趙凱（化名）將自己養(yǎng)的貓托付給了父母。在接下來長達40天的時間里，他將負責為弘陽招攬到今年優(yōu)質的畢業(yè)生人才。為此他需要輾轉8座城市。不是在面試場上，就是在趕往宣講會的途中。每年9到10月秋招季，是企業(yè)負責招聘的人最忙的時候。類似趙凱這樣的hr負責人在房地產公司尤其如此。 品牌房企的戰(zhàn)略落地需要大量的人才——而且最好是年輕的管培人才。這些優(yōu)秀人才獲得的最好渠道就是校園招聘。行業(yè)流傳一句話：“今天的管培生，未來的總經理?！?/span>對房企來說，這也是一次絕佳的宣傳和亮肌肉的機會。贏了收獲人才和面子，輸了迅速清點人馬轉戰(zhàn)下一個校園。人才和土地一樣，房企曾經在招拍掛市場上的果決和狠勁兒，用在校園搶奪人才上，一樣有過之無不及。有人形容這兩年房企的生存現(xiàn)狀和校招的盛況：一邊是寒潮，一邊是火焰。在現(xiàn)今各大房企紛紛縮編、減員、降速、降薪、控規(guī)模的時候，2019年的校招不見有任何房企削減半分戰(zhàn)斗力。但各個渠道反饋來的信息出奇的一致：今年學生對地產公司的意愿沒那么高。去年有過裁撤校招生“案底”的房企，更讓學生們捏著鼻子避之唯恐不及。房企割麥子一樣搞大招大裁的時代，就這樣草草結束了。“海之子”、“新動力”、“仕官生”們尚且能憑借品牌慣性博個人氣，中小型房企要吸引人才，尤其要“掐尖”，就必須另想別的辦法。趙凱所在的房企：弘陽，正處在百強房企中部位置。在制定秋招策略的時候，管理層提了個特別的要求：老板叫曾煥沙，福建南安人。23年前，曾煥沙帶著最初的320萬元資金在南京長江橋頭堡搞建材批發(fā)，成了如今弘陽集團的前身。曾老板當過兵，又早在曙光初現(xiàn)的改革浪潮來臨前下海，為人坦率，頗有格局。在他的影響下，這家從江蘇南京走出的企業(yè)一直風清氣正。但在企業(yè)人才梯隊的建立上，文化是血肉，體系是骨骼。弘陽僅憑文化厚度還不能撐得起一家房企的人才戰(zhàn)略。過去很長一段時間，弘陽沒有自己的人才培養(yǎng)體系。但曾老板有自己的優(yōu)點，共事過的人如此評價：授權和薪酬，他都特別大氣。曾老板曾有句話：如果獎金不夠，還要加多少，你決定。這種氣質，對職業(yè)經理人，尤其是明星經理人，太有殺傷力了。
2018年3月1日深夜，弘陽一則企業(yè)官微突然刷屏，閱讀瞬間躥升。按照以往經驗，如果不是什么驚天大瓜，多半和人事任免有關系。這則官微里，弘陽一舉公布了新入職的9大高管名單，數(shù)量之多、層級之高、動作之猛，即便外界已心里有底，仍大呼吃驚。這里面，有出身旭輝的蔣達強、張良、陳彬、鄒高武；出身新城控股的羅艷兵；出身泰禾的鄂宇……這個高管天團最大的看點，是旭輝系高管的大批引進。尤其是蔣達強和張良二人，被外界視為“兄弟搭檔”。二人同在2012年加盟旭輝，輔佐林老板用五年時間，業(yè)績翻了10倍，業(yè)績突破500億，使得旭輝強勢進入行業(yè)20強。張良也是艷姐個人非常欽佩的一位hr界大神級人物，張良總為人非常謙和低調。他的加盟，一大貢獻，為旭輝重組HR團隊，建立人才標準，完善制度體系。此前張良也為中梁集團搭建了戰(zhàn)略體系，加盟弘陽前，曾短暫任職中南控股，身掛四國帥印。有了足以稱羨業(yè)內的明星高管天團，這家企業(yè)就像升起了旗幟一般有充分的號召力；有大神級HR坐鎮(zhèn)，一個有針對性的人才戰(zhàn)略得以浮出水面。弘陽的人才體系的搭建如火箭般躥升，一日千里。趙凱團隊出發(fā)為弘陽做全國高校宣講的時候，腦子里有一個清晰的人才畫像——激情、自驅力、抗壓能力、事業(yè)企圖心、有擔當。心里有了底，思路就明確。沒必要非去頂尖學校去“掐尖”，趙凱團隊要去選拔的，是自驅力強，愿意拼搏、有擔當，在事業(yè)上有追求的人。不一定要把211/985的條件掛在嘴邊，也別把成績績點看的太重，希望在簡歷上更多出現(xiàn)社團的活動、實習工作經驗。一句話，弘陽不迷戀名校，對畢業(yè)的院校不像行業(yè)中限制的那么死板。其實很多時候，越來越多的房企旗幟鮮明地打出非985不招的房企，雖然有充足的底氣，但多少有那么一絲高冷。究其心理，房企在面對眾多求職學子時始終是保持精英趣味的。離地太高，離人太遠。弘陽在學校的篩選上很有人情味，不唯名校論，甚至可以不是211、985。只要符合弘陽的人才素質模型，就可以入圍。弘陽重視什么？重視人才的本質。你是不是一塊值得雕琢的璞玉，得看選材。什么材料合適？要符合弘陽的氣質。說到底是需要一個“正”的人。需要踏實肯干，不玩兒虛頭八腦。所以趙凱對團隊說的最多的一句話：不求天之驕子，但求弘鵠之仕。