一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個最符合題意)1.馬斯洛的需要層次理論將五種層次的需要分為兩大類。其中基本需要包括( )。
A.生理需要和安全需要 B. 生理需要凄全需要，以及歸屬和愛的需要 C. 歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要 D.尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要
2.弗羅姆的期望理論稱個體對所獲報酬的偏好程度為( )。
A. 效價 B. 報酬 C. 期望 D.工具
3.目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)( )制定具體、可行而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。
A. 群體共同參與 B. 領(lǐng)導(dǎo)層 C.中層部門 D. 自下而上
4.績效薪金制同( )關(guān)系比較密切。
A. 期望理論 B.強(qiáng)化理論 C. 雙因素理論 D.公平理論
5.魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征不包括( )。
A. 激勵下屬獨(dú)立思考 B. 雙向溝通 C. 使用權(quán)力為他人服務(wù) D. 要求自己的決定被無條件接受
6.費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為( )。
A. 團(tuán)隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配 B. 領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，并且這些特質(zhì)是與生俱來的 C.領(lǐng)導(dǎo)者的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠?yàn)閱T工提供滿足感 D.團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為“圈里人”和“圈外人”
7.“人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因索”，這一結(jié)論是由( )提出的。
A.托馬斯?卡約爾 B.斯道格迪爾 C. 羅伯特?豪斯 D.費(fèi)德勒
8.組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都不能逃避有效( )的要求，這是領(lǐng)導(dǎo)行為的重要部分之一。
A. 人際技能 B. 技術(shù)技能 C. 概念技能 D. 管理技能
9.“完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作，及其比例和關(guān)系”指的是( )。
A. 職能結(jié)構(gòu) B.部門結(jié)構(gòu) C. 職權(quán)結(jié)構(gòu) D. 權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)
10.在組織結(jié)構(gòu)的主要特征因素中，企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，稱為( )。
A. 管理層次和管理幅度 B.分工形式 C.專業(yè)化程度 D. 關(guān)鍵職能
11、組織設(shè)計過程中的首要工作是( )。
A. 確定組織設(shè)計的基本方針和原則 B. 進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計 C.設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架 D.聯(lián)系方式的設(shè)計
12.組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和( )。
A. 領(lǐng)導(dǎo)體制 B. 管理風(fēng)格 C. 戰(zhàn)略水平 D. 決策模式
13.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是( )。
A.變革 B.匹配 C.穩(wěn)定 D.投入
14按照密歇根大學(xué)的大衛(wèi)?尤里奇教授的劃分，人力資源管理者和部門參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效地實(shí)施，這描述的是人力資源管理部門的( )角色。
A. 變革推動者 B. 管理專家 C.戰(zhàn)略伙伴 D.員工激勵者
15.關(guān)于不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求的表述，下列中錯誤的是( )。
A. 采用差異化戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素是培訓(xùn)和保證顧客滿意 B.采用差異化戰(zhàn)略的組織人力資源管理的重點(diǎn)是激勵創(chuàng)新 C.采用聚焦戰(zhàn)略的組織常常會聘用符合目標(biāo)市場對象的人 D.采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的組織會圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略
16.在績效管理過程中人力資源管理部門的職責(zé)是( )。
A.與員工進(jìn)行溝通，制定績效改進(jìn)計劃 B. 保存考核的結(jié)果 C. 參加考核者的培訓(xùn) D. 具體實(shí)施本部門的考核
17.關(guān)于人力資源規(guī)劃的重要作用的描述，不正確的是( )。
