凱業(yè)必達最近的一項調(diào)查顯示，只有17%的求職者認(rèn)為其整體的候選者體驗是“優(yōu)秀的”，不需要改進。而在處處講體驗的時代，如果你忽略了候選人的感受，你將在人才爭奪戰(zhàn)中鎩羽而歸，越來越多的人力資源管理者意識到，招聘也是一種服務(wù)，必須要用對待客戶的標(biāo)準(zhǔn)，來對待企業(yè)的候選人。
糟糕的面試體驗引發(fā)的多諾米骨牌效應(yīng)
有人認(rèn)為，候選人體驗是從求職者看到招聘廣告的那一刻起，候選者體驗就此開始了。不過，候選人體驗不再僅僅是從人才看到招聘信息并投遞簡歷那一刻才開始。候選人在投遞簡歷之前，常常會對一些公司進行關(guān)注，企業(yè)的每一個舉動都在發(fā)生作用，都在影響著潛在的候選人，一個人才可能因為企業(yè)某一個行為就放棄了選擇這家企業(yè)。
同時，在粉絲經(jīng)濟下，粉絲的力量不容忽視，在小米，非常重視每一個粉絲群里的米粉，因此，有專門的員工來維護與粉絲的關(guān)系，注重聽取他們對于產(chǎn)品的反饋信息，小米認(rèn)為這些米粉都有可能是未來的潛在候選人，這些米粉也可以影響到身邊更多的人，因而候選人體驗已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了原來的外延。
在候選人體驗中，面試這一環(huán)節(jié)占到很大的比重，雖然目前視頻面試已經(jīng)成為一種新的潮流，但是面試在短時間來看仍然成為招聘環(huán)節(jié)中的重要環(huán)節(jié)，整個面試流程的安排，是否尊重候選人的時間，是否設(shè)身處地的為候選人著想，面試官是否表示出親切，以及是否能夠給候選人提供一種個性化的面試反饋，這都關(guān)乎候選人體驗。
早前，谷歌招聘一名新員工通常需要經(jīng)過12次至14次面試，應(yīng)聘者還要回答一系列深奧的問題。這一套繁瑣的招聘程序被外界評為“谷歌的傲慢和自大”，2003年，谷歌在做了一次范圍更加廣泛的研究后發(fā)現(xiàn)，最優(yōu)秀的員工一般是經(jīng)過4輪到5輪的面試后產(chǎn)生的。
殊不知，糟糕的候選人面試體驗將給公司帶來巨大損失。華德士最新發(fā)布的白皮書《優(yōu)化面試流程選聘優(yōu)秀人才》表明，67%的候選人表示會因為糟糕的面試體驗而拒絕工作邀請。也有調(diào)查顯示，銷售損失首當(dāng)其沖，9%的面試者會告訴其他人不要從該公司購買產(chǎn)品，23%的面試者會自身減少購買；其次，求職申請的數(shù)量降低。22%的面試者會告訴其他人不要在該公司工作；至少10%的面試者會在社交媒體上發(fā)表有關(guān)招聘過程的評論，這將影響其他的求職者申請。
招聘官是候選人看到公司文化的一扇窗戶
曾有一位科技企業(yè)的人力資源管理者說，由于企業(yè)迅速發(fā)展，對于高級IT人才非常緊缺，最近他成功招募了一名優(yōu)秀的IT 精英，在溝通時發(fā)現(xiàn)，這位候選人也接觸過一些頂尖IT 公司的招聘官，但覺得頂尖企業(yè)的招聘官沒有充分尊重候選人，面試問題也沒有展現(xiàn)出應(yīng)有的專業(yè)。和高大上的頂尖IT 公司不同的是，處于迅速發(fā)展中的企業(yè)求賢若渴，人力資源管理者對于每一位候選人都非常重視，進行耐心和充分的深入溝通，給與候選人足夠的尊重。因而，候選人最終選擇了自己所在的企業(yè)。
華德士中國區(qū)董事總經(jīng)理王強先生認(rèn)為：“傳統(tǒng)意義上，面試給予雇主會見、評估以及挑選候選人的機會。然而，在人才日益緊俏的今天，職場人士在尋找雇主方面也變得更加謹(jǐn)慎。求職面試已經(jīng)不再是一個單向流程，而是一個雙向選擇的過程，并往往決定著候選人對一家公司的第一印象。面試官言行得體非常重要，因為他們代表著公司形象，公司應(yīng)對面試官進行系統(tǒng)的面試指導(dǎo)和培訓(xùn)，以確保候選人獲得流暢連貫并體現(xiàn)公司價值的面試體驗?！睂τ诿恳晃缓蜻x人來說，招聘官是候選人看到公司文化的一扇窗戶，所以招聘官留給候選人的第一印象非常重要。快速變化的經(jīng)濟環(huán)境已經(jīng)將選擇權(quán)轉(zhuǎn)移至候選人，意味著企業(yè)如果想贏得這場人才爭奪戰(zhàn)，就必須調(diào)整招聘策略。
