至少300年來，我們都是靠著最容易摘到的果子過活。然而，過去的40年里，容易摘到的果子快要摘完了，我們卻假裝它們還掛在那兒。 這是經(jīng)濟學家泰勒·考恩在《大停滯》中表達的觀點，在招聘領域同樣適用。近兩年來，招聘手段的革新遠遠超過之前整個二十年的變化，尤其是社交網(wǎng)絡的發(fā)達，更是加速了變化的進程。十年前的人才甄選環(huán)境跟十年后已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，但還是有人自欺欺人地以為，用古老的方式還可以獲得樹上最鮮美的果子。 技術的人力替代作用開始顯現(xiàn)，計算機正在嚴重破壞人類勞動力市場?！杜c機器賽跑》一書中強調，守著錯誤技能不放的人會發(fā)現(xiàn)自己再沒有什么東西能從雇主那兒換回口糧了，他們在跟機器的賽跑中出了局。諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者羅伯特·索洛指明，經(jīng)濟增長并非因為人們工作更努力，而是因為人們干活干的更聰明。這意味著使用人工智能如果能創(chuàng)造更多的價值，且無需增加所用的勞動力、資本和其他資源，那么企業(yè)無疑將大規(guī)模地采用人工智能。 公司希望利用更少的員工賣掉更多的產(chǎn)品，無意識的人工智會帶來數(shù)十億人失業(yè)。在人工智能沖擊的雪崩中，沒有一篇雪花是無辜的。目前，正在研發(fā)的人工智能技術在許多領域的表現(xiàn)將超過人類，比如汽車駕駛、疾病診斷。以色列歷史學家尤瓦爾·赫拉利表示，未來大量的工作崗位將被智能機器取代，數(shù)十億人將成為“無用階層”。 為了避免人工智駕馭人類的災難發(fā)生，人工智能的發(fā)展中智能強調“智能”而非“意識”。因此，即使數(shù)字技術強大到無所不能的時代，人類有些技能反而變得愈發(fā)寶貴。埃里克·布林約爾松指出，人類大腦可以憑借歷經(jīng)數(shù)百年進化磨練的高度專業(yè)化神經(jīng)回路、識別臉孔、操作物體，在無序的環(huán)境里穿行。最優(yōu)秀的治療師、管理人員、銷售人員擅長于與他人互動和溝通，他們收集信息、影響他人行為的策略也極其復雜。即便人工智能擁有豐富而準確的數(shù)據(jù)、強大的傳感器、龐大的存儲容量和處理能力，復雜的編程、管理和營銷決策等仍保留在人類手里。但在人力勞動轉為數(shù)字勞動的變革中，資源和財富會掌握在少數(shù)精英手中，形成極端分化。 在人工智能取代大量勞動力的未來，招聘人才到招募精英的趨勢會呈現(xiàn)放大鏡效應。精準招聘的需求將被放大，精英人才的爭奪也會更加激烈。在不遠的將來，粗放式的招聘模式將逐漸消亡。能夠滿足個性化的用人需求，甚至在企業(yè)不了解自己需求的情況下，分析出潛在需求，提供最匹配的候選人方案將成為一種必然。
健康經(jīng)濟標志之一就是能穩(wěn)定地為所有渴望工作的人提供就業(yè)就會。從目前結構上看，中國就業(yè)結構性矛盾仍然突出，招工難和就業(yè)難的情況并存，有一些企業(yè)很難招到高技能、高層次人才，同時也有些勞動者很難實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)。從許多就業(yè)報告中不難看出，區(qū)域、行業(yè)、企業(yè)就業(yè)情況的分化趨勢也在凸顯，結構性和摩擦性失業(yè)增多，特別是近兩年過剩產(chǎn)能加速出清，職工安置的任務非常繁重。
一方面，產(chǎn)能過剩的原因導致招聘市場供求關系的失衡，另一方面，中國勞動力成本的增長，也讓雇主思考如何進一步提高自己的人力資本效率。2016年，中國信息化百人會與德勤聯(lián)合發(fā)布的報告顯示，自2005年起的10年間，中國的勞動力成本上升了5倍，比1995年漲了15倍。中國的人力成本不斷增加，招聘需求從量向質發(fā)生變化，企業(yè)在招聘用人的環(huán)節(jié)中，開始重新調整招聘需求和戰(zhàn)略。
職場社交平臺LinkedIn（領英）發(fā)布的《2017中國人才招聘趨勢報告》顯示，僅50%的企業(yè)表示會在2017年增加招聘額度，該數(shù)字與去年相比降低了11%。企業(yè)招聘速度放緩，質量和業(yè)務部門的滿意度成為了關鍵。在衡量績效方面，用人經(jīng)理的滿意度、招聘用時和新員工留任時間是評估招聘團隊工作的重要指標。
在速度制勝的時代，如果你比別人更早請到了更強的人才，你就會抓住時代的窗口期，進入更高規(guī)格的賽道，整個團隊就會越來越強。羅振宇在《時間的朋友》演講中提到，由于百度在移動互聯(lián)網(wǎng)這一波浪潮中錯過了入口，所以李彥宏正在加速將百度改造成為人工智能公司。羅振宇還透露，百度已經(jīng)把國內最頂尖的算法工程師招致麾下。