A.有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定 B. 有助于組織人員穩(wěn)定 C. 有助于降低人力資本的開支 D.有助于提高組織績效
18.人力資源需求預(yù)測程序的第一步是( )。
A. 確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量 B.確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷 C.估算各職能工作活動的總量 D.預(yù)測組織未來生產(chǎn)經(jīng)營狀況
19.集中型的人力資源信息系統(tǒng)是指( )。
A.有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系 B.將所有的控制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點(diǎn)上 C.將人力資源信息系統(tǒng)的某些模塊集中在一起同時將其他功能留給使用者自行斟酌使用 D.既有一個中心裝置還有多個與中心裝置相連或彼此相連的節(jié)點(diǎn)
20.應(yīng)用工作分析的結(jié)果時應(yīng)遵循( )。
A.職位原則 B.動態(tài)原則 C. 時效原則 D. 準(zhǔn)確性原則
21.在工作分析不屬于中層管理者應(yīng)明確的是( )。
A. 是否了解工作分析的必要性 B. 工作分析對本部門的影響是什么 C. 在工作分析中，自己的責(zé)任是什么 D.工作分析的目標(biāo)是什么
22.對于個人簡歷與申請表的特點(diǎn)，以下描述中錯誤的是( )。
A.一般由求職者自動遞交給企業(yè) B.形式靈活，有利于求職者進(jìn)行自我表達(dá) C.具有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格 D. 由人力資源部或招聘部門進(jìn)行評價
23.( )是評價中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式。
A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B.角色扮演 C.文件筐作業(yè) D.管理游戲
24.差異化戰(zhàn)略的核心是( )。
A.不斷開拓新市場 B.細(xì)分市場 C.獨(dú)特的產(chǎn)品與服務(wù) D. 以最低的單位成本價格為價格敏感用戶提供標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品
25.能有效規(guī)避工作差錯造成的組織利益的巨大損失的績效考核方法是( )。
A.關(guān)鍵事件法 B.不良事故評價法 C. 行為錨定法 D. 強(qiáng)制分配法
26.績效改進(jìn)的方法中，通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平的方法是( )。
A.標(biāo)桿超越 B. 卓越績效標(biāo)準(zhǔn) C. ISO質(zhì)量管理體系 D.六西格瑪管理
27.績效反饋面談的最終目的是( )。
A.告知結(jié)果 B. 績效改進(jìn) C.員工滿意 D. 營造氛圍
28.為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行( )。
A.薪酬的調(diào)查 B.工作分析 C. 職位評價 D.薪酬預(yù)算
29.( )是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，反映了員工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對位置。
A. 薪酬比較比率 B. 薪酬區(qū)間滲透度 C.薪酬變動比率 D. 薪酬變動范圍
30.關(guān)于團(tuán)隊獎勵計劃下述錯誤的是( )。
A.在績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，比個人獎勵計劃要相對簡單 B. 可以使企業(yè)員互產(chǎn)生較強(qiáng)的團(tuán)隊凝聚力 C. 導(dǎo)致了優(yōu)秀員工的流動 D. 導(dǎo)致員工只做有利于其獲得報酬的事情
31.福利計劃的成本控制方法不包括( )。
A. 福利計劃中的費(fèi)用分擔(dān)制 B.核心福利計劃 C.傳統(tǒng)福利項(xiàng)目改進(jìn) D. 福利項(xiàng)目開發(fā)
32.( )是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的下個環(huán)節(jié)。
A.效果評估 B.反應(yīng)評估 C. 投資收益評估 D. 工作行為評估
33.( )是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容，是最具說服力的評價指標(biāo)，也是組織高層最關(guān)心的評估內(nèi)容。
A. 成本收益 B.工作行為 C. 效果如何 D. 學(xué)習(xí)態(tài)度
34.具有分析能力、人際溝通能力和情緒控制能力的強(qiáng)強(qiáng)組合特點(diǎn)的職業(yè)生涯錨是( )。
A. 技術(shù)/職能能力型 B. 管理能力型 C.創(chuàng)造型 D.自主獨(dú)立型
35.( )主要是為組織中技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設(shè)計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。
A.層級通道 B. 縱向通道 C.雙通道 D. 橫向通道
36.對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應(yīng)會導(dǎo)致勞動者( )。
A. 減少勞動收凡 B.減少勞動力供給時間 C.減少享受閑暇 D. 增加勞動力供給時間