但落實在招聘流程里的，還是那句“把人才當做客戶來經營”。在這點上，沒體會過弘陽招聘面試流程的嚴苛，對這句話的理解不會足夠的深。其一，弘陽所有的校招面試官全部接受集團統(tǒng)一培訓，且必須通過集團的認證。在專業(yè)性上，要保證絕對的符合要求。在弘陽，沒有集團認證是不可以去校招面試的，即便你是區(qū)域HRD或者招聘負責人，也不能例外，如果區(qū)域面試官資質不行人手不夠，集團可以派人支援，決不能降低標準，放低要求。在面試人資質上，弘陽做的有些過分認真了。但沒有這種較真勁兒，不可能把控人才篩選的第一道關口，也不能充分體現(xiàn)對人才的尊重。其二，弘陽幾乎不搞群面，大量使用結構化一對一或者多對一面試。踏入弘陽的面試場地，每位同學都有機會可以和面試官充分溝通，初試聊20分鐘，復試聊20分鐘，終面和集團高管還能聊15到20分鐘。其三，弘陽面試的整個過程非常重視學生體驗，你在很多細節(jié)里能看得到。早上面試都會準備一些早餐給沒來得及吃早飯的同學，中午的面試會多準備幾份午飯。面試等待時間里，會安排HR和同學溝通，不讓同學干坐著，宣講會會提前打電話敲定，安排車輛接送非宣講學校同學；宣講會會場會提前考慮到給無座的同學準備坐墊；給參加宣講會的同學貼心地配備防坑手冊，作為面試輔導的參考資料……弘陽向通過這些細節(jié)，傳達一種信息：尊重人才，以誠待人。為此，趙凱團隊付出的特別多。因為初試和復試都是一對一面試，最忙的時候，要同時開8個場，進行超過10個小時不間斷的面試。在行業(yè)里充斥著買人頭數(shù)充實宣講會場面的現(xiàn)實下，趙凱的南京團隊打出1千多個電話敲定宣講會參會的消息，南京場有了600多人爆滿的盛況。付出也總是有回報，我們看到今年由弘陽管培生全情演繹的校招推廣片也特別帶感?？赐暌院?，有沒有戳到你的淚點。沒有限制死板的名校情結，面試宣講又給出了十二分的真誠。按理來說弘陽能網(wǎng)絡一大批英才供自己挑選，甚至進入人才池進行淘汰。但實際情況卻不是這樣，弘陽集團今年校招預計共會發(fā)出180個offer，這包含了地產、商業(yè)以及營銷。其中地產板塊預計發(fā)出70個offer。這是弘陽在衡量了培養(yǎng)力量、業(yè)務需求以及行業(yè)趨勢之后，反復斟酌的數(shù)字。這家企業(yè)有不一樣的邏輯定位：不搞大浪淘沙，只做精細栽培。不求量多，但求保質保量培養(yǎng)學生。弘陽的人才培養(yǎng)體系，從去年開始設立。內部有一個專門的機構叫弘陽學院，院長來自于GE學院前院長，她為弘陽做了一個詳細的人才培養(yǎng)計劃。 ①弘鵠計劃
弘鵠計劃是為弘陽的管培生“弘鵠生”專門定制的人才培養(yǎng)發(fā)展路徑。整個路徑呈現(xiàn)出“1358”階梯式成長。第一年讓一個學生變成一個職場人，三年做到中層崗位，經理級；五年能夠做到一個副總監(jiān)或者總監(jiān)五年左右，八年是能夠做到一個公司的高管，甚至于是總經理。當然，八年能不能成才，一是看公司的機會，二來看個人努力。
弘陽專門為管培生定制了一條步步為營，滾動跟蹤的帶教計劃。部門的一把手是導師，二把手或者總監(jiān)級以上作為帶教人。
但事實上，不是級別高就可以帶教，每一位帶教人需要接受培訓，拿上崗證。為了讓這個過程更具有儀式感，帶教人和學員會簽一個類似師徒協(xié)議，有一個簡單的拜師禮。感性一點的學員，還會自己寫下一個心愿放進心愿瓶，一年之后再次啟封，檢視自己的心愿是否達成。
走出學堂，走入另一個學堂。在弘陽學堂里，學員學到的，可能是后半生安身立命的本事，可能是職場生存的智慧，也可能是受益終生的人生哲學。
在弘陽每年4月份薪資普調，10月份薪資特調之外，弘陽每年還要進行兩次人才盤點，不讓金子埋沒。被盤點到的優(yōu)秀人才，不僅會在學院增加培訓課程，還會給予機會試煉發(fā)展，到區(qū)域上去鍛煉，或者集團給特殊的項目鍛煉。除了人才的培養(yǎng)和晉升，在人才保障上，弘陽也開出了行業(yè)內極具競爭力的薪資：基本薪資上，碩士可以達到22萬及以上，本科生在17萬及以上，如果招到博士的話更高。在享受購房優(yōu)惠福利、免費午晚餐食堂和健身房圖書館之外，管培生還有穩(wěn)定可靠的員工理財。或許只有在了解了弘陽的人才理念后，才能真正理解“把人才當客戶經營”這句話。
在數(shù)百萬的年輕同學中找到自己的同路人，對弘陽招聘的人來說，早就不是個簡單的概率問題。主編：張艷
責編：耿牧風
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