其次，52%的候選人認(rèn)為面試中與直線經(jīng)理的交流收獲最大。直線經(jīng)理對業(yè)務(wù)的介紹是否有足夠的賣點，是否能代表公司形象對于候選人有著十分重要的吸引力。在微軟，極其注重候選人體驗，會給所有用人經(jīng)理提供面試培訓(xùn)，要求把潛在員工當(dāng)成客戶一樣對待，對每個候選人都要努力去營銷。每一位招聘官更是一位營銷官，需要將企業(yè)品牌成功的推廣給候選人。
在對一些人力資源管理者的咨詢中，在問及“在面試中，要打造良好的候選人體驗時，哪一點最重要”，這些人力資源經(jīng)理人的答案驚人相似：讓候選人感受到尊重和平等，展現(xiàn)人力資源部門的專業(yè)度和人性化。在面試溝通中，要做到更加人性化，為那些沒有達到標(biāo)準(zhǔn)的候選人提供針對性的發(fā)展建議，并且建立人才庫，這些人才也許現(xiàn)在并不是最合適企業(yè)的，但可能是未來的雇員。就如投資人選擇投資項目一樣，一個項目可能暫時沒有符合投資標(biāo)準(zhǔn)，但是它有比較大的潛力，未來也可能對它進行投資，一個人才的潛力可能暫時沒有全部發(fā)揮出來，但是建立好這個潛在人才儲備庫，將來會發(fā)生重要的作用。
當(dāng)招聘人員在和候選人進行溝通時，越來越會遇到這樣一個場景：候選人可能會更了解行業(yè)的動態(tài)，了解崗位的要求以及職業(yè)發(fā)展前景，甚至他可能還會在LinkedIn 以及Boss直聘上已經(jīng)詳細(xì)了解了企業(yè)發(fā)展規(guī)劃并且已經(jīng)和企業(yè)老板建立了聯(lián)系，進行了一些互動。隨著新一代員工進入職場，人力資源招聘負(fù)責(zé)人需要與時俱進，提升自身專業(yè)度，打造更優(yōu)化的候選人體驗。
候選人體驗體現(xiàn)在細(xì)節(jié)，你做得夠了嗎？
從未體驗所在企業(yè)的工作申請過程，就像餐廳的主廚從未品嘗過自己的食物。調(diào)查顯示，只有63%的雇主花時間這樣做。其中參與體驗的雇主中有一半的人表示經(jīng)歷的體驗讓他們看到了改進的需要。
在《改善求職者面試體驗的最佳實踐》調(diào)研中提到三點，第一，雇主應(yīng)該考慮定期安排“神秘嘉賓”，讓他們體驗整個招聘流程，從而發(fā)現(xiàn)問題；第二，調(diào)查過去的求職者和新員工，找出在招聘過程中他們不喜歡的方面。第三，定期跟蹤面試點評類社交網(wǎng)站，查看與公司面試有關(guān)的負(fù)面評論。招聘人員在準(zhǔn)備一場面試時，可以在三個階段中的細(xì)節(jié)上多花功夫可以為候選人帶來不一樣的體驗。
面試前的準(zhǔn)備
在面試開始之前，雇主可以通過各種社交網(wǎng)站了解到候選人的具體信息，比如他在專業(yè)技能之外的特長與愛好，在面試時，除了談?wù)搶I(yè)技能，如果招聘人員能夠和候選人談?wù)摴餐信d趣的話題，可以拉近與候選人的距離，也可以讓候選人覺得自己受到了更多的重視。
面試反饋
調(diào)研顯示，49%的候選人期望的面試反饋時間是在三天之內(nèi)，面試流程結(jié)束后，76%的候選人最希望得到的是有關(guān)個人能力的反饋，對公司和行業(yè)的理解與看法（68%）和溝通能力（50%）等也是候選人在面試后希望得到的能力反饋。同時，反饋需要更加個性化，能夠針對候選人在整個面試過程中的表現(xiàn)給予針對性的、量化的、專業(yè)的評估意見，而不是一些泛泛而談的回答。
入職之后
