2006 年5月勞動(dòng)和社會(huì)保障部
國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定
職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理人員
等 級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)
卷 冊(cè) 二：操作技能
1、請(qǐng)按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)、身份證號(hào)和所在地區(qū)。
2、請(qǐng)仔細(xì)閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。
3、請(qǐng)保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無(wú)關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無(wú)關(guān)的內(nèi)容。
一
二
三
四
五
六
得分
一、改錯(cuò)題(本題共2題，每小題5分，共10分)
1、矩陣制師由職能部門系列和為完成某一臨時(shí)任務(wù)而組建的項(xiàng)目小組系列組成，其最大特點(diǎn)師具有多層命令系統(tǒng)。其優(yōu)點(diǎn)在于:將企業(yè)外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系較好地結(jié)合起來(lái)，有利于加強(qiáng)與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作和配合，及時(shí)溝通情況，解決問(wèn)題：一般能在略微增加機(jī)構(gòu)和人員編制的前提下，將不同部門的專業(yè)人員集中在一起，組建方便；能較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時(shí)性、跨部門的工作任務(wù)的執(zhí)行變得不再困難；為企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理結(jié)合提供了恰當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)形式，使組織關(guān)系變得比較簡(jiǎn)單。
請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。
(1)
――――――――――――――――――――――――――――――――――――
(2)
――――――――――――――――――――――――――――――――――――
(3)
――――――――――――――――――――――――――――――――――――
(4)
――――――――――――――――――――――――――――――――――――
(5)
――――――――――――――――――――――――――――――――――――
2、員工的薪酬并不是固定不變的，而是不斷調(diào)整的，工資定級(jí)性調(diào)整的對(duì)象包括辦完入職手續(xù)的新員工，新調(diào)入企業(yè)的員工，離退休員工等。物價(jià)性調(diào)整是為了補(bǔ)償因物價(jià)上漲而給員工造成的經(jīng)濟(jì)損失而實(shí)施的一種工資調(diào)整方法，企業(yè)可以建立員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系，這個(gè)體系可以避免加薪的“時(shí)滯”性問(wèn)題，工齡性調(diào)整時(shí)把員工的資歷和經(jīng)驗(yàn)當(dāng)作一種能力和效率予以獎(jiǎng)勵(lì)的工資調(diào)整方法，為了保障激勵(lì)的有效性，獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整不應(yīng)采用非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。效益性調(diào)整一般針對(duì)那些為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)和突出成績(jī)的員工，但在分配商存在平均主義的問(wèn)題，考核性調(diào)整的前提時(shí)企業(yè)必須具備完善的人力資源規(guī)劃體系。
請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。
(1)
――――――――――――――――――――――――――――――――――――
(2)
――――――――――――――――――――――――――――――――――――
(3)
――――――――――――――――――――――――――――――――――――
(4)
――――――――――――――――――――――――――――――――――――
(5)
――――――――――――――――――――――――――――――――――――
二、簡(jiǎn)答題（本題共3分，每小題10分，共30分）
1、 組織結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮與信息溝通密切相關(guān)，請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明組織內(nèi)部信息溝通的基本要求。
2、 在選擇培訓(xùn)供應(yīng)商時(shí)應(yīng)考慮那些問(wèn)題？
3、 某工廠的車工小張?jiān)诩倨诼糜螘r(shí)不慎受傷，加入經(jīng)治療后，其不能從事原工作，也不愿從事用人單位另行安排的其他工作，用人單位若想單方面解除勞動(dòng)合同，應(yīng)注意那些問(wèn)題？