37.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，花費(fèi)較多的時間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方式是( )生產(chǎn)方式a
A.勞動密集型 B.資本密集型
G.時間密集型 D. 商品密集型
38.關(guān)于競爭性企業(yè)利潤最大化的雇用水平，下列說法正確的是( )。
A. 企業(yè)的勞動力邊際收益曲線就是它的勞動力需求曲線 B. 由勞動力邊際收益曲線上MRPL=W的那一點(diǎn)所決定 C. 競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線就是勞動力邊際收益曲線的上升部分 D. 資本的數(shù)量不能隨工資率的變化而改變
39.如果某種勞動力成本占總成本的比重很大，那么，該種勞動力需求的自身工資彈性通常是( )。
A.較低的 B. 較高的 C.零 D.一般的
40.假如r表示貼現(xiàn)率(r為正值)，那么r越大，則未來收入的現(xiàn)值就( )。
A.越高 B. 越低 C. 不變 D.無法確定
41.由于教育有著巨大的外部性，所以世界各國政府以及各種社會組織對教育都極為重視。對于整個社會而言，它必須在人力資本投資和物力資本投資之間進(jìn)行平衡，以使人力資本投資與物力資本投資的( )之間達(dá)到平衡。
A.投資金額 B. 社會收益率 C.社會收益 D. 社會成本
42.在職培訓(xùn)的收益則主要表現(xiàn)在( )。
A. 受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高 B. 受訓(xùn)者私人利益上的提高 C.受訓(xùn)者社會地位的提高 D. 企業(yè)聲望的提升
43實(shí)證研究表明，在離職率和失業(yè)率之間確實(shí)( )。
A. 不存在任何關(guān)系 B. 存在著一種正相關(guān)關(guān)系 C. 存在著一種負(fù)相關(guān)關(guān)系 D. 存在著一種相等的關(guān)系
44社會保險的投保人一般為( )。
A.國家 B. 社會保險的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu) C. 用人單位 D. 勞動者
45.社會保險法律適用的基本原則不包括( )。
A.以事實(shí)為根據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩 B.公民在法律面前一律平等 C.準(zhǔn)確、及時 D.實(shí)事求是，有錯必糾
46.下列養(yǎng)老保險的種類中《社會保險法》未提到的是( )。
A.職工基本養(yǎng)老保險 B. 新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險 C. 城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險 D. 福利養(yǎng)老
47.下列表述中不屬于勞動合同法律關(guān)系特征的是( )。
A. 勞動合同法律關(guān)系是平等主體之間的法律關(guān)系 B.勞動合同法律規(guī)范調(diào)整勞動合同關(guān)系所形成的一種社會關(guān)系 C.是勞動合同的主體自發(fā)形成的一種法律關(guān)系 D.勞動合同法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)通常是對等的、相互的
48.按照有關(guān)規(guī)定，( )集體合同生效。
A.勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的 B.經(jīng)過政府主管部門批準(zhǔn) C.經(jīng)過職工代表大會討論通過 D.雙方代表簽字后
49.被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照( )標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。
A.公司的最低]二資 B.被派遣勞動者的正常工資 C.所在地的平均工資標(biāo)準(zhǔn) D.所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)
50.勞動爭議仲裁委員會由( )組成。
A. 勞動行政部門 B.勞動行政部門代表和正會代表兩方 C. 勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表三方 D. 勞動行政部門代表和法律部門代表兩方
51.勞動爭議申請仲裁的，應(yīng)當(dāng)從( )其權(quán)利被侵害之日起1年內(nèi)，以書面形式向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
A. 勞動者認(rèn)為 B. 人民法院認(rèn)定 C. 知道或者應(yīng)當(dāng)知道 D.用人單位承認(rèn)、
52.在仲裁活動中，按《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，用人單位與其他單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由( )為當(dāng)事人
A.主管部門 B. 合并后的單位 C.開辦單位 D. 合并前單位的主管部門
53.從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作達(dá)到一定年限的，退休年齡為( )。
A.男年滿60周歲，女工人年滿50周歲 B.男年滿60周歲，女干部年滿55周歲 C.男滿55周歲，女工人年滿45周歲’ D.男年滿50周歲，女年滿45周歲
54.以下不屬于認(rèn)定工傷的情形的有( )。
