(chǎn)階級感到單純用古典管理理論和方法已不能有效控制工人以達(dá)到提高生產(chǎn)率和利潤的目的。這使得對新的管理思想，管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要?；羯?shí)驗(yàn)就是在這種背景下從事的，19世紀(jì)30年代最著名的管理實(shí)驗(yàn)。
從1924年到1932年，霍桑實(shí)驗(yàn)持續(xù)了9年。共進(jìn)行了四個階段的實(shí)驗(yàn)，主要是：（1）照明實(shí)驗(yàn)，目的在于調(diào)查和研究工廠的照明度與作業(yè)效率的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，二者之間并沒有單純的直接關(guān)系，但生產(chǎn)效率仍和某種未知的因素有關(guān)；（2）繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)，目的是要發(fā)現(xiàn)休息時間、作業(yè)時間、工作形態(tài)等作業(yè)條件與作業(yè)效率的變化存在何種關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)效率的決定因素不是作業(yè)條件，而是員工的情緒。影響員工情緒的重要因素是企業(yè)的人文環(huán)境即員工之間的人際關(guān)系。（3）訪談計(jì)劃，目的是了解如何得到員工真正的內(nèi)心感受，進(jìn)而了解傾聽他們的訴說對解決問題的幫助，最終實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率的提高。結(jié)果發(fā)現(xiàn)解決員工的不滿情緒對于提高生產(chǎn)效率具有很大的影響。（4）配電器卷線作業(yè)實(shí)驗(yàn)。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表明，除了正式組織以外，車間中還存在由于某種原因形成的非正式組織，后者對于生產(chǎn)效率的影響不容忽視。
1933年，梅奧出版了《工業(yè)文明中的社會問題》，對實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)，提出了一系列理論： 第一，霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是“社會人”，即人是復(fù)雜的社會關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動工人的積極性，除了物質(zhì)需求的滿足，還必須注重滿足工人在社會方面和心理方面的需求。第二，霍桑實(shí)驗(yàn)證明了工作效率主要并非取決于工作條件和工作方法，重要的是員工的工作積極性，即工人的士氣或工作情緒。士氣又和人的滿足程度有關(guān)，滿足程度越高，士氣就越高。因此提高生產(chǎn)效率的主要途徑應(yīng)當(dāng)是提高員工的滿足感。第三，霍桑實(shí)驗(yàn)證明員工中還存在著非正式組織，這種非正式組織有其特殊的關(guān)系和規(guī)則。正式組織通行的主要是效率邏輯，非正式組織通行的則是感情邏輯。管理者應(yīng)當(dāng)正視非正式組織存在的現(xiàn)實(shí)，并處理好正式組織與非正式組織之間的關(guān)系。
霍桑實(shí)驗(yàn)和梅奧提出的“社會人”、“士氣”、“非正式組織”的概念，開創(chuàng)了管理學(xué)中的一個新的領(lǐng)域，即強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系整合對生產(chǎn)效率的影響?；羯Ｔ囼?yàn)的結(jié)論，以及在此基礎(chǔ)上得出的人群關(guān)系論，在企業(yè)管理領(lǐng)域有著重要的意義與深遠(yuǎn)的影響。它第一次正式地把社會學(xué)、心理學(xué)引入到管理領(lǐng)域來，因而有力地沖擊了傳統(tǒng)的管理理論，也使得管理學(xué)界開始重視人的因素。由這個實(shí)驗(yàn)提出的人群關(guān)系論為管理心理學(xué)的形成奠定了實(shí)驗(yàn)的理論基礎(chǔ)。
二、霍桑實(shí)驗(yàn)中的“霍桑效應(yīng)” 由于這次實(shí)驗(yàn)中有當(dāng)時的一些著名心理學(xué)家參與了實(shí)驗(yàn)，他們更注重的不是人的物質(zhì)需要，而是人的精神需要。著名心理學(xué)家馬斯洛的“五層次”說就是通過這個實(shí)驗(yàn)后提出來的，它揭示了人有五種基本的需要，即生理需要、安全需要、交往需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。實(shí)驗(yàn)表明，工人由于關(guān)心自己個人問題而會影響到工作的效率。需要對管理人員，特別是要對基層的管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們成為能夠傾聽并理解工人的訪談?wù)?，能夠重視人的因素，在與工人相處時更為熱情、更為關(guān)心他們，這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高?！盎羯Ｐ?yīng)”就是指由于受到額外的關(guān)注而引起績效或努力上升的情況。