三、圖表分析題(本題共2題，第1小題12分，第2小題18分，共30分)
1、圖1顯示了某地多家企業(yè)辦公室職員，專業(yè)技術(shù)人員和中層管理人員招聘渠道選擇情況：
1）簡(jiǎn)要分析圖表中所提到的四種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)。
2）請(qǐng)說(shuō)明圖中所示三類人員招聘渠道的主要方式，并結(jié)合三類人員的特點(diǎn)加以分析。
2、圖2是某公司薪酬等級(jí)圖，該公司處于正常發(fā)展至成熟階段，曲線A是各等級(jí)典型崗位市場(chǎng)薪酬曲線，曲線B是該公司各等級(jí)的平均薪酬曲線。
1）該公司的薪酬曲線有什么特點(diǎn)？會(huì)導(dǎo)致什么后果？
2）該公司應(yīng)保持什么樣的薪酬水平？
3）如果對(duì)該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從那些方面入手？
得分
評(píng)分人
四、綜合分析題(本題共30分)
A公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在12億元左右。但以往的考評(píng)內(nèi)容一成不變、考評(píng)流于形式，不能真實(shí)地反映員工的工作績(jī)效。因此，人事部門全面修訂考評(píng)制度，重新編制了考評(píng)表。2004年起，新的考評(píng)制度開始實(shí)行。公司對(duì)普通員工的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)和人事部門考評(píng)；對(duì)部門的考評(píng)分為自我考評(píng)、上級(jí)考評(píng)、人事部門考評(píng)和下級(jí)考評(píng)。
每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評(píng)表發(fā)給員工?？荚u(píng)表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評(píng)項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說(shuō)明了含義和分值?？荚u(píng)項(xiàng)目滿分為100分，月末員工填寫考評(píng)表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評(píng)表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對(duì)員工進(jìn)行最終的考評(píng)和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評(píng)成績(jī)。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問(wèn)，可直接向人力資源部反映。
普通員工的考評(píng)自評(píng)占30％，人事部門評(píng)分占10％，部門經(jīng)理評(píng)分占60％。部門經(jīng)理的考評(píng)自評(píng)占30％，下級(jí)評(píng)分占20％，人事部門評(píng)分占10％?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。
請(qǐng)根據(jù)以上案例，回答下列問(wèn)題：
1、請(qǐng)指出案例中體現(xiàn)了考評(píng)制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？
2、請(qǐng)指出該公司在績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題。
3、請(qǐng)說(shuō)明運(yùn)用績(jī)效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的主要步驟。
2006年5月人力資源管理師考試參考答案
操作技能
一、改錯(cuò)題(本題共2題，每小題5分，共10分)
1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（本題共5分）
（1）矩陣制的最大特點(diǎn)不是多層命令系統(tǒng)，而是雙道命令系統(tǒng). （1分）
(2)優(yōu)點(diǎn)不是外部聯(lián)系和內(nèi)部聯(lián)系的結(jié)合，而是橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系得結(jié)合。（1分）
（3）不是加強(qiáng)與企業(yè)外部單位之間的協(xié)作與配合，而是加強(qiáng)各職能部門之間的協(xié)作與配合。（1分）
（4）矩陣制組織部需要增加機(jī)構(gòu)和人員編制，而不是略微增加機(jī)構(gòu)和人員編制。（1分）
（5）矩陣制不能使組織關(guān)系變得簡(jiǎn)單，而是是組織關(guān)系比較復(fù)雜。（1分）
2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（本題共5分）
（1）工資性定級(jí)調(diào)整不包括離退休職工。（1分）
(2)員工工資水平與物價(jià)指標(biāo)自動(dòng)掛鉤的體系不能避免“時(shí)滯”性問(wèn)題。（1分）
（3）將理性調(diào)整可以采用多種形式?？梢允秦泿判问?，也可以是非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。（1分）