A. 工作時間后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的收尾性工作受到事故傷害的 B.在搶險救災(zāi)等維護(hù)國家利益：公共利益活動中受到傷害的 C. 在工作時間和工作揚(yáng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的 D. 患職業(yè)病的
55.《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照個人工資的( )繳納失業(yè)保險費(fèi)。
A.1% B. 2% C. 3% D. 5%
56.違反勞動法的民事責(zé)任，即勞動關(guān)系一方當(dāng)事人違反了勞動法的規(guī)定或勞動合同的約定幣應(yīng)承擔(dān)的民事責(zé)任，稱為( )。
A.行政責(zé)任 B. 民事責(zé)任 C.刑事責(zé)任 D.經(jīng)濟(jì)責(zé)任
57.用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正，并自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書而勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付( )的工資。
A. 1.5倍 B. 2倍 C. 3倍 D.2.5倍
58，勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個工作日內(nèi)完成;對情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長( )個工作日。
A.10 B. 20 C.30 D 60
59.對有限理性模型表述錯誤的是( )。
A.在選擇備選方案時，決策者試圖使自己滿意，或者尋找令人瞞意的結(jié)果 B.決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡化模型 C. 決策者在進(jìn)行選擇的時候不必知道所有的可能方案 D. 與經(jīng)濟(jì)理性模型的差異主要體現(xiàn)在質(zhì)的差異上
60.在典型的現(xiàn)代組織發(fā)展方法中，“強(qiáng)調(diào)依靠協(xié)同工作得到組織中的每個人對質(zhì)量的承諾在長期經(jīng)營中不斷改進(jìn)質(zhì)量”的是( )方法。
A.團(tuán)隊建設(shè) B. 團(tuán)際發(fā)展 C.全面質(zhì)量管理 D.質(zhì)量圈
二、多項(xiàng)選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個或2個以上符合題意.至少有1個錯項(xiàng)。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項(xiàng)得0.5分)
61.推行參與管理要有成效必須符合的條件包括( )。、
A. 止在行動前，要有充裕的時間來進(jìn)行參與 B.員工參與的問題不必與其自身利益相關(guān) C.員工必須具有參與的能力 D.參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅 E.組織文化必須支持員工參與
62.特質(zhì)理論的缺陷和不足表現(xiàn)在( )。
A. 忽視了下屬的需要 B.忽視了情境因素 C.沒有指出固有的特質(zhì) D.沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性 E. 沒有區(qū)分原因和結(jié)果
63.組織結(jié)構(gòu)定義包含了以下含義( ).
A. 組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系 B. 組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)組織效益最大化的一種手段 C. 組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)三方面的結(jié)構(gòu)體系 D.設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) E. 設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了明確員工的職、權(quán)、責(zé)
64.組織是否愿意對人力資源進(jìn)行投資，這主要取決于( )。
A.管理層的價值觀 B.對待風(fēng)險的態(tài)度 C.企業(yè)目標(biāo) D. 員工技能的性質(zhì) E.人力資源服務(wù)外包的可能性
65.最新電影最全的高清電影手機(jī)在線播放的免費(fèi)電影網(wǎng)站包括下列哪幾個( )。
A.叨叨吧影視 B. 被窩電影網(wǎng) C.老八哥電影網(wǎng) D. 飄花電影網(wǎng) E.圖解庫港劇
66.人力資源信息系統(tǒng)的基本職能是( )。
A.為人力資源規(guī)劃建立人事檔案 B.為管理部門的決策提供各種報告 C.確保組織對環(huán)境做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng) D. 為績效評價提供標(biāo)準(zhǔn) E.為其他的人力資源管理活動提供信息
67.下列屬于通用的工作分析方法的是( )。
A. 主題專家會議法 B.職位分析法 C.訪談法 D.工作要素法 E.問卷法
68.當(dāng)出現(xiàn)( )的情況的時候，需要進(jìn)行工作分析。
A.新企業(yè)成立時 B.新的職位產(chǎn)生時 C. 新技術(shù)、新方法出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時 D.新系統(tǒng)出現(xiàn)導(dǎo)致工作發(fā)生變化時 E. 組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時
69.工作特征模型包含的核心維度包括( ).