幾十年以后，也即上世紀(jì)的70年代（1968年），另一位美國心理學(xué)家羅森塔爾對一所小學(xué)的學(xué)生進(jìn)行了“未來發(fā)展趨勢測驗(yàn)”。之后，羅森塔爾以贊許的口吻將一份“最有發(fā)展前途者”的名單交給了校長和相關(guān)老師。8個月后，羅森塔爾和助手們對那18個班級的學(xué)生進(jìn)行復(fù)試，結(jié)果奇跡出現(xiàn)了：凡是上了名單的學(xué)生，個個成績有了較大的進(jìn)步，且性格活潑開朗，自信心強(qiáng)，求知欲旺盛，更樂于和別人打交道。后來，人們把像這種由他人（特別是像老師和家長這樣的“權(quán)威他人”）的期望和熱愛，而使人們的行為發(fā)生與期望趨于一致的變化的情況，稱之為“羅森塔爾效應(yīng)”。
“霍桑效應(yīng)”和“羅森塔爾效應(yīng)”盡管側(cè)重面不同，然而都有一個共同的特征：就是對人的關(guān)注，都包含了對人的一種心理暗示。表明了現(xiàn)實(shí)中的人都需要別人的關(guān)注，需要得到別人的關(guān)愛、理解和重視。當(dāng)人的需要得到滿足時，人們的消極情緒就會得到抑制，積極情緒得到釋放，從而促使人的行為朝著積極的有利的目標(biāo)前進(jìn)，最終達(dá)成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、“霍桑效應(yīng)”對建設(shè)企業(yè)文化的啟示 1.在處理企業(yè)內(nèi)部員工的關(guān)系問題上要有所創(chuàng)新。盡管多少年以前我們都已經(jīng)在高喊“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合，可僅僅表現(xiàn)在所謂科技成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力方面，對人的研究和關(guān)心直到今天也還沒真正提到議事日程。我國在管理上應(yīng)該提倡有條件又有代表性的企業(yè)結(jié)合我國國情開展一些實(shí)驗(yàn)研究。本文認(rèn)為，在“產(chǎn)學(xué)研”相結(jié)合的方面，國家可否開展企業(yè)文化建設(shè)的“產(chǎn)學(xué)研”項(xiàng)目研究。從“和諧社會”的建設(shè)來看，符合今日市場經(jīng)濟(jì)條件下新型人際關(guān)系的需要。事實(shí)上，我國各行各業(yè)具有心理問題的人肯定不是一個小數(shù)，甚至已經(jīng)患有心理疾病的人也不是一個小數(shù)。國家或各級**應(yīng)在一定范圍內(nèi)進(jìn)行和諧社會的新型人際關(guān)系研究。“訪談實(shí)驗(yàn)”的最大成就，就是讓員工無所顧忌地“發(fā)牢騷”，從而得到員工不滿情緒的最真實(shí)的信息。縱觀我國，員工的不滿情緒多數(shù)都被壓抑了，若真有要發(fā)牢騷的員工，也許會免不了“不明不白”地“下崗”。其實(shí)，就是泰勒的科學(xué)管理理論并非完全只以提高生產(chǎn)效率為目的，泰勒也認(rèn)識到了正確處理勞資關(guān)系的重要性。泰勒在《科學(xué)管理原理》一書中指出：“資方和工人的緊密、親切和個人之間的合作，是現(xiàn)代科學(xué)或責(zé)任管理的精髓?！?br> 2.營造良好的環(huán)境氛圍。這里所說的環(huán)境氛圍，是指企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的和諧，也即企業(yè)內(nèi)部員工之間團(tuán)結(jié)友愛、互助關(guān)愛的一種人際氛圍。從霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論來看，員工“自動減產(chǎn)”以免有同伴失業(yè)現(xiàn)象的發(fā)生。而我國在這一方面離“以人為本”的文化管理還有相當(dāng)?shù)牟罹唷?jù)說我國某超市在市場經(jīng)濟(jì)條件下直接在員工工作場所打出“今天你不努力工作，明天就努力找工作”的大幅標(biāo)語，以此來“鞭策”員工的工作行為。這幅標(biāo)語曾被認(rèn)為是一種對員工的恫嚇，而根本不是從人性出發(fā)。這里不去評價它的消極作用，也許當(dāng)初企業(yè)提出來是為了激勵員工踏踏實(shí)實(shí)工作。但是也從另一個側(cè)面反映了我們在企業(yè)文化建設(shè)的過程中很少從考慮滿足人的需要出發(fā)。由于我國就業(yè)矛盾突出，就業(yè)崗位成了稀缺資源，企業(yè)想通過競爭方式來促使員工自覺做好本職工作，從這個意義上說也無可指責(zé)，只是我們在促使員工自覺為企業(yè)奉獻(xiàn)的過程中采用非人性化的管理方式，使員工總是處于一種“提心吊膽”的精神狀態(tài)，這樣員工即使遵守了企業(yè)規(guī)章，也很難使員工發(fā)揮主動性和積極性。尤其是“下崗”對員工的心理刺激和壓力更大。