（4）效益性調(diào)整針對(duì)的是全體員工。（1分）
（5）考核性調(diào)整的前提事具備績(jī)效考核體系。（1分）
二、簡(jiǎn)答題（本題共3題 每小題10分,共30分）
1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（每項(xiàng)2分 最高10分）
（1）明確工作內(nèi)容和性質(zhì)、職權(quán)和職責(zé)關(guān)系。（2分）
(2)溝通渠道藥短捷、高效。（2分）
（3）信息必須按既定路線和層次有序傳遞。（2分）
（4）要在信息聯(lián)系中心設(shè)置稱職的管理人員。（2分）
（5）因事設(shè)崗，保證信息的連續(xù)性。（2分）
（6）重視非正式組織在信息溝通中的作用。（2分）
2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（本題共10分，答對(duì)8點(diǎn)以上給滿分10分）
（1）該供應(yīng)商在設(shè)計(jì)和傳遞培訓(xùn)方面有哪些經(jīng)驗(yàn)。（1分）
（2）該供應(yīng)商的人員構(gòu)成及對(duì)員工的任職資格要求。（1分）
（3）曾經(jīng)開發(fā)過(guò)的培訓(xùn)項(xiàng)目或擁有的客戶。（1分）
（4）為所提供服務(wù)的客戶提供的參考資料。（1分）
（5）可說(shuō)明所提供的培訓(xùn)項(xiàng)目是卓有成效的證據(jù)。（1分）
（6）該供應(yīng)商對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的了解程度。（1分）
（7）咨詢合同中提出的服務(wù)、材料和收費(fèi)等事宜。（1分）
（8）培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)時(shí)間。（1分）
（9）該供應(yīng)商以前的顧客及專業(yè)組織對(duì)其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗(yàn)的評(píng)價(jià)。（1分）
（10）該供應(yīng)商資質(zhì)和其它業(yè)務(wù)范圍的考察。（1分）
3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（每項(xiàng)2分 最高10分）
（1）解除勞動(dòng)合同前要確保該員工的醫(yī)療期已滿。（2分）
(2) 醫(yī)療期滿后，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會(huì)參照工傷愈職業(yè)病致殘程度便準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。（2分）
（3）如果鑒定為一至四級(jí)的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休退職待遇。（2分）
（4）如果不屬于一至四級(jí)，解除勞動(dòng)合同需要提前30天以書面形式通知員工，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2分）
（5）另外，要視病情和勞動(dòng)能力狀況，發(fā)放一定的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。（2分）
三、圖表分析題（本題共2題，第1小題14分，第2小題16分，共30分）
1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
（1）優(yōu)缺點(diǎn)（本題共8分）
①內(nèi)部晉升的優(yōu)點(diǎn)：對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解組織，適應(yīng)快，激勵(lì)性強(qiáng)，成本低。
缺點(diǎn)：來(lái)源少，可能產(chǎn)生近親繁殖，若執(zhí)行不當(dāng)，容易產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。（2分）
②報(bào)紙廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘人員數(shù)量大，信息傳遞迅速。
缺點(diǎn)：受地域限制，閱讀對(duì)象較雜，招聘對(duì)象針對(duì)性差，應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證（2分）
③校園招聘的優(yōu)點(diǎn)：素質(zhì)比較有保證（2分）
缺點(diǎn)：受畢業(yè)時(shí)間限制，缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)
④獵頭公司的優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)，成功率較高，素質(zhì)高，適用于高端人才（2分）
缺點(diǎn)：成本高
（2）主要方式及原因分析（本題共6分）
招聘渠道的主要方式：
①辦公室職員招聘渠道的主要方式是：內(nèi)部招聘。（1分）
②專業(yè)技術(shù)人員招聘渠道的主要方式是：報(bào)紙廣告招聘（1分）
③中層管理人員招聘渠道的主要方式是：內(nèi)部晉升（1分）
原因分析
①辦公室崗位對(duì)員工個(gè)人品質(zhì)及其忠誠(chéng)度要求較高，因此采用內(nèi)部招聘方法比較可靠，不僅員工了解本組織，適應(yīng)性快，而且可以激勵(lì)員工。（1分）
