法律保障用人單位行使用工自主權(quán)的自由，但前提是用人單位制定合法有效的規(guī)章制度、合理劃分勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)、在管理中充分保障勞動者的合法權(quán)益。同樣地，法律為勞動者提供了維權(quán)的依據(jù)與渠道，前提是勞動者遵守規(guī)章制度、在建立勞動關(guān)系后依法承擔(dān)應(yīng)盡義務(wù)。如果勞動關(guān)系雙方?jīng)]有遵循上述法則，不僅勞動關(guān)系無法順利運行，也將面臨諸多爭議風(fēng)險。下面的四個案例就體現(xiàn)了這一點——
01
員工拒絕合理調(diào)崗
單位能否解除勞動合同
案
例
張某是某家紡公司員工。雙方的勞動合同約定，張某工作崗位為公司質(zhì)檢中心負(fù)責(zé)人。后因公司組織架構(gòu)調(diào)整，質(zhì)檢部門取消，公司將張某調(diào)整為工藝中心標(biāo)識經(jīng)理。張某調(diào)崗前后工作內(nèi)容相似、工資不變、績效考核方式不變。張某不同意，認(rèn)為公司調(diào)動崗位未與自己協(xié)商一致。在公司先后多次發(fā)送報到通知并告知相應(yīng)嚴(yán)重后果后，他仍拒絕到新崗位上班。
最后，該公司以張某嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，與其解除勞動合同。張某先后申請仲裁和提起訴訟，要求認(rèn)定公司違法解除勞動合同、應(yīng)支付賠償金，均未獲支持。
評
析
法律允許用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理調(diào)整勞動者的工作崗位及工作地點。當(dāng)然，企業(yè)行使用工自主權(quán)必須符合法律規(guī)定。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容?！庇萌藛挝灰蛏a(chǎn)經(jīng)營或管理調(diào)整而調(diào)崗時，應(yīng)當(dāng)與勞動者充分協(xié)商，盡量通過協(xié)商一致書面變更勞動合同方式完成調(diào)整；若未能協(xié)商一致，在基于用工自主權(quán)調(diào)崗時，也要充分考慮勞動者的權(quán)益保障問題。
司法實踐中，調(diào)崗合理性一般考慮以下因素：是否基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要；是否屬于對勞動合同約定的較大變更；是否對勞動者有歧視性、侮辱性；是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；勞動者能否勝任調(diào)整后的崗位；工作地點作出調(diào)整后如有不便，用人單位是否提供必要協(xié)助或補償措施，等等。
本案中，公司因組織架構(gòu)變化調(diào)整張某的工作崗位，且新舊崗位具有較高關(guān)聯(lián)度，調(diào)崗前后工資不變、績效考核方式不變。由此可見，公司對張某的崗位調(diào)整符合必要性、合理性與正當(dāng)性的判斷標(biāo)準(zhǔn)，張某應(yīng)當(dāng)服從工作安排。但張某以未協(xié)商一致為由拒絕到新崗位報到，經(jīng)多次告知嚴(yán)重后果仍不到崗，其行為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。因此，公司解除勞動合同，并無不當(dāng)。
02
保潔員遇交通事故身亡
能否認(rèn)定為工傷
案
例
楊某是生物公司的一名保潔員。2017年4月21日，楊某在駕駛電動自行車前往公司的路上發(fā)生交通事故，當(dāng)場死亡。為了替楊某申請工傷認(rèn)定，楊某家屬通過仲裁和法院訴訟，要求確認(rèn)楊某與生物公司的勞動關(guān)系。
生物公司辯稱，楊某在公司從事的保潔工作屬于臨時性、輔助性工作，不是公司業(yè)務(wù)的組成部分，雙方不存在勞動關(guān)系；而且事發(fā)當(dāng)天楊某因農(nóng)忙請假，因此發(fā)生事故時并非在上班途中。但是，生物公司未能提交楊某請假的書面憑證。
評
析
本案的爭議焦點在于勞動關(guān)系的確認(rèn)以及“上下班途中”的界定。
關(guān)于勞動關(guān)系的認(rèn)定，《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。本案中，楊某在生物公司做保潔員，雙方符合法律規(guī)定的主體資格；楊某服從生物公司的管理，從事公司安排的工作并領(lǐng)取報酬；楊某從事的保潔工作保證了生物公司工作場所的整潔，因此同樣屬于公司業(yè)務(wù)組成部分，這些都表明公司對楊某用工，不能因為楊某從事臨時性、輔助性工作而否認(rèn)雙方勞動關(guān)系的存在。
關(guān)于上下班途中的界定，《工傷保險條例》第十四條規(guī)定，職工在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。最高人民法院《關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第六條規(guī)定，下列情形屬于“上下班途中”：在合理時間內(nèi)往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；在合理時間內(nèi)往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中；在合理時間內(nèi)其他合理路線的上下班途中。
本案中，生物公司提出事發(fā)當(dāng)天楊某因農(nóng)忙請假而非在上班途中，但未能提交楊某請假的書面憑證，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果。
03
缺勤4天被解聘
