在我分享之前，現(xiàn)場有人分享了投資和技術的相關內容，我們可以從中發(fā)現(xiàn)，最終學到的知識都會落到管理團隊和人的身上，但是你知道最后實現(xiàn)的成果又落到誰的身上嗎？
實際上，落到了我們自己身上。因此，我想和大家來談談自己，也正好借著年底的機會，帶大家展望未來一年和未來十年。
人的職業(yè)生涯，往往是自己幫自己的未來鋪路，或許有很多的機會和路徑，但是屬于你的究竟是哪一條？
在過去，很多人都是在國企工作，可能會從 A 國企到 B 國企；但是我們這一輩，可能會去到 3-4 家公司；而美國平均每個人會去到 7 家公司，大多數(shù)人一輩子不可能在一家公司待很久，行業(yè)也是同理。
據統(tǒng)計，過去一個人一輩子平均會待過 1.37 個行業(yè)；現(xiàn)在，一個人一輩子會待過 2-3 個行業(yè)，而且很不幸的是，公司壽命越來越短了。
當前，中關村創(chuàng)業(yè)機構平均壽命是 0.99 年，中小企業(yè)是 2.77 年，世界 500 強是 40 年，那請問你的職業(yè)生涯是多少年？
假設，你從 25 歲開始工作，一直工作到 65 歲，也就是 40 年；如果你從 25 歲開始創(chuàng)業(yè)，一創(chuàng)業(yè)就把公司做到世界 500 強，那么在你退休那天，公司正好倒閉了。因此，每個人都需要考慮清楚自己的職業(yè)生涯該如何規(guī)劃。
和大家做一個小游戲，當前是 2019 年年底，我們即將進入 2020 年，假設我們都是同齡人，今天我們一起描繪一下自己未來的夢想。大家每個人手里都有一張 A4 紙，你們可以用文字或者圖畫的形式描繪自己想要的生活，每個人作畫的時間是 2 分鐘，大家在作畫的時候不要互相交流，每 2 分鐘大家停筆，把自己的畫紙傳給自己右手邊的同學，最終傳回來的畫紙上或許能展現(xiàn)大家未來的生活情況。
認真作畫的郭會長（郭煒，易觀 CTO & TGO 鯤鵬會北京分會會長）
大家在畫畫的時候，都是在描述自己的夢想，大部分人對職業(yè)生涯管理最大的誤區(qū)就是，我們以為自己拿到手里的畫紙就是自己的，其實并不是，很多時候你自己的畫紙會莫名其妙傳給你的朋友、同事、領導，甚至丈母娘，他們或許都不太清楚你想要什么，但是他們都會在你的畫紙上為你添上一筆，最后你拿到的畫紙可能就離自己的夢想越來越遠。
那么我們如何能夠把手里的畫紙——我們自己的夢想變得更好呢？
比如，我們是不是可以花更多時間和別人說清楚自己想要的是什么；亦或者，獨特的部分先畫，不獨特的地方可以讓別人幫你添磚加瓦；再或者，我們找一個心有靈犀的小伙伴，讓他來幫忙。無論如何，既然是屬于你的畫紙，我們都需要為它負責。
實際上，我們在描繪畫紙時，里面就包含了職業(yè)生涯管理的核心。
有人會問，什么是職業(yè)生涯發(fā)展？
職業(yè)生涯發(fā)展指的是一個人有計劃、有掌握、可持續(xù)的自我實現(xiàn)過程，生涯發(fā)展管理是提高效率，降低風險，保持可持續(xù)。
有計劃，指的是一個人需要有自我規(guī)劃的能力；
有掌握，指的是你需要在出現(xiàn)問題時，知道該如何解決；
可持續(xù)，指的是如果我們已經在畫紙畫了 10 年，那么我們是否可以繼續(xù)往上疊加；
自我實現(xiàn)，這不僅僅指的是為了讓組織實現(xiàn)、家人實現(xiàn)，而是需要讓自我也有所實現(xiàn)。
因此，我們的職業(yè)生涯需要做到有計劃、可掌控、可持續(xù)的自我實現(xiàn)；而生涯發(fā)展管理則是能讓它更高效、更緊密。