A.反饋性 B. 任務(wù)明確性 C. 技能多樣性 D. 自主性
A. 反饋性
70.智力因素包括( )。
A.感知力 B. 情緒 C.注意力 D. 思維能力 E.語言能力
71.典型的績效輔導(dǎo)活動通常包括的內(nèi)容有( )。
A.收集資料 B. 定好基調(diào) C. 探討績效現(xiàn)狀 D.尋找改進(jìn)績效的方法 E.給予信心
72.關(guān)于職位評價，下列說法正確的是( )。
A.職位評價即工作分析 B.職位評價是確定薪酬體系的基礎(chǔ) C. 職位評價是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題 D. 職位評價的目的在于判定職位的相對價值 E.職位評價是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)
73.管理層的培訓(xùn)與開發(fā)責(zé)任包括( )。
A. 關(guān)注下屬的職業(yè)生涯發(fā)展 B. 關(guān)注下屬的未來發(fā)展計劃 C.提供給下屬發(fā)展其能力的機(jī)會 D. 提供給下屬爭取升職的機(jī)會 E. 知曉每一位管理人員應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任
74.假定成年人和青少年在生產(chǎn)過程中是可以互相替代的，那么( )。
A.如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)小于替代效應(yīng)，則成人的就業(yè)減少 B.如果青少年工/資率下降的規(guī)模效應(yīng)小于替代效應(yīng)，則兩個勞動群體之間是總替代關(guān)系 C. 如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則成人的就業(yè)減少 D.如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)大于替代效應(yīng)，則兩個勞動群體之間是總替代關(guān)系 E.如果青少年工資率下降的規(guī)模效應(yīng)小于替代效應(yīng)，則成人的失業(yè)率減少
75.高等教育的信號模型認(rèn)為( )。
A. 高等教育本身確實(shí)提高了勞動者的生產(chǎn)率 B.企業(yè)利用高等教育文憑來篩選員工是有道理的 C.高等教育是主要作用體現(xiàn)在社會收益方面 D.高等教育的作用之一是為勞動者提供一種高生產(chǎn)率的信號 E.能夠完成高等教育的人往往也是高生產(chǎn)率的人
76.社會保險法律適用根據(jù)主體的不同，可以分為( )。
A.行政適用 B. 司法適用 C. 企業(yè)適用 D. 仲裁和調(diào)解 E. 訴訟
77.根據(jù)勞動法及有關(guān)法律規(guī)定，用人單位承擔(dān)的義務(wù)主要有( )。
A. 為勞動者勞動權(quán)利的實(shí)現(xiàn)提供條件保障 B.履行勞動合同 C. 為勞動者組建工會 D. 按時足額支付勞動者工資及各項(xiàng)待遇 E. 完成勞動任務(wù)
78、勞動爭議當(dāng)事人享有的權(quán)利包括( )。
A.發(fā)生勞動爭議后，勞動者有權(quán)與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議 B.有權(quán)選擇勞動爭議調(diào)解程序，也有權(quán)拒絕調(diào)解而直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 C. 在調(diào)解、仲裁和訴訟程序中，有權(quán)要求有關(guān)調(diào)解、仲裁和審判人員回避 D. 當(dāng)勞動爭議仲裁委員會不受理仲裁申請時，有權(quán)要求其作出說明 E. 勞動爭議仲裁程序中有權(quán)根據(jù)自己的意愿決定是否同意調(diào)解，調(diào)解達(dá)成協(xié)議后、調(diào)解書送達(dá)之前不能反悔
79.根據(jù)《社會保險法》，國家建立( )等社會保險制度，保障公民依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助。
A.基本養(yǎng)老保險 B. 基本醫(yī)療保險 C.工傷保險 D.失業(yè)保險 E.教育保險，
80.在勞動領(lǐng)域中，予以追究刑事責(zé)任的行為包括( )。
A. 違反勞動合同及有關(guān)勞動合同的法律規(guī)定 B.嚴(yán)重侵犯人身權(quán)利、財產(chǎn)權(quán)利 C.侵占國家財產(chǎn)或給國家財產(chǎn)造成重大損失 D.損害勞動者權(quán)利 E. 損害用人單位權(quán)利
