1.簡述基于勝任特征人才招募甄選的優(yōu)勢。
參考答案：
(1)基于勝任特征的招募與甄選流程是結(jié)果導(dǎo)向的,它有利于將目光聚集在那些優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的工作成果或績效產(chǎn)出上。它不會過多地關(guān)注那些非核 心的勝任因素,比如教育水平或工作年限等。
(2)基于勝任特征的招募能夠吸引那些具備了很難或無法通過培訓(xùn)與開發(fā)獲取的個體特征的應(yīng)聘者?；趧偃翁卣鞯恼心剂鞒坦膭罟芾碚吆推渌麤Q策者在決定進(jìn)行甄選前,確定出那些他們希望的優(yōu)秀的績效表現(xiàn)者所帶來的績效產(chǎn)出,這將使甄選過程更加有效。
(3)基于勝任特征的招募和甄選流程為應(yīng)聘者提供了一個運(yùn)用勝任特征語言來描述、展示自身資質(zhì)的機(jī)會。他們不會在甄選過程中遭遇那些與取得預(yù)期的工作成果所需要能力無關(guān)的,或沒什么太大關(guān)系的提問和詰問。
(4)由于勝任特征能夠在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)移和過渡,因此,基于勝任特征的甄選將能夠有效地幫助組織在快 速變化的環(huán)境中成功運(yùn)轉(zhuǎn)。
(5)基于勝任特征的招募與甄選流程有助于為新雇員制定勝任特征開發(fā)和提升方案,也有助于為那些必須轉(zhuǎn)崗的老員工制定相應(yīng)的勝任特征開發(fā)和提升計劃。
(6)基于勝任特征的招募流程沒有歧視性,它只看中那些能夠帶來預(yù)期工作成果或績效產(chǎn)出的因素,而不論個體的年齡、種族、民族、宗教信仰等與取得預(yù)期工作成果無關(guān)或沒有太大關(guān)聯(lián)的因素。
(7)在準(zhǔn)備實施繼任者計劃時,基于勝任特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況,這有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者。
(8)基于勝任特征的人才招募與甄選流程,能夠保證有較好的勝任素質(zhì)的應(yīng)聘者成為候選人,這些高素質(zhì)的候選人一旦踏上工作崗位,將很快勝任本崗位的工作,從而大大地減少上崗培訓(xùn)時問和成本,同時也有助于提高組織的績效水平。
2.簡述基于勝任特征的人才招募甄選的基本步驟。
參考答案：
(1)選拔具有招聘專員崗位勝任特征的人員組成人才招聘專門小組。
(2)進(jìn)一步明確企業(yè)總體戰(zhàn)略的發(fā)展方向、總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù),確保包括人才空缺崗位在內(nèi)的企業(yè)所有崗位人才的績效任務(wù)與組織發(fā)展方向保持一致。
(3)根據(jù)已經(jīng)建立的并經(jīng)過驗證的勝任特征模型,對現(xiàn)有的工作崗位說明書進(jìn)行全面的更新、修訂。
(4)確定人才招募來源或渠道。這一步驟是根據(jù)不同的人才空缺崗位的復(fù)雜性和重要性來確定的。
(5)制作基于崗位勝任特征的申請表。
(6)建立甄選標(biāo)準(zhǔn)并對申請表進(jìn)行審核。
(7)進(jìn)行行為面試設(shè)計,并對相關(guān)招聘人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。
(8)采用被企業(yè)實踐證明行之有效的其他方式方法,對候選人進(jìn)行補(bǔ)充性或驗證性測量和評估。
(9)基于崗位勝任特征對候選人進(jìn)行背景審查。
(10)做出人才招聘的決定。
3.D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中,首先用上級提名的方式選出5名優(yōu)秀員工,對其采用行為事件訪談法獲取勝任特征的數(shù)據(jù)資料,對訪談報告的內(nèi)容進(jìn)行編碼,分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率,將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。為了解所選擇的勝任特征與績效的關(guān)系,人力資源部采用了T檢驗法進(jìn)行了分析。構(gòu)建過程結(jié)束后,人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標(biāo)對銷售部所有員工進(jìn)行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。
參考答案：
該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤表現(xiàn)在:
1)在定義績效標(biāo)準(zhǔn)時,上級提名的方法是指由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出工作績效標(biāo)準(zhǔn),而不是提名員工。
2)選取分析效標(biāo)樣本時,應(yīng)該根據(jù)工作崗位的要求,在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中,隨機(jī)抽取一定數(shù)量的人員進(jìn)行調(diào)查。而不是由上級主觀選出優(yōu)秀員工作為樣本。而且樣本數(shù)量只有5名,樣本數(shù)量太少,要選50名樣本。
3)在獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時,該公司采用行為事件訪談法,對訪談報告的內(nèi)容進(jìn)行編碼,分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率。接下來還應(yīng)該對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計指標(biāo)進(jìn)行比較,找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類,并根據(jù)頻次的集中程度,估計各類特征組的大致權(quán)重。但是該公司卻直接將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。
4)在對訪談內(nèi)容編碼前,未進(jìn)行高層訪談。在此進(jìn)行高層訪談需了解公司的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。
5)缺少驗證崗位勝任特征模型這一步驟。
4.簡答應(yīng)用心理測試時應(yīng)當(dāng)注意的問題。
參考答案：
第一,要對使用心理測試的人進(jìn)行專門的訓(xùn)練。
第二,要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合。
第三,要妥善保管好心理測試結(jié)果。
第四,要做好使用心理測試方法的宣傳。
5.簡述審核應(yīng)聘申請表的主要步驟。
參考答案：
(1)確定審核的標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有一套明確的審核條件和評分標(biāo)準(zhǔn),就無法知道要審核的內(nèi)容是什么,更不知道按照什么樣的尺度進(jìn)行衡量和評價。審核條件規(guī)定了審核的內(nèi)容,但僅有審核條件還不夠,還應(yīng)根據(jù)崗位的要求設(shè)計出一套與審核條件對應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn),否則就無法對候選人在各項任職資格條件和勝任特征方面進(jìn)行綜合評定。 審核標(biāo)準(zhǔn)的制定離不開工作說明書的幫助,特別是在對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行審核時,必須依據(jù)工作說明書對各項勝任特征指標(biāo)進(jìn)行行為化描述和范圍界定。
(2)選擇審核的方法。確定了應(yīng)聘申請表的審核和評分標(biāo)準(zhǔn)之后,就要選擇和決定采取什么樣的方式方法進(jìn)行審核。審核申請表主要有以下兩種方法:
1)立即排除法。立即排除法根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說,它就是根據(jù)預(yù)定審核條件和評分標(biāo)準(zhǔn),對候選人填寫的申請表逐項進(jìn)行評分,如果候選人在任何一項勝任特征上的得分沒有達(dá)到甄選標(biāo)準(zhǔn),就會直接被排除在候選人名單之外。
2)輪流比較法。輪流比較法則是先對候選人的申請表進(jìn)行全面的評分,然后再統(tǒng)計各個候選人的總體得分,最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。
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