今天，我將從以下三個部分入手，告訴大家如何突破職業(yè)生涯瓶頸，計劃下一個 10 年。
領導力能夠清晰地幫我們界定自己想要的是什么，以及如何找到合適的資源，讓別人幫助我們完成作品。
實際上，職業(yè)就是一個社會交換。上圖中，左邊代表每個人的能力和需求；右邊代表不同職業(yè)的要求和回報。當一個人的能力總是能滿足職位對他的要求，那么這個人的組織滿意度是比較高的；當一個人的需求總是被職業(yè)的需求滿足的話，那么這個人他對職位的滿意是比較高的，這代表著他的職業(yè)幸福度很高。
如果我們想判斷一個人的職業(yè)發(fā)展情況該怎么做呢？可以從以下 3 個方面進行判斷：
組織滿意度；
個人滿意度；
成功幸福度。
如果他有其中一項指數(shù)不高，這是為什么呢？
比如，小 A 的個人滿意度很高，但是組織滿意度不高，領導看不上他；或者小 B 做過很多項目，但是總是不成功；亦或者，小 C 的個人滿意度很低，這該怎么辦呢？
小 A 的問題可能比較容易解決，如果是組織滿意度不高，這代表他的某項能力是不足的，那么他可以按照領導的需求將某項能力補足。
但是小 B 的問題該如何解決呢？第一，可能是他入錯“賽場”了，那么他可能需要再換一個賽場試試；第二，他可能不知道“賽場”里需要什么人，或者他不知道想要做一個好的創(chuàng)業(yè)者需要什么能力。
最后，如果當一個人的個人滿意度較低的話，很可能是你知道自己想要的別人給不了你，或者你也不知道自己想要什么。
那么在上圖中，你覺得黃色部分重要，還是藍色部分重要？如果出現(xiàn)問題時，我們應該先挑藍色部分，還是先挑黃色部分？
有人可能會說，看情況。
這是對的，用交換的眼光看看誰的議價能力更強。
舉個例子，今天是你來到公司的第一天，剛進公司，一定是職位要求比較強，如果這時你的能力還不足，那么就需要你趕緊提升自己的能力，個人需求滿足不了也會先忍忍；有一天，當你的能力遠遠超出崗位要求時，那么你一定會求升職，如果不升職就會考慮做副業(yè)，或者去到新公司等等。
任何職業(yè)的選擇都取決于你和職位中間誰的議價能力更強，現(xiàn)在你可以評估一下自己和職位中間誰的議價能力更強。
職業(yè)生涯就和跑馬圈地的過程一樣，第一，會以個人為核心，你的關鍵動作是了解自己的需求；第二，你需要不斷地嘗試拓寬和理解自己的能力邊界。
如果當前右邊能力比較強，你需要以組織發(fā)展為核心，以崗位為核心，該怎么辦呢？
不斷地出結果；
不斷地做營銷。
實際上，職業(yè)生涯是一件非常簡單的事情，它就是需要你反復地做兩個動作，但是專業(yè)人士往往容易犯的問題是什么呢？
專業(yè)人士往往擁有過高的能力和清晰的需求，但是他們卻很少主動地做營銷和自我展示。這意味著，他的職業(yè)生涯不斷地在畫圈，完全以自我為中心，不斷地單圈轉。
舉兩個例子，梵高的作品是不是很厲害？他的天分、能力是不是都是頂級的？雖然梵高一輩子都在不斷地自我突破，但是他在世的時候只賣出了一幅畫，僅價值 2 法郎，還是朋友同情他才買的。
另一個反例是畢加索，他的兩個圈都做得非常好。畢加索每三年換一個女朋友，換女朋友時，就會換一個藝術風格；每換一種風格就會邀請巴黎城中最知名的貴夫人、公爵幫他宣傳，這就相當于每換一個風格就會開一次發(fā)布會，讓他們把自己的故事傳遍整個巴黎城。
同時，畢加索還是一個極具個人思維的人，他出去買東西從來不花現(xiàn)金，包括 100 法郎的交易，都是用簽支票的方式進行購買。畢加索知道自己簽的小支票，大家從來不去兌換，因為他的簽名非常值錢。
上述兩個例子就是典型的單純思維和八字型思維（無限思維）的區(qū)別，所以好的職業(yè)生涯管理者一定是走八字型的。