三、案例分析題(共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有1個或1個以上符合題意，至少有1個錯項(xiàng)。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項(xiàng)得0.5分)
(一)
H公司是5年前成立的一個公司，剛成立的時候規(guī)模較小，經(jīng)過幾年的發(fā)展，規(guī)模連步擴(kuò)大。與此同時公司高層發(fā)現(xiàn)公司的人力資源管理跟不上公司的發(fā)展，亟須加強(qiáng)人力資源管理工作。為此，指派吳經(jīng)理負(fù)責(zé)這方面的工作。吳經(jīng)理感到自己對人力資源管理也缺乏足夠的知識，為了完成好這項(xiàng)任務(wù)，吳經(jīng)理擬定了幾個需要搞清楚的問題，向?qū)＜疫M(jìn)行請教，請你幫助回答。
81.在一個公司中，人力資源管理部門應(yīng)起到的角色有( )。
A.變革的主導(dǎo)者 B. 員工的激勵者 C.管理者 D.戰(zhàn)略伙伴
82.作為優(yōu)秀的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備的能力特征主要有( )。
A.人力資源管理實(shí)施的知識與能力 B. 高超的領(lǐng)導(dǎo)能力 C.商業(yè)知識 D.管理變革能力
83.關(guān)于人力資源經(jīng)理的職權(quán)說法正確的是( )。
A.人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)既有與直線經(jīng)理相似的直線職能，也有人力資源經(jīng)理特有的服務(wù)職能 B. 人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)只具有與直線經(jīng)理相似的直線職能 C.人力資源經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)只具有人力資源經(jīng)理特有的服務(wù)職能 D. 人力資源經(jīng)理的直線職能包括：在整個組織范圍內(nèi)，對組織其他管理者可能行使相當(dāng)程度的直線職能
84.下列屬于人力資源管理部門的工作是( )。
A.對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選 B. 具體實(shí)施部門的績效考核 C.組織實(shí)施培訓(xùn)計劃 D. 與員工進(jìn)行溝通，制定績效改進(jìn)計劃
85.美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)了人力資源有效性指數(shù)，并且發(fā)現(xiàn)和證實(shí)了可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)，它們包括( )。
A.缺勤率和流動比率 B. 內(nèi)在滿意度 C. 人力資源管理部門贊用/總經(jīng)營費(fèi)用 D.工資總支出/總經(jīng)營費(fèi)用
(二)
小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)3年了，該會司在以前不很重視績效考評。去年，公司引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，公司的績效考評制度開始建立起來。去年年終考評時，小王的上司要找他談話，小王很不安,雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王比較“內(nèi)向”，除了工作上的問題，他不經(jīng)常與他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上是肯定的，同時也指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，整個談話過程是令人愉快的。小王離開上司辦公室時感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，感到非常震驚，并且難以置信。書面報告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的這對小王今后在公司的工作影響很大。小王很是不安和苦惱。
86.下列對案例中提到的績效反饋面談理解正確的是( )。
