定崗是企業(yè)崗位管理中的一項基本且復雜的工作。合理定崗定責可以避免“人口混雜、遺失東西；事無專管，臨期推諉；任無大小，苦樂不均”等管理弊病，使得物物有人管、事事有人問，并利用對員工的崗位職責與任務的完成情況進行績效考核與激勵，加強崗位職責的執(zhí)行與控制。
科學定崗需要綜合考慮崗位的使命、職責分工、工作結構、工作量、任職資格與任職者等多個因素。為了優(yōu)化流程和運營模式，H公司人力資源部開展了定崗分析項目，針對業(yè)務部門崗位進行多項細化分析，從而達到了優(yōu)化人員配置結構的目的。
定崗分析的三個層面
一般情況下，定崗需要首先對崗位的定性、定量和任職資格及人員等三個主要方面進行分析考量。第一個層面是對崗位的使命與職責分工進行分析，這在崗位的初步確定過程中是比較重要的環(huán)節(jié)；第二個層面需要對崗位工作結構與工作量進行分析，這是崗位設置的必要分析環(huán)節(jié)，將影響崗位設置的準確性，也是經(jīng)常被忽視的環(huán)節(jié)；第三層面是對崗位的任職資格與任職者進行分析，它往往對某些崗位能否最終存在起決定性作用。比如，崗位的前兩個層面的設計都是合理的，但是在對部門員工進行考察時如果發(fā)現(xiàn)并沒有合適的人員能達到崗位任職資格的要求，則會影響崗位的設置；或有些員工能力較強，具有另外的專長，則定崗時也可能會因此而“一人多崗”。
總體而言，人力資源部門在設計定崗方案時，常常會偏向于組織的客觀需求，而部門管理人員在實際安排任職人員的時候，則往往偏向于實際的人才隊伍情況。
崗位設置的五大環(huán)節(jié)
在明確了定崗分析需要考慮的三大層面后，就可以確定崗位設置的流程與方法，整個流程細分為五個子環(huán)節(jié)。簡要地說，該流程就是按照定崗分析的三個層面依次展開的一個綜合管理過程。它首先要對部門的職能進行分解分析，以判定和明確崗位設置的依據(jù)與目的，做好崗位與部門職能的匹配；其次要對崗位的結構、工作量、工作強度的合理性進行定量分析，要妥善考慮崗位設置的原則要求以及風險控制、人員激勵等特殊要求；最后再考慮崗位的任職要求是否能與現(xiàn)有人員匹配。這種流程是一種結構化的判定方式，對不同企業(yè)而言，可以對相應的重點因素如工作量、工作結構等進行深入分析。
部門職能的崗位分工分析以及崗位設置使命與職責現(xiàn)狀分析
在環(huán)節(jié)一與環(huán)節(jié)二中，HR需要通過收集崗位與編制的現(xiàn)有信息，梳理與改進部門職能，進而將部門職能分解為崗位職能，再將現(xiàn)有崗位設置的使命與職責現(xiàn)狀進行對比分析，為定崗提供最基礎的信息。其間，可以設計用于部門崗位設置的“崗位設置分析表”幫助HR進行現(xiàn)狀描述與定性、定量判定。
崗位設置原則與特性分析
在環(huán)節(jié)三中，崗位設置可以參照一般性的通用原則以及企業(yè)自身的情況。通用原則主要有：
● 崗位目標與部門職能一致
崗位設置符合