「 什么是華為的企業(yè)文化？ 」
有人總結華為的企業(yè)文化，狼性文化，有四大特征：
第一，敏銳的嗅覺，時刻關注外部機會，比別人快半步聞到肉味；
第二，強烈的進攻意識，一旦聞到這個味，本能的沖上去，不討論、不開會、不匯報；
第三，不是一只狼撲上去，是一群狼，講團隊精神；
第四，團隊在撲上去的時候不是一窩蜂，而是有分工與合作，有主攻、有副攻、甚至還有作出犧牲的。
華為的企業(yè)文化是什么？任正非經(jīng)常掛在嘴邊的有三句話：第一，以客戶為中心；第二，以奮斗者為本；第三，長期堅持艱苦奮斗。他說，這就是華為成功的秘訣。
以客戶為中心不是一條標語，華為是怎樣把這個基本主張貫徹下去的呢？就是通過制度、流程變成每個人自主的行動。華為本身就是奮斗者，所以長期堅持以奮斗者為本。至于艱苦奮斗到什么時候，沒有限定，一個公司其實當他的商業(yè)模式、基本模式成型以后，就是不斷的復制。
「 華為的企業(yè)文化是怎樣落地的？ 」
文化建設的核心問題就是文化的落地。依靠什么落地？
一是建立企業(yè)憲章。把文化說清楚，華為向往什么？追求什么？主張什么？反對什么？都通過華為憲章表現(xiàn)出來。讓員工認同華為文化，而不是讓員工琢磨華為文化。核心是通過憲章規(guī)范，針對不同層級的員工管理，統(tǒng)一牽引向著華為向往的方向發(fā)展。
二是高層以身作則。俗話說，上梁不正下梁歪。以任正非為代表的高管，一直在忠誠、信仰華為的文化，這是企業(yè)文化建設的重要組成部分。如果高層都在背叛自己的文化，下層怎么能夠認同？
任正非的手機通訊，月底要干一件事，把自己的手機通話記錄打印出來，他的手機話單像衛(wèi)生紙一樣，很長，任正非帶上老花鏡，這個電話打給夫人的，不能報銷，這個打給自己家里私事不能報銷。有人說他作秀，但他已經(jīng)劃了8年了，對一個劃了8年勾的人，你說他做秀，良心何在？
三是通過制度牽引。華為文化最核心、最關鍵的是通過制度使文化落地，華為的制度為華為文化提供強有力的支撐，能夠變成生長在大地上活生生的有活力的文化。華為的基本準則是很厚的一本書，里面有各種基本的行為準則。行為準則不是說績效，而是說作為華為人的最基本的規(guī)范。比如說：著裝、坐電梯讓客人先行、讓女士先行，草稿紙正反面用等行為規(guī)范。
「 華為文化是考核出來的！ 」
華為的文化是考核出來的。通過考核制度使每個人真正認同文化。勞動態(tài)度考核一視同仁，上到老板，下到基層員工。
華為的勞動態(tài)度考核使用的是關鍵事件法，不是靠主管打分。一個員工說，我特別有責任心，主管拿出關鍵事件記錄，某月某日交給你一個任務，你給忘了造成多大的后果，這不就是沒責任心嘛，關鍵事件法，這就是他的文化考核。
多長時間考一次？一個季度考一次，一年考五次。第五次是總評，總評得出一個總分來，今年的勞動態(tài)度是多少？到今年為止，華為已經(jīng)考了十二年了。勞動態(tài)度考核在華為已經(jīng)存在十二年。
考完了怎么辦？考核結果和退休金掛鉤。退休金不主要取決于你在華為的工齡，而取決于你在華為勞動態(tài)度考核的結果，取決于晉升?？己酥苯优c個人利益掛鉤，同時作為確定工資（主要是加薪）、獎金和股金（員工持股）拿多少的依據(jù)。
當然，不是每個人都認同華為文化的。華為的假設是不認同沒關系，但是我們給你一種力量讓你認同；而且，讓你變成一種自覺的行動。你仇恨退休金嗎？你仇恨晉升嗎？你仇恨機會嗎？你仇恨公司獎金和股金嗎？我想絕大多數(shù)人都不會仇恨，否則他不會到華為。
一些企業(yè)的文化為什么不好？是因為認同文化的人老吃虧。誰認同誰吃虧，誰還認同公司的文化。華為考核的最終目標是不讓雷鋒吃虧，讓奉獻者得到合理回報。
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