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一位上海大學生在豆瓣創(chuàng)建了小組“985廢物引進計劃”，沒想到兩個月竟然吸引8萬多人加入。他們有著相似經歷，那就是畢業(yè)或正就讀于名校，卻自視為失敗者。他們基本都是“985”高校學生，曾在學生時代證明了自己擁有勤奮和專注的品質，如今卻自視為失敗者。 

現(xiàn)實中，他們中的一些求職者難以找到工作，更多人通常做著不甚喜歡、收入也不符合預期的工作，憂慮可能碌碌無為的未來。他們有人用“人類的悲歡并不相通”來抗議“那專科怎么辦”這樣的發(fā)言。也有組員說，每個人背負的期望不同。

職場里，也總有人正在經歷看似讓他崩潰的工作矛盾、職業(yè)焦慮、人際關系。近期，一高校教師因為工作矛盾引發(fā)殺人案件。這些“沉痛”代價如此之大，面對看似慘淡的生活，人們真的無能為力了么？

承受挫折是每個人的必修課。

哲學上有個詞叫：控制二分法，指的是：接受不能控制的，控制能控制的。

自我救贖最直接的方式可能就是積極行動和創(chuàng)造，這恐怕是減輕各種焦慮、壓力的有效途徑。哪怕是最微小的行動。

最近上海市教委發(fā)布了最新消息：2021年9月起全市小學將實現(xiàn)每天一節(jié)體育課，確保學生每天鍛煉1小時。同時也鼓勵中學增加體育課時。

運動對人情緒和效率的影響已經被得到證實。從習慣最孤獨的運動——跑步開始。

美國女作家奧茨曾說，當自己在工作中陷入“沮喪、絕望”的“結構性問題”，會以跑步的方式舒緩。此前國外有社會學家表示，在人均GDP達到一定數(shù)值時，社會即進入了“跑步時代”。

國內的影響調查驗證了高收入、高學歷人群才是跑步群體的主力軍。在全國超萬名參與調查的跑者中，本科及以上學歷占比為69%。職業(yè)構成中，IT、金融、加工制造三大行業(yè)占主流。

診斷、思考、行動是必不可少的。通過采取積極行動和進行更多創(chuàng)造是非常重要的方式。

當然，人類會創(chuàng)造更多比積極行動和創(chuàng)造更容易“偷懶”和“短期愉快”的方式，而且被更頻繁使用。一項外部調查顯示，消費、哭、運動、旅游、接觸大自然、表達與溝通、睡覺是多數(shù)人會采取的方式。

沒有任何歧視意味，只是根據(jù)外部的一項統(tǒng)計結果來看，從總體數(shù)據(jù)來說，年輕人承受壓力能力是弱于年長者的，已婚已育者受壓能力高于非婚非育者。（如下）

美世健康雇主調研發(fā)現(xiàn)，整體有35%的職場員工存在壓力管理困難。

• 隨著年齡的增長，無論心理感受不良、情緒低落，還是中重度抑郁傾向等，其報告率均呈下降趨勢，其中40歲以上的員工出現(xiàn)情緒低落和中重度抑郁傾向的報告率明顯低于40歲以下員工，而且壓力管理能力也顯著好于年輕一代。

• 已婚和有子女的員工出現(xiàn)心理感受不良、情緒低落和抑郁傾向的報告率低于未婚或已婚無子女員工，壓力處理能力好于未婚或已婚無子女員工。

對于管理者而言，在各種因為職場壓力、人際關系、焦慮中產生的破壞性后果常常是難以承受的，除了營造良好的文化氛圍和積極健康的職場環(huán)境外，具體可以考慮的是:

背景調查和離職面談也許會遭遇各種不愉快，但有時卻非常被需要和智慧處理。一般來說，企業(yè)選拔中高層管理人才的過程是嚴密復雜的，而且是一項長期的篩選過程：從確定空缺職位、職位描述、理想候選者的特征描述再到簡歷篩選、面試、背景調查、發(fā)出錄用通知并且開始下一輪新的招聘。

在實施背景調查的過程中，獲取深層次的信息對于選取合適的人選非常重要，但是如何獲取這些信息呢？你可以選擇一家專業(yè)的調查咨詢公司來幫助你收集這些信息，同樣你可以在企業(yè)內部展開收集。不論選擇哪種方法，正確地實施背景調查可以幫助你獲?。?/span>

進行背景調查的目標是同那些熟悉候選者或者與其共事過的人進行溝通，最好是一些共同工作很長時間或者在不同環(huán)境中工作過的同事。

很多時候，裁員面談往往代表故事要接近尾聲了，對于過程的管理，人們可能總是沒那么在意或是遭遇很多困難，缺乏足夠智慧或同理心。在一些企業(yè)現(xiàn)在比較流行OKR的管理邏輯，至少更強調過程、溝通和反饋的意義。

哈佛有一個研究，直接上司決定一個人績效的72%，他本人因素的績效只占28%。我們在今天的管理實踐研究中發(fā)現(xiàn)，透明和即時反饋、績效溝通和改進而非簡單的績效評估是有非常有意義的。