A. 績效反饋面談實(shí)際上沒有能夠使得管理者和被管理者就績效現(xiàn)狀達(dá)成一致 B.績效反饋面談最終必然能促使小王改進(jìn)績效 C.人力資源部門可能需要對評估者和被評估者再進(jìn)行一些績效考核培訓(xùn) D. 績效反饋面談對于績效的改進(jìn)應(yīng)當(dāng)起到推動的作用
87.下列關(guān)于績效反饋面談的技巧理解錯誤的是( )。
A.在反饋面談中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該鼓勵員工多說話，了解員工的想法 B.績效反饋面談進(jìn)行的時間、地點(diǎn)不會影響溝通的效果 C. 管理者在進(jìn)行績效反饋面談時應(yīng)當(dāng)做到開誠布公，觀點(diǎn)要公正、不帶偏見 D. 績效反饋面談的最終目的是使員工接受績效考核的結(jié)果
(三)
A公司是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質(zhì)的人才進(jìn)入企業(yè)，公司決定在原有基礎(chǔ)上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有職位的薪資按比例進(jìn)行了提高，工資總額走大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預(yù)期的提高，人才引進(jìn)缺乏進(jìn)展。
88.A公司為了設(shè)計符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬體系應(yīng)當(dāng)首先進(jìn)行( )。
A.薪酬調(diào)查 B. 工作分析 C. 工作評價 D. 確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
89.當(dāng)A企業(yè)采用成長戰(zhàn)略時，其薪酬制度的特征應(yīng)包括( )。
A. 在短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬 B.薪酬水平一般采取市場跟隨或略高于市場水平的政燕 C.在薪酬結(jié)構(gòu)上，基本薪酬所占比例相對較低 D. 薪酬管理的指導(dǎo)思想是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險，共享收益
90. 該公司的薪酬體系沒有達(dá)到預(yù)期目的的原因在于( )。
A.該公司在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時沒有依照科學(xué)的方法進(jìn)行 B. 該公司在沒有進(jìn)行工作評價的前提下，按比例提高所有員工的薪酬水平，使新的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的相對值 C.該公司沒有進(jìn)行薪酬調(diào)查 D.該公司的人才結(jié)構(gòu)不合理
(四)
擔(dān)任技術(shù)開發(fā)部門主管之后，預(yù)見到今后5年IT業(yè)的技術(shù)開發(fā)業(yè)務(wù)會持續(xù)增長，他建議董事長派幾名年輕技術(shù)人員到國外學(xué)習(xí)新的技術(shù)。指示人力資源部進(jìn)行詳細(xì)的決策分析之后，董事長最后言采納了他的建議。
91. 董事長在做出決策之前，指示人力資源部所做的決策分析是對( )進(jìn)行的權(quán)衡考慮。
A.培訓(xùn)結(jié)果 B. 成本一收益 C. 人員素質(zhì) D.生產(chǎn)一培訓(xùn)
92.董事長采納了小朱的建議是因?yàn)? )。
A.B-S>C B.C-S>B C.S-B>C D.B>C
(B――培訓(xùn)與開發(fā)將會給組織帶米的收益，C--培訓(xùn)與開發(fā)的支出，S--組織支付給員工的加薪)
(五)
某中部城市，對本市的勞動力市場進(jìn)行調(diào)研之后發(fā)現(xiàn)了3個方面的問題：第一，由于丈量農(nóng)村勞動力進(jìn)入城市勞動力市場，導(dǎo)致該市初級勞動力市場呈現(xiàn)勞動力無限供給局面：第二.目前該市出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的周期性衰退，該市的勞動力需求受到了一定的影響;第三，該市高級技術(shù)工人的勞動力供給是單住彈性的，并且該市目前面臨高級技術(shù)工人供給不足的問題。
93.該市初級勞動力市場上的勞動力供給曲線呈現(xiàn)出一種( )形狀。
A. 向后彎曲 B.水平 C.自左下方向右上方傾斜 D. 垂直
94.經(jīng)濟(jì)衰退可能對該市勞動者的勞動力供給決策產(chǎn)生( )。
A. 灰心喪氣的勞動者效應(yīng) B.收入效應(yīng) C.替代效應(yīng) D. 附加的勞動者效應(yīng)