為何不合法
案
例
某美術(shù)培訓(xùn)學(xué)校與彭某自2020年6月起建立勞動關(guān)系。因彭某在2021年11月缺勤4天，美術(shù)培訓(xùn)學(xué)校以彭某多次在考勤中出現(xiàn)遲到、早退、曠工（不請假）等情形為由解除雙方勞動關(guān)系。
彭某認(rèn)為，美術(shù)培訓(xùn)學(xué)校一直沒有執(zhí)行嚴(yán)格的考勤打卡制度，其本人及學(xué)校其他員工之前也從未因缺勤受過處罰，現(xiàn)在學(xué)校卻以并不存在的考勤制度來認(rèn)定自己曠工，構(gòu)成違法解除勞動合同，于是申請仲裁，請求裁決學(xué)校支付賠償金。美術(shù)培訓(xùn)學(xué)校未能就什么情形屬于學(xué)校規(guī)定的“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”進行舉證，仲裁委裁決支持了彭某的請求。
評
析
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動合同。適用該規(guī)定要符合以下三個條件：規(guī)章制度的內(nèi)容符合法律法規(guī)的規(guī)定，而且通過民主程序制定；勞動者的行為屬于嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，是否“嚴(yán)重”，應(yīng)根據(jù)勞動保障法律法規(guī)所規(guī)定的限度以及用人單位規(guī)章制度依此限度所規(guī)定的具體界限為準(zhǔn)；用人單位對勞動者的處理是按照本單位規(guī)章制度規(guī)定的程序辦理的，并且符合相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定。
本案中，美術(shù)培訓(xùn)學(xué)校對彭某嚴(yán)重違反學(xué)校規(guī)章制度負(fù)有舉證責(zé)任。彭某有缺勤行為，應(yīng)當(dāng)受到否定性評價，但是否達到了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的程度，則并不明確。美術(shù)培訓(xùn)學(xué)校未舉證其按民主程序制定了考勤制度或關(guān)于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的相關(guān)規(guī)定，也未舉證曾告知彭某“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”的具體情形及處理措施，彭某之前也從未因缺勤而被施以處罰措施。因此，學(xué)校解除勞動合同沒有制度依據(jù)。
04
勞動者因吸煙丟工作冤不冤
案
例
2019年3月，某公司發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)某有連續(xù)3日、先后5次在廠區(qū)車間更衣室吸煙的行為。該吸煙地屬于生產(chǎn)裝置及生產(chǎn)區(qū)域禁煙區(qū)。該公司相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定，對在安全生產(chǎn)工作中違反安全生產(chǎn)強制性標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、規(guī)章制度、操作規(guī)程的員工，公司有權(quán)解除勞動合同。由于該公司廠區(qū)所有區(qū)域均為一級防火區(qū)，公司制度還規(guī)定，在禁煙區(qū)吸煙以及攜帶香煙、火種入廠的行為均屬于違反安全生產(chǎn)強制性標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、規(guī)章制度、操作規(guī)程的行為。
該公司依據(jù)上述規(guī)定，在征求工會意見且工會并未提出反對意見后，與嚴(yán)某解除了勞動合同。嚴(yán)某申請仲裁，提出公司對其處分過重，屬于違法解除勞動合同，要求裁決公司撤銷解除勞動合同決定，與其繼續(xù)履行勞動合同。經(jīng)仲裁及法院一審、二審，公司的解除決定得到維持。
評
析
本案的爭議焦點是：嚴(yán)某是否存在違反公司規(guī)章制度的行為并達到可被解除勞動合同的程度？公司與嚴(yán)某解除勞動合同的行為是否合法？
《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。該法條還詳細規(guī)定了規(guī)章制度和重大事項的決定程序、異議處理程序以及告知程序。在此基礎(chǔ)上，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。
本案中，該公司嚴(yán)禁在禁煙區(qū)域吸煙，對在生產(chǎn)裝置及生產(chǎn)區(qū)域禁煙區(qū)吸煙者予以解除勞動合同處分。鑒于該公司屬于火災(zāi)發(fā)生的高危行業(yè)，對可能引發(fā)火災(zāi)、爆炸事故的行為制定嚴(yán)格的規(guī)章制度并無不當(dāng)。嚴(yán)某數(shù)次在禁煙區(qū)抽煙，可視為嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度。《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。公司在擬與嚴(yán)某解除勞動合同之前征求了公司工會意見，工會并未提出反對意見。
綜上可知，公司因嚴(yán)某嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動合同，有制度依據(jù)且程序合法，應(yīng)得到法律支持。
（作者：喬博娟 北京航空航天大學(xué)法學(xué)院）
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