但同時，企業(yè)需要對速度有一個平衡，通常情況下，移動互聯(lián)時代什么都要快，但是人才甄選卻不能急。甄選失誤帶來的影響深遠，企業(yè)不得不犧牲速度而換取質量。《變革的基因》中從成本角度分析了員工甄選的重要性，員工級的人才流失，企業(yè)承擔的成本是工資的1.3倍，管理人員是其工資的2.5倍，越高層的人員流失，風險越大。人才市場上，大家搶奪的人才基本都是被動型人才。特別是高管人才招聘的時候，招聘時間更長，美團王興為了找到最出色的地推領軍人物，先后六次飛到杭州和當時還在阿里巴巴B2B事業(yè)部的干嘉偉見面，并請投資人和他談了三次。
如果讓平庸的人進入團隊，就會讓杰出人才最終離開，最后你只會得到一個平庸的團隊。精準化招聘的優(yōu)勢可以凝聚優(yōu)質人才，將企業(yè)變成一個精英社群?？赡苡衅髽I(yè)認為，這樣的人才大戰(zhàn)中，中小型企業(yè)沒有品牌知名度，很難獲得優(yōu)秀的人才。但事實上小公司招聘不會比大公司有劣勢，今日頭條創(chuàng)始人張一鳴認為最優(yōu)秀的人不愿意待在大公司，如果做的事情方向和方法正確，并有開放的分享機制，小公司招人不會比大公司難。因為小公司的股權很可能有十倍上漲空間，而大公司不能。
在這些外部環(huán)境的沖擊下，企業(yè)實在無法再閉目塞聽，全球各地，一些敏捷型的企業(yè)開始順應趨勢，尋找精準招聘的方法。在法國，約200家初創(chuàng)公司意希望推翻現(xiàn)行招聘方式，尋求通過大數(shù)據(jù)與“演算法”優(yōu)化應聘與求職模式。他們的目標很明確：發(fā)明一種可以使企業(yè)與求職者進行最優(yōu)“配對”的工具。
古老的人才招聘方式是在求職公告板網(wǎng)站發(fā)出招聘廣告，坐等簡歷。對于企業(yè)而言，人才招聘需要變革成為銷售職位，在社交網(wǎng)絡主動出擊尋找合適人才，并重點招募被動人才，只有利用精準化招聘戰(zhàn)略才能克敵制勝。
《2017中國人才招聘趨勢報告》中，大數(shù)據(jù)、招聘自動化、雇主品牌、人才多元化與公司使命將成為未來5至10年重塑招聘行業(yè)的五大趨勢。特別是在中國，利用大數(shù)據(jù)技術將成為未來最主要的招聘趨勢。在外部世界變化的大趨勢中，大數(shù)據(jù)招聘具備了實施感知的能力，將顛覆傳統(tǒng)的招聘格局。
華為人力資源管理部副總監(jiān)吳偉濤表示，大數(shù)據(jù)招聘是一種思維，華為也在建設自己的人才庫，進行人才分析，這需要積累足量的數(shù)據(jù)，讓量變轉化為質變。他相信大數(shù)據(jù)很重要，但誰能成為大數(shù)據(jù)招聘的贏家，這是業(yè)內人士的重要課題。
有些大數(shù)據(jù)招聘平臺開始針對簡歷篩選匹配提供服務，比如總部位于成都的數(shù)聯(lián)尋英，通過人工智能從千萬份簡歷中找到合適的候選人，推薦給企業(yè)。e成也是中國基于算法的招聘SaaS平臺，其利用大數(shù)據(jù)挖掘企業(yè)崗位用人偏好，推薦合適的候選人。并基于崗位需求和全網(wǎng)簡歷信息，智能挖掘出企業(yè)與候選人的人脈關系鏈，邀請員工進行內部推薦。幫助企業(yè)把歷史簡歷信息進行全網(wǎng)更新，并基于崗位智能推薦利用，每年節(jié)省15%簡歷購買費用。
也有些企業(yè)針對第二個痛點，從社交網(wǎng)絡的信息中進行數(shù)據(jù)推演和分析，得出被動候選人的離職傾向和工作偏好。美國Gild.com就是針對IT技術人員的大數(shù)據(jù)招聘平臺，Gild.com能夠自動更新候選人的簡歷以及技能水平，Gild.com也可以通過數(shù)據(jù)分析得出候選人的離職傾向如何并預測出其離職時間。
Gild.com搜集軟件工程師所編寫過的免費開源代碼，按照編程語言種類進行分類，通過分析代碼質量得出該軟件工程師擅長的領域，然后深挖數(shù)據(jù)的價值，進行估分排序并分析。Gild.com會對軟件工程師在社交網(wǎng)站上的互動內容進行整合分析，這些互動內容不僅包括Facebook、Twitter等社交網(wǎng)站中的信息，還包括Stake Overflow、Quora在內的網(wǎng)絡問答社區(qū)中的動態(tài)，了解工程師的家庭情況、興趣、社交圈、參與過的項目等信息。
近朱者赤，一個人的社交圈會反映出這個人的水平，這也是為什么需要關注人才在社交平臺上互動情況的原因。谷歌進行招聘的時候，經(jīng)常會問優(yōu)質的人才：“你還希望認識的哪些人加入谷歌？”其實也是同樣的道理。
美國航空航天局報告曾說過：人是成本最低的非線性全功能計算機系統(tǒng)，重量只有150磅，而且可由非熟練勞動力大規(guī)模生產(chǎn)。人才的定義和畫像正在更新?lián)Q代，而未來組織所需的人才一定不是通過粗放型手段獲取?；诮馕鋈瞬诺穆殘觥⑸缃?、行為中海量數(shù)據(jù)的招聘將成為雇主的有力工具，直接對招聘效果負責，最終解決人崗匹配問題。
聯(lián)系客服