95.該市對高級技術(shù)工人的需求人數(shù)為5000人，而目前的高級技術(shù)工人勞動力供給只有4000人。假定該市高級技術(shù)工人目前的平均工資水平為每小時12元，那么，市場的平均工資水平應(yīng)( )才有助于實(shí)現(xiàn)供需平衡。
A.保持原有工資幣變 B.提高到每小時25元 C. 下降到每小時10元 D. 在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，每小時提高3元
(六 )
某個跨國企業(yè)2009年拿出占其營業(yè)收入15%的資金，約10億元用于員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，面對巨額開支.公司高層要求人力資源管理部門評估這項(xiàng)投資是否符合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是否有足夠的回報率。為了回答這個問題，人力資源部門采取了評估措施，證明對員工的學(xué)習(xí)投資是很有成本效益的，并強(qiáng)調(diào)了人力資本作為公司競爭優(yōu)勢的重要性，確保公司吸引、激勵并留住人才的戰(zhàn)略重點(diǎn)得到實(shí)施。
96.在職培訓(xùn)活動所花費(fèi)的直接成本包括( )。
A.受訓(xùn)者的工資及教師的講課費(fèi) B. 租用培訓(xùn)場地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用 C.利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動的成本 D. 受訓(xùn)者的住宿費(fèi)和伙食贊
97.下列關(guān)于特殊培訓(xùn)的成本和收益安排的說法正確的有( )。
A.在培訓(xùn)期間，企業(yè)按員工在接受培訓(xùn)時的較低生產(chǎn)章來支付工資 B.在培訓(xùn)期間，企業(yè)向員工支付一種位于市場工資率和低生產(chǎn)率工資率之間的工資率 C.在培訓(xùn)完成之后，企業(yè)按照員工接受培訓(xùn)之后所能夠達(dá)到的高生產(chǎn)率來支付較高的工資 D.在培訓(xùn)完成之后，企業(yè)不會完全按照員工接受培訓(xùn)之后所能夠達(dá)到的高生產(chǎn)率來支付較高的工資
98.在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在( )。
A.企業(yè)生產(chǎn)條件的改變 B.企業(yè)精神的提高 C.職工學(xué)歷的提高 D.受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高
(七)
1994年，嚴(yán)先生經(jīng)人介紹到B公司打工，做倉儲、搬運(yùn)貨物等體力工作。2004年4月，B公司通知全體員工，讓他們都與宏盛勞動事務(wù)咨詢會司簽訂勞動合同，并由該公司代發(fā)工資、上保險。通知還說，不簽合同的員工公司將予以辭退。在公司的壓力下，員工都與那家咨詢公司簽訂理論勞動合同。2005年5月11日，嚴(yán)先生在一次配貨過程中，由于過度勞累忘記貼標(biāo)簽，被公司以“違反揀貨操作過程”辭退。長年在B公司的冷藏庫工作的嚴(yán)先生患上了風(fēng)濕病，嚴(yán)先生要求公司向他支付11年的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并要求會司補(bǔ)交他的勞動保險。B公司不予理睬，拒不承認(rèn)他們之問存在看勞動關(guān)系，并稱嚴(yán)先生告錯了對象。經(jīng)多次索要未果的情況下，嚴(yán)先生向當(dāng)?shù)貏趧硬块T申請仲裁。
99.根據(jù)《勞動合同法》，就嚴(yán)先生的情況下列表述正確的是( )。
A. B公司與嚴(yán)先生沒有建立勞動關(guān)系 B.B公司與嚴(yán)先生建立了勞動關(guān)系 C. 宏盛勞動事務(wù)咨詢公司與嚴(yán)先生建立了勞動關(guān)系 D. 宏盛勞動事務(wù)咨詢公司是勞務(wù)派遣單位
100.對于工作期間對嚴(yán)先生的身體造成的損害，按照《勞動合同法》規(guī)定應(yīng)當(dāng)( )。
A. 勞務(wù)派遣單位承擔(dān)賠償責(zé)任 B.用工單位承擔(dān)賠償責(zé)任 C. 工商行政管理部門吊銷勞務(wù)派遣單位營業(yè)執(zhí)照 D. 勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任
聯(lián)系客服