②專業(yè)技術(shù)崗位對(duì)人員素質(zhì)要求較高，需要不斷通過(guò)學(xué)習(xí)和積累才能叨叨，因而通過(guò)報(bào)紙廣告招聘可以吸引更多的應(yīng)聘者。（1分）
③中層管理人員崗位要求有較強(qiáng)的解決問(wèn)題能力，思維敏銳，對(duì)組織運(yùn)作方式了如指掌，屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內(nèi)部提升最好，選擇的準(zhǔn)確性相對(duì)較高，適應(yīng)性更快，有利于激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部員工，而且成本較低。（1分）
2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
（1）特點(diǎn)和后果（本題共4分）
①該公司的薪酬水平高于其它同類企業(yè)的平均水平。（1分）
②低等級(jí)崗位之間的薪酬差距較大，而高等級(jí)崗位間差距較小。（1分）
③這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（1分）
④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（1分）
（2）薪酬水平：
該公司屬于正常發(fā)展至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場(chǎng)水平的薪酬。（2分）
（3）如何調(diào)整：（本題共10分）
①降低低等級(jí)崗位的平均薪酬水平，使其接近個(gè)等級(jí)崗位的市場(chǎng)薪酬水平，控制公司的總體的人工成本。（2分）
②縮小低等級(jí)崗位之間的薪酬差距，擴(kuò)大高等級(jí)崗位之間差距，崗位越高，差距應(yīng)當(dāng)越大以保證薪酬的內(nèi)部激勵(lì)性。（2分）
③低等級(jí)崗位的薪酬檔次要多一些；高等級(jí)崗位的薪酬檔次要少些。（2分）
④在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級(jí)中，高檔次的薪酬差距要大一些，低檔次的薪酬差距要小一些。（2分）
⑤縮小低等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，擴(kuò)大高等級(jí)崗位的薪酬浮動(dòng)幅度，以達(dá)到不同崗位的最佳激勵(lì)效果。（2分）
四、綜合分析題（本題共30分）
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
（1）內(nèi)容：（本題共10分）
①考評(píng)主體：規(guī)定了考評(píng)者和被考評(píng)者。（2分）
②考評(píng)方法：采用了多角度評(píng)價(jià)的考評(píng)方法，涉及上級(jí)、本人、人事部、下級(jí)等方面。（2分）
③考評(píng)指標(biāo)：包括業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)方面。（2分）
④考評(píng)時(shí)間和期限：規(guī)定了月末位考評(píng)時(shí)間，月度為考評(píng)期限。（2分）
⑤考評(píng)流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評(píng)，人事部匯總等考評(píng)執(zhí)行流程。（2分）
（2）主要問(wèn)題：（本題共10分）
①員工只參與評(píng)價(jià)，沒有參與目標(biāo)制定。（2分）
②參與人員的評(píng)價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，自平河下級(jí)評(píng)價(jià)的券種不宜過(guò)高，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)以上級(jí)評(píng)價(jià)為主。（2分）
③人力資源部考評(píng)角色定位有問(wèn)題，人事部不應(yīng)直接參與考評(píng)，而應(yīng)對(duì)整個(gè)考評(píng)的流程進(jìn)行監(jiān)督。
④考評(píng)期限不合理，部門經(jīng)理的考評(píng)期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評(píng)。（2分）
⑤考評(píng)反饋應(yīng)由員工的直接上級(jí)進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)果反饋給員工。（2分）
（3）主要步驟：（每項(xiàng)2分 最高10分）
①通過(guò)績(jī)效考評(píng)明確績(jī)效現(xiàn)狀。（2分）
②根據(jù)工作說(shuō)明書分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（2分）
③確認(rèn)理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距。（2分）
④分析績(jī)效差距產(chǎn)生的原因。（2分）
⑤在根據(jù)績(jī)效差距原因分析基礎(chǔ)上，確認(rèn)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象。（2分）
⑥針對(duì)培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象擬定培訓(xùn)計(jì)劃。（2分）
風(fēng)向標(biāo)
一個(gè)多月時(shí)間里，已有近千人報(bào)名參加了全國(guó)人力資源管理師的統(tǒng)考