在技術行業(yè)中，有不少人年少成名，在很年輕的時候就在大廠里獲得了比較高的職位。實際上，這些年少成名的年輕人也會對自己的職業(yè)生涯有一些迷惑。
因為他們有可能還不夠清楚自己想要的是什么，以及自身的優(yōu)勢在哪。如果沒辦法在短時間內想清楚，那么他們很容易就在大廠的背景下迷失自我。
這就是我們在職場中容易遇到的問題——無法分清平臺的能力和自己的能力。
我們常常在倚靠大平臺的時候覺得自己很厲害，但是自己單干卻什么都不行。
因此，聰明的人一定要不斷地做八字循環(huán)，你要常常評估自己處于哪一個圈，下一步該做什么，以及什么時候切換到下一個圈里走一走。
在職業(yè)生涯里的時間長了，你會發(fā)現(xiàn)，職業(yè)人士每走一圈都是一個周期，但是職業(yè)生涯會有幾個周期呢？
在我看來，至少有三個。
我個人是如何看待互聯(lián)網 CTO 的職業(yè)發(fā)展呢？
未來所有的企業(yè)本身都會變成互聯(lián)網企業(yè)，哪怕是現(xiàn)在看上去完全和互聯(lián)網完全不相干的東西。任何一個企業(yè)中間都會有一個人完整復制互聯(lián)網的內容，CTO 這個職位的下一個發(fā)展階段一定是互聯(lián)網業(yè)務的整體負責人，無論互聯(lián)網屬性在這家企業(yè)里的所占比重有多大，你都可以成為其他人與互聯(lián)網的連接和依仗。
再說回來，每個人的職業(yè)發(fā)展都有三個階段：
第一個階段是 Job，它的核心動力是生存；
第二個階段是 Career，它的核心動力是求發(fā)展、求名利、求現(xiàn)金流、求回報；
第三個階段是 Calling，它的核心動力不再是金錢，而是希望能創(chuàng)造自己的價值，實現(xiàn)自我等等。
第一個階段通常要 0-5 年的時間，它需要你提高個人能力，累積人力資本。
人力資源和人力資本有什么區(qū)別？
資源指的是，你之前累積的東西；而資本是產品化的產物。因此，我們是否能在資源耗盡之前，把資源及時的資本化就顯得尤為重要了。
我曾經遇到一個人，他的人力資本非常厲害。他在和總部進行匯報時，總部從來不看他招了多少人，但是他會通過一本人力資本賬本告訴總部，他為總部節(jié)省了多少招聘成本，他的組織為總部創(chuàng)造了多少現(xiàn)金流。
這就是典型的把人力資源變人力資本的例子。
如果在消耗人力資源階段，沒有及時存到人力資本，那么你就會容易在 30 歲之前遇到體能下降，人力資源消耗殆盡的問題。
第二個階段通常要 5-10 年的時間，它需要你盡可能地把人力資本變成社會資本。
人力資本和社會資本有什么區(qū)別？
人力資本是你用自己的力量解決問題，但是社會資本是你發(fā)動所有人的力量解決問題。
舉個例子，有兩個人在面試相同的崗位。
小 A 說：“我是哈佛 MBA 畢業(yè)，在校成績非常優(yōu)異。”
小 B 說：“我有 10 個團隊的資源，來了馬上能干活，下個月就能把業(yè)績提升 20%。”
如果你是面試官，你會選擇誰？答案不言而喻。
所謂影響力，無非是我在公開場合輸出了很多觀點，影響了很多人。假設有一天你身邊同樣有人需要我的觀點時，你會第一時間想到我，并且找我?guī)湍憬獯?，這就是我對你造成的影響力。
從人力資本到社會資本，我建議大家在 35 歲之前完成轉型，至少在意識上完成。
第三個階段通常要 10-20 年的時間，這是人生中比較 Happy 的階段。這時，你可以不為錢而工作，也不是為人而工作，因為你在行業(yè)里有非常好的資本。
