導語：這小半年，HR的日子不好過，疫情期間員工復雜的考勤、績效考量、薪酬標準等問題已經(jīng)讓很多HR焦頭爛額，疫情過后員工勞動關(guān)系的頻繁變動更是讓人崩潰。想辭職的不辭了，不打算辭職的卻不來了，發(fā)過offer的又打算留在原單位了，原不打算備孕的意外懷孕了……

種種問題擺在地產(chǎn)公司HR面前，作為HR的你真應該要留意了，因為你的老板看你的眼神已經(jīng)不對了！

作者/ 小博君

出品/ 博志成地產(chǎn)觀

裁員+搶人+選人

HR在各種“矛盾”中生存

今年裁員潮一直是個很扎心的話題，當裁員潮來臨時，老板三緘其口，員工談之色變。近年來受到地產(chǎn)下行壓力的影響，裁員潮一直在地產(chǎn)圈中暗流涌動。的確，行業(yè)越發(fā)成熟，科技越發(fā)進步，對于人的依賴性就會降低。產(chǎn)品標準化裁掉了一批設計，渠道賣房裁掉了一批策劃，疫情中乘上東風的直播賣房更是讓一批置業(yè)顧問失去了工作。

另外，很多房企在前兩年沖規(guī)模的階段不切實際地招聘了大批人員，但在今年“黑天鵝”的影響下，各家地產(chǎn)公司業(yè)績壓力增大，收縮多元業(yè)務，向“管理費”開刀成為了大批房企的選擇。

從三月初開始，TOP30房企中有不少都傳出了裁員的消息，既有為控制人力成本要求員工主動離職的，也有借轉(zhuǎn)崗名義進行間接裁員的，冷熱交替，花式不可謂不多。

但無論是哪種方式，作為裁員過程中一線的HR，總是被推到兩難的漩渦之中。

有裁必有招，新鮮血液的進入能為企業(yè)帶來新的活力。復工后，多家房企針對多崗位啟動了新一輪人才招攬計劃，尤其是距離疫情防控一線較近的物業(yè)板塊，更是在瘋狂地招聘人才。

萬科物業(yè)宣布提前啟動20000人招聘計劃，融創(chuàng)也針對抗疫一線醫(yī)護人員子女啟動專項招聘計劃，定向設置1000+崗位。除此之外，禹洲地產(chǎn)、旭輝控股、世茂房地產(chǎn)等企業(yè)均表示正在進行常規(guī)的招聘，美的置業(yè)甚至在進行離職人員返聘工作。

“不是在招聘，就是在去招聘的路上”可能是最近一段時間HR生活的生動寫照。

在這瘋狂搶人的階段，天空中也飄滿了地產(chǎn)人的簡歷。疫情積壓的太量求職意愿在復工后迎來了井噴，部分房企的裁員潮也讓地產(chǎn)行業(yè)的求職競爭進入了白熱化。根據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《春季求職競爭周報（3.9-3.13）》數(shù)據(jù)顯示：復工第六周，房地產(chǎn)行業(yè)競爭依然保持最高熱度，競爭指數(shù)再次攀升至24%。

如何在眾多簡歷當中甄選出合適的人才，相信很多地產(chǎn)公司HR都在煩惱。

HR變“政委”

老板看你的眼神會發(fā)光

旭輝集團總裁林峰曾經(jīng)說過：HR是整個團隊的核心，是一個“政委”。一個優(yōu)秀的HR不僅要能從公司戰(zhàn)略高度出發(fā)，以專業(yè)的角度思考問題，還必須具備粘合劑、潤滑劑的效能，團結(jié)團隊、防止摩擦、發(fā)揮更大效能。

戰(zhàn)略導向出發(fā)，解碼公司需求，HR不僅要在專業(yè)領域為公司提出建議，也要從公司戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略調(diào)整等方面出發(fā)，提出建設性意見，切實解決公司所面臨及將要面臨的實際難題，這也是HR彰顯自身價值難得的機會。