3.正確處理各種非正式組織之間的關(guān)系。所謂非正式組織就是因興趣愛好或?qū)栴}認(rèn)識基本一致的各種不同的人際關(guān)系群體。在任何一個正式組織內(nèi)部，都會存在或多或少的各種非正式組織，本質(zhì)上只是人與人之間的一種關(guān)系。有的是因?yàn)橛泄餐膼酆?，有的是因?yàn)楣ぷ麝P(guān)系的密切，也有的是同事之間的情感比較融洽等等。非正式組織就是毛澤東同志在《反對自由主義》里提到的一些關(guān)系：“因?yàn)槭鞘烊恕⑼l(xiāng)、同學(xué)、知心朋友、親愛者、老同事、老部下……” .在很多情況下，非正式組織只表明人們不同群體間關(guān)系的親疏，并不一定反映他們對領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的感情和態(tài)度，但由于我國的國情決定了人們始終以親疏關(guān)系來判斷組織內(nèi)部的各種關(guān)系，因此在很大程度上打擊了一部分兢兢業(yè)業(yè)工作員工的積極性和壓抑了他們的創(chuàng)造性。例如，甲和乙關(guān)系密切，而領(lǐng)導(dǎo)對乙沒好感，結(jié)果甲也因領(lǐng)導(dǎo)“愛屋及烏”而受牽連。其實(shí)，現(xiàn)實(shí)中甲乙關(guān)系只是一種正常的同事關(guān)系，甲對領(lǐng)導(dǎo)并沒有任何不良看法，而只是由于甲乙相互關(guān)系密切，領(lǐng)導(dǎo)就“黑了”甲員工。所以，在文化建設(shè)上，如果不能正確處理企業(yè)內(nèi)部的非正式組織的各種關(guān)系，企業(yè)員工的主動性、自覺性和創(chuàng)造性就會大受影響。在一定程度上，企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)就是在“以人為本”的根本宗旨前提下的人際氛圍的營造。盡管企業(yè)文化建設(shè)表現(xiàn)在不同的方面并各有側(cè)重，然而氛圍融洽了，才能更好地推動其他方面的文化建設(shè)。
4.我國企業(yè)的文化建設(shè)還存在較大缺陷。企業(yè)文化包括物質(zhì)文化和精神文化，在物質(zhì)文化建設(shè)方面，體現(xiàn)企業(yè)形象的廠容廠貌，產(chǎn)品質(zhì)量和員工服飾一般都做得較好，在精神文化建設(shè)方面，主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的價值觀、信念及行為準(zhǔn)則，也即企業(yè)精神。本文認(rèn)為，在企業(yè)精神文化建設(shè)方面，應(yīng)該根據(jù)一般號召和個別指導(dǎo)相結(jié)合的原則，把企業(yè)精神作為鼓舞士氣的信念持續(xù)灌輸下去，把疏導(dǎo)員工個人思想認(rèn)識（尤其是心理方面的需要）作為企業(yè)精神文化建設(shè)的重點(diǎn)來抓，也就是說，要更多地關(guān)注員工的各層次需要（生理需要、安全需要、交往需要、自尊需要、自我實(shí)現(xiàn)需要）。“霍桑實(shí)驗(yàn)”所得出的一系列管理理論被人們稱之為“行為科學(xué)管理理論”，從而使管理理論從科學(xué)管理進(jìn)入到了“文化管理”，也使以物為本的管理模式進(jìn)入到以人為本的管理模式。關(guān)心人、理解人、尊重人、培養(yǎng)人，在滿足人的必要物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，盡量滿足人的精神價值需要的文化管理發(fā)展，是企業(yè)管理的必然趨勢。
四、結(jié)束語 總之，企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)以“我們的目標(biāo)，是想造成一個又有集中又有民主，又有紀(jì)律又有自由，又有統(tǒng)一意志、又有個人心情舒暢、生動活潑，那樣一種政治局面”為宗旨，真正使企業(yè)員工在精神上愉悅，在心理上輕松。當(dāng)前，面對市場經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的競爭壓力，面對制度不健全帶來的某些不公正、不公平、不健康現(xiàn)象和現(xiàn)代社會生活方式發(fā)生的巨大變化，不少群眾或不適應(yīng)，產(chǎn)生失落感；或心理失衡，滋生失望情緒；就是那些在物質(zhì)生活方面取得成功的人們，也由于競爭壓力和人情隔膜而感到生活空虛無聊、苦悶乏味，以至于“端起碗來吃肉，放下筷子罵娘”。當(dāng)然，我們不指望“人本管理”能解決一切問題，但是它是企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)當(dāng)遵循的原則和把握的方向。
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作者：陳笛 來源：《商場現(xiàn)代化》2010年第27期