此時，我建議你需要多多關注人生定位，關注安身立命。你需要想清楚有什么事情是你愿意做一輩子的，有什么東西是你愿意在社會、領域、人群里一直為他人服務的。
或許這個環(huán)節(jié)還比較遙遠，但是你會慢慢地開始做這件事情。
我在硅谷遇到過很多很好的 CTO，他們退休之后有的開始做投資，有的開始做教練，有的開始給企業(yè)做顧問。他們清楚地知道自己服務于誰，自己有什么價值。我不僅能讓自己變得更強，我也能幫助其他人變得更強。
當你開始認真地思考這個問題時，你就進入了第三階段。
每個人的職業(yè)都有很多三個階段，那么它們的難度在什么地方呢？
在發(fā)展和生存中間。
比如，27、28 歲時，在體力正常時期，你必須思考如何把人力資本變成社會資本。這就需要你很笨拙的學習人際溝通、領導力、影響力，雖然它可能當下的收益很小，但是它很可能變成你下一條曲線很關鍵的東西。
我們寫程序的時候，往往知道自己到達了什么階段，下一個階段該做什么。但是在做職業(yè)生涯階段跨越時，卻是不知道的。
你不知道自己該什么時候能從 A 曲線切換到 B 曲線，不知道該什么時候把人力資源變成人力資本，不知道什么時候把人力資本變成社會資本，不知道什么時候開始關注生存、發(fā)展和安身立命的愿景。
實際上，這些階段都是越早做，成本越低。那么，我們該如何處理好每一個不連續(xù)呢？這取決于兩點：
自我探索；
外在機遇。
我們都聽過一些“幸運”故事，有些人一出生就被推到高速發(fā)展的道路上，根本就沒有生存階段。
前段時間，我有一個朋友在南京開的物流公司倒閉了，老板做得非常好，員工都非常舍不得公司。最后一天，大家在喝“離別酒”，喝到了 12 點多。這時，前臺姑娘出去打了一個電話，5 分鐘之后回來說，“老大，公司不用倒了，我爸買了，你還做老大。”
大家聽了之后都懵了，一個工資 3,800 元的前臺姑娘竟然說她爸把公司買了，大家趕緊問她爸是誰。
前臺姑娘說：”我爸是南京的房地產開發(fā)商。“小 D 問：”那你上班干嘛呢？“前臺姑娘笑了笑，回答說：”我爸覺得我在家老花錢，上班不掙錢不要緊，只要沒亂花錢就行。而且我覺得在老大身邊學到了很多東西，還不用交學費，很開心。”
我的朋友是 70 后，他特別相信奮斗、理想和客戶價值，但是這個 00 后的前臺姑娘一出生就奔著他的夢想去了。
雖然現(xiàn)實中有不少這樣的例子，但是我還是覺得如果沒有生存，你是很難做好。因此，每個人基本都會面臨自己的三個階段不連續(xù)性，這就會關鍵的跨越周期話題。
我個人認為，傅盛的職業(yè)生涯里很明顯是有這 3 個階段的。
從傅盛的人生經歷來看，他加入經緯中國，獲得了社會資本的眼光。后來，傅盛不斷地和業(yè)界大佬有了聯(lián)系，先是雷軍，再是馬化騰，這些經歷都讓他累積了大量的社會資本。最終，傅盛到達了第三階段，找到了自己的人生定位，獨創(chuàng)出一個出海軟件的打法，把自己的企業(yè)做到了上市。
這是一個很清晰的職業(yè)生涯發(fā)展階段，或許很多故事都會止步于第一階段，部分人會來到第二階段，但是很少人能到第三階段，因為既沒有前人的成果，也沒有前人的展示，而且大多數(shù)人內心也會存在前所未有的不堅定、不確定。
最后，我想強調一下：
第一，這個時間線是標準時間表，不同領域的時間定義會不一樣。每個人都應該按照自身需求設計時間表，不要因為現(xiàn)在時間表里的時間給自己太大的壓力；
第二，這是職業(yè)生涯發(fā)展邏輯，但不是每個人都需要按照這個邏輯發(fā)展。職業(yè)生涯是人生很小的一個部分，而不是全部。
領導者的企業(yè)管理中包含體力、能力、智力、心力，其中關鍵的部分是心力。