解碼公司戰(zhàn)略，應從以下幾個方法入手：

1. 了解行業(yè)趨勢，目前行業(yè)處于上行期、下行期還是不明確階段？

2. 了解企業(yè)目前所處的階段，是快速發(fā)展期，還是深耕期？

3. 了解企業(yè)開發(fā)的方向，以住宅產(chǎn)品為主，還是綜合體為主？

4. 了解清楚公司的意圖，是沖規(guī)模，還是有質(zhì)量地提升利潤率，還是發(fā)展多元化產(chǎn)業(yè)，還是進行資產(chǎn)證券化。

5. 了解企業(yè)的特征，是多項目一個區(qū)域深耕，還是多項目多城市發(fā)展，企業(yè)組織架構(gòu)是兩級架構(gòu)還是兩極半架構(gòu)？

當然，只有HR部門使勁是不夠的，公司決策層應給與人力資源部門更多的關(guān)注度，在制定公司中短長期戰(zhàn)略時，不要將人力資源部門的意見與建議排除在外，讓他們離業(yè)務更近些，離決策更近些，這樣才能讓HR部門在關(guān)鍵時刻發(fā)揮作用。

學習標桿要明白

人比錢更重要

萬科創(chuàng)始人王石提出“人才是萬科的資本”，自1999年開始關(guān)注人才培養(yǎng)，如今已經(jīng)擁有非常完善、系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)體系，并將人才培養(yǎng)結(jié)果與晉升機制掛鉤。1999年“新動力”計劃如今萬科一線地產(chǎn)公司的總經(jīng)理中，新動力出身的接近30%，2000年“海盜行動”支撐了萬科的高速發(fā)展，“007行動”為未來萬科達到千億做好了人才準備，后面的“千億計劃”、“跨界學習”、“珠峰行動”……在最高層的重視和推動下，經(jīng)過多年持續(xù)改進，萬科建立了完善的人才培養(yǎng)體系，培養(yǎng)出了大批行業(yè)精英。

龍湖認為人才鏈比資金鏈更重要。不勝任的人員使得企業(yè)不能按既定計劃實現(xiàn)營運現(xiàn)金流，直接導致資金鏈斷裂。很多時候，人才鏈斷裂就是資金鏈斷裂的根本原因。在引入外部行業(yè)優(yōu)秀人才的同時，龍湖也開展了卓有成效的內(nèi)部人才培養(yǎng)實踐。龍湖的人才標準概括而言就是“有企業(yè)家精神的職業(yè)經(jīng)理人＋操心員工”。在此基礎上，龍湖建立了細化的素質(zhì)和行為標準。建立了“戰(zhàn)爭中學習”為主的仕官生培養(yǎng)體系，在培養(yǎng)過程中，龍湖秉持了兩項關(guān)鍵原則，有力促進了仕官生的快速成長，從而支撐集團的全國快速擴張。

而中海是公認的地產(chǎn)界的黃埔軍校，萬科好長一段時間都在向中海學習人才培養(yǎng)，目前房地產(chǎn)行業(yè)各標桿企業(yè)當中都有中海地產(chǎn)人的身影，中海地產(chǎn)是少數(shù)幾家堅持關(guān)鍵人才內(nèi)部培養(yǎng)的企業(yè)。業(yè)內(nèi)對在中海成長起來的員工保持了較高的評價，中海地產(chǎn)的人均效能也具有明顯的行業(yè)領先優(yōu)勢。尤其在員工人均利潤方面，遠遠領先于其他標桿企業(yè)。中海卓有成效的人才管理為公司保持強勁的生命力和競爭力提供了有力的戰(zhàn)略性支持。