在求職過程中候選人最希望獲得的幫助前三位分別為招聘公司及職位信息（43%）、職業(yè)規(guī)劃（19%）、面試技巧（16%）。即使到了入職階段，依然有超過90%的求職者希望到新公司后有專人負(fù)責(zé)就職準(zhǔn)備工作，候選人入職時最希望了解公司業(yè)務(wù)情況（75%）、個人/團隊績效考核指標(biāo)（69%）、公司各項政策（47%）、以及盡快融入公司新文化（39%）。
任仕達中國區(qū)董事總經(jīng)理王桂生認(rèn)為，如同產(chǎn)品一樣，盡管有時候性能是類似的，但溝通的時間越多，給予候選人的印象愈加深刻，企業(yè)品牌的吸引力自然會上升。如今是一個重視體驗的時代，對于人力資源部門來說，需要在人才職業(yè)發(fā)展周期的不同階段，給予候選人不同的關(guān)注，打造不一樣的候選人體驗。
90后遇見HR ，招聘也要游戲化
招聘專家在實踐中發(fā)現(xiàn)，一些人才不善言辭，在面試環(huán)節(jié)不能完全展現(xiàn)自身水平，而又一些候選人卻是 “面霸”，往往很會面試，擅于揣摩招聘官的心思。但面試能力跟員工效率幾乎毫無關(guān)系。其次，在面試過程中，面試官很難完全客觀地評判面試者，無可否認(rèn)的是，招聘官都偏向于招聘與企業(yè)文化一致、和自己相似的人。因此，面試流程會變得越來越繁瑣，需要傾聽多方面的意見。企業(yè)需要制定一套完整、高效的面試流程，而且需要不斷去優(yōu)化你的面試問題，但是一個高度標(biāo)準(zhǔn)化是難以找到一個具有創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才，他們往往不會按照牌理出牌。因此，一些企業(yè)在校園招聘中開始選擇更加個性化的游戲化面試，讓候選人能在自然的狀態(tài)下發(fā)揮自身能力。對于90后新員工來說，游戲化或許會成為招聘90后最好的一個方法。
游戲化被應(yīng)用到招聘領(lǐng)域，不僅降低招聘的成本、提高工作效率、打造更有范兒的雇主品牌。例如普華永道發(fā)布的 Multipoly，讓所有潛在的招聘對象可以成為公司的員工，在模擬體驗的 12 天內(nèi)，可以和虛擬客戶進行談判、接受產(chǎn)品訓(xùn)練以及加入員工的在線社群等。國內(nèi)外的一些科技企業(yè)在招聘時，也會發(fā)起各種編程大賽，揉入競技環(huán)節(jié)，吸引更多的優(yōu)秀候選人。
HiAll創(chuàng)始人及首席執(zhí)行官曾舒煜認(rèn)為企業(yè)在設(shè)置游戲化招聘流程時，企業(yè)應(yīng)首先理解游戲化招聘機制，了解企業(yè)校園招聘的目標(biāo)學(xué)生，考慮好哪些適合設(shè)置游戲化招聘環(huán)節(jié)，不宜盲目。大學(xué)生也不要把這些環(huán)節(jié)僅僅當(dāng)成一個拿到聘書的過程，要注重自我的認(rèn)知和反饋。了解自己的特點以及公司的邏輯和目標(biāo)，才能更好地投入進去。
在沃頓商學(xué)院法律研究與商業(yè)道德教授凱文·沃巴 赫與人合著的《為了贏局》中寫道：游戲化是基于對管理、市場營銷以及其它職業(yè)的心理學(xué)知識，再加入游戲設(shè)計中的一些概念。雖然游戲化已成了人力資源管理界的流行詞，但事實上它的接受度是有限的。在某些情況下，企業(yè)容易僅僅為了表明自己跟上了潮流而采用體驗感不好的游戲化應(yīng)用。所以企業(yè)還需要根據(jù)實際情況而定，并不需要處處要緊追“時尚”，糟糕的游戲體驗往往會嚇走很多候選人。提升候選人體驗是一件長期的工程，而且需要企業(yè)多方面的配合，因此，可能處于“永遠(yuǎn)在路上”的狀態(tài)，畢竟市場競爭激烈，一旦懈怠，優(yōu)秀的人才就到了別人的碗里。
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