體力不行，可以傳人；智力不行，可以聘人；心力不行，可能就沒有辦法了。
心力分為三個部分：
激情，指的是你做事的新鮮感和興奮感；
能力，指的是掌控感、精進感；
價值，指的是成就感和價值感。
現(xiàn)在你快速給自己做一個評估，最低分 0 分，最高分 5 分，你認為以上三個部分分別是幾分？
第一，如果激情的分數(shù)越高，代表你對這件事情感興趣，熱愛這件事情；
第二，如果你激情的分數(shù)高，那么你一定會持續(xù)投入，并且在這個過程中投入恰當?shù)目桃饩毩?，那么你的能力的分?shù)也不會低；
第三，以上兩個部分的分數(shù)都不低，那么你只要做得好，你就能在社會交換的過程中收獲回報。
你可以發(fā)現(xiàn)，如果以上三個部分都有的人，那么他就擁有極強的心力。
實際上，這三者是互相強化的過程，興趣的投入帶來能力的提升，能力的提升帶來價值的提升，而價值的提升會進一步強化興趣。
因此，一個心力強的人，他的內心就像一個小的螺旋槳一樣，他擁有一個內在的增長飛輪。當他的增長飛輪轉動起來時，沒有事情能撼動他。
偉大的企業(yè)家、CEO 在做一個重大的決策時，在別人看來是極其困難的，但是他看起來卻無比堅定，這是為什么？
因為這個飛輪已經推動了很多年，而且旋轉得非常快，力量也很大，所以任何阻攔在這個飛輪前都會被打掉。但是如果你心力不強，你的飛輪就會卡頓，別人一推，你的飛輪就會停止旋轉，讓很多項目只能被迫停下來。這絕對不是因為你的個人能力不強造成的，而是因為你的心力不足。
因此，想要成為一個好的領導者，你需要時刻觀察自己的飛輪，看看自己當前處于哪種狀態(tài)。當你足夠了解自己的狀態(tài)時，你或許就能知道自己下一步該如何突破。
最后，我想給大家分享一個愛因斯坦的故事。
上個世紀 50 年代，愛因斯坦曾被普林斯頓的校報采訪，記者問他，“愛因斯坦先生，你作為這個世界上最重要的物理學家、科學家，你認為什么是最重要的科學問題？”
當時，愛因斯坦穿著咖啡色的睡衣，一邊抽煙一邊說，“這是一個好問題?！比缓髳垡蛩固归]上眼睛想了 10 分鐘之后說，“年輕人，如果真的讓我說世界上什么是最重要的科學問題，我認為就是世界是善，還是惡?！?/span>
這個記者反問道：“難道這不是一個宗教問題嗎？”愛因斯達回答說，“不是，因為如果你認為這個世界是惡的，那么科學家終生會去研究發(fā)明武器，發(fā)明一些把人隔得越來越遠的東西，去證明人類是沒有情感的，只是一堆物料的化合物質；如果你認為世界是善良的，那么你會終其一生去創(chuàng)造連接，創(chuàng)造更多的可能性，創(chuàng)造那些讓人本以為能的東西。因此，我認為世界是善，還是惡，這是一個科學問題?！?/span>
通過這個故事，我想告訴你，職業(yè)生涯問題，就是人生問題。如果你認為未來是糟糕的，那么你就會躲避風險，創(chuàng)造規(guī)矩，保護自己，盡可能做一些短期的事，把錢先收回來；如果你認為未來是好的，那么你可以盡可能創(chuàng)造連接，發(fā)現(xiàn)更多的可能性，多創(chuàng)造、給予，而不是單方面的索取。
因此，你可以按照你自己的想法去計劃未來，希望明天你能收獲一個更好的答案。
大搜車技術 VP 沈淦 | AfterShip CTO 洪小軍
馬蜂窩 CTO 張矗 | 知道創(chuàng)宇 CTO & COO 楊冀龍
UCloud CEO 季昕華 | Charter CTO 黃勇
喜馬拉雅 CTO 陸棟棟 | 有贊 CTO 崔玉松
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