早在2005年中海人力資源專題年會就明確了“品牌化”人力資源管理策略。即在人力資源管理過程中，進行品牌的營建并內(nèi)化為組織核心能力，逐步成為公司品牌的重要構(gòu)成元素。“海之子”被正式確定為新接納畢業(yè)生的代言符號和概念名稱，并逐漸形成系列傘狀品牌。而后中海地產(chǎn)推出面向行業(yè)精英的“海納計劃”。與“海之子--行業(yè)英才創(chuàng)造者”相對應，中海地產(chǎn)在“海納計劃”中提出“行業(yè)英才的價值鑒賞家”核心價值觀，并創(chuàng)新推廣措施。同時，中海地產(chǎn)對內(nèi)部員工進行了充分細分，以求為各層級、各關(guān)鍵業(yè)務線的員工提供階梯式增值能力服務，規(guī)避人才層級與能力失衡的風險。

旭輝：籌建旭輝營銷學院，為晉升到地產(chǎn)第一梯隊培養(yǎng)人才，原則是：絕不在管理資源上拖公司前進的后腿。

這些龍頭品牌企業(yè)在以上高成本、強精力的投入下，培養(yǎng)出了很多虎狼之師。所以，他們的業(yè)績實現(xiàn)基本上是大勢所趨。同時，我們也發(fā)現(xiàn)，他們的培養(yǎng)都非常系統(tǒng)化，偏向于核心崗位重點人才培養(yǎng)，在專業(yè)上更加關(guān)注戰(zhàn)略、經(jīng)營、管理層面的設計。

以人為本

HR要學會投資“人才”

HR就像一跟扁擔，一頭挑公司，一頭挑員工。

每個HR都會思考這個問題：“人事究竟應該站在公司角度考慮問題，還是站在員工角度考慮問題？”其實將公司與員工對立起來本身就是錯誤的，人力資源管理的目標可以很好地解答這個問題：在保障員工權(quán)益的基礎上，促使員工發(fā)揮最大的價值。人事將關(guān)注點回歸到員工本身，不愁找不到好員工，這也是HR在疫情后為公司排憂解難的一種方式。

以人為本其實并不難，HR首先要做的就是投資人才。

1. 要舍得投資人才

花最少的錢招到人才雖然在短期內(nèi)節(jié)省了公司開支，但也可能為就是為公司埋了“雷”。小公司因為待遇不好造成人才流失的案例屢見不鮮。從很多上市房企的年報來看，員工管理費用在房企總體支出結(jié)構(gòu)里大多介于2.5%-4%之間，并不占其經(jīng)營支出主流。所以通過壓低員工薪酬來為公司創(chuàng)造效益的做法不僅是杯水車薪，有可能還適得其反。

2. 要善于投資人才

不要盲目崇拜大型房企人才，大型房企人才雖大多能力突出，但并不一定好用，并不一定適合招聘企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展階段。只有找到適合自己企業(yè)的人才并耐心培養(yǎng)投資，才能讓他們?yōu)槠髽I(yè)高效地發(fā)揮自己的價值。

3. 幫助新員工快速融入公司

很多不稱職的HR以為將人才招進公司以后就萬事大吉，其他就不聞不問。其實幫助新員工快速融入公司和招聘同樣重要，某些老員工自持資歷老、經(jīng)驗多，對新員工百般刁難、工作上也是經(jīng)常不配合。HR在招聘過后，也要注重新老員工的心理建設，改善新老員工之間的關(guān)系，增強員工之間的交流與默契，更好地發(fā)揮個人與團隊之的力量。

“即便疫情過去了，世界也不會是之前的樣子了。”環(huán)境每天都在變化，職場也正在淘汰那些三年經(jīng)驗用十年的HR，只有不斷學習，不斷進步，才能適應后疫情時代的考驗。

參考資料：

《智聯(lián)招聘春季求職競爭周報3.9-3.13》、《房企陸續(xù)復工開啟新一輪“搶人大戰(zhàn)”》、《“后疫情”時期，HR應該怎么做？》

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