在績效管理變革方面，未來績效管理將更加側重于指導、反饋，而非績效評估。OKR（目標和關鍵結果）就是更注重績效反饋和績效溝通即時性。反饋與干預，經理針對任務完成給予員工成就確認，根據(jù)目標進度，給予干預與建議，整個過程可追溯，可重用。在過程中，交流就是領導力的塑造，信息的雙向流動常常能促進人際關系和事物達成的。

OKR 可以解決一部分 KPI 的缺陷。一是倡導關鍵結果必須服從于目標。二是 OKR 倡導績效不作為升遷依據(jù)。員工甚至可以在做的過程中更改關鍵結果，但這些結果必須服務于原本目標。二者的主要區(qū)別在于：在目標分解上，OKR 是自上而下與自下而上并存的。同時，OKR 還伴隨著目標共識、高度參與、公開透明、即時溝通和不斷修正。此外，從關注點的變化來看：KPI 直接對應結果，并作為考核工具，而 OKR 是關注過程與跟蹤的績效達成方案。

情感智商（Emotional intelligence）—一個在心理學和教育中的常用術語，已經被商業(yè)界提及太多次了，需要了解的是：

費爾菲爾德大學多蘭商學院的唐納德·吉布森教授在論文中有寫道工作場所的情商，指的是員工將情感轉化為駕馭環(huán)境的有價值的數(shù)據(jù)。她舉了一個例子?！耙幻N售經理想出了一套可以讓公司收入增長200%的策略，但同時他也知道，早上老板最易發(fā)脾氣。此刻，對于這位經理，所謂具有情商，就是首先認識并考慮到老板的情緒因素。盡管心懷提升公司經營的絕佳方案而激動不已，但也要克制住，等到下午再去找老板商談。”

EAP是“Employee Assistance Program”的縮寫，現(xiàn)在國內翻譯為“企業(yè)員工心理援助計劃”。

EAP最早起源于20世紀初的美國。最初是員工的酗酒、吸毒和藥物濫用等問題嚴重影響到員工和企業(yè)的績效。

到了20世紀六七十年代，由于美國社會的變動，工作壓力、家庭暴力、離婚、法律糾紛等其他個人問題也越來越影響到企業(yè)員工的情緒和工作表現(xiàn)，于是有的企業(yè)建立了一些項目，聘請專家?guī)椭鷨T工解決這些個人問題。這就是EAP的開始。

EAP即便是被認為是一種軟性服務也是尤其必要性的，在企業(yè)文化中被賦予重要環(huán)節(jié)。很多企業(yè)EAP涉及的服務范圍主要聚焦在員工的生活（家庭關系、婚姻關系、育兒技巧、生理健康）、工作（壓力和情緒管理、職場適應、功能做教練、管理咨詢）與個人成長（壓力情緒應對技巧、人際溝通技巧、心理彈性、個人成長）等方面。

據(jù)報道，到上世紀90年代末，世界財富500強中，有90%以上的企業(yè)建立了EAP項目。在我國，已經有越來越多大公司紛紛與專業(yè)機構合作，部分或全部地引入EAP服務甚至建立企業(yè)EAP。經查閱資料，EAP項目較早引進中國企業(yè)實踐是在2001年，北京師范大學主持的國內第一個完整的EAP項目——聯(lián)想客戶服務部員工計劃。

附：上海電信理想信息產業(yè)(集團)有限公司EAP項目計劃案例

上海電信理想信息產業(yè)(集團)有限公司曾經推出了一系列的員工心理援助計劃，比如每月在各部門輪流開展不同內容的心理“工作坊”，其中包括壓力管理、親子關系、健康營養(yǎng)等課程，幫助員工實現(xiàn)自我情緒管理。公司還專門開辟空間設置了心理輔導室和音樂室，員工可躺在睡椅上傾聽音樂來獲得平靜、愉悅的心情。據(jù)了解，該公司還有7位具有專業(yè)資質的心理咨詢師，他們分散在不同部門，可以隨時隨地關注員工的情緒變化并給予疏導。

EAP目是管理者們常常會求助于的項目。項目做得是否成功，關鍵在于管理者對工作者的形成深刻認識。甚至可以這樣說，企業(yè)可以沒有EAP，但不能沒有對工作者的深刻認識。談人力資源管理者如何改善職場環(huán)境，其實本質上還是需要人力資源管理者有對新型工作者的深刻認識。

即便拿EAP項目說事，對工作者的深刻認識仍然必不可少。比如一些員工在遇到各種情緒等心理問題時，往往是被動的。企業(yè)的管理者需要了解到員工希望保護隱私的需求。

塑造全面健康的空間場域。職場健康是一個全面概念。很多企業(yè)談及“全面健康”的概念，涉及至少包括身體、心理、社交/職業(yè)和財務健康維度。

對于HR管理者而言，健康職場的概念不妨先從一場健康職場診斷開始吧。在普遍的健康痛點與復雜不確定的環(huán)境中，參加這場調研和評選，不僅僅可能是收獲雇主品牌的事兒，更是一個管理者對于企業(yè)和員工的責任感的表現(xiàn)，是對健康管理全面建設的一種管理哲學呈現(xiàn)。

一起參與并關注由友邦保險、HRoot、北京大學公共衛(wèi)生學院共同舉辦的“亞洲最佳職場（中國大陸區(qū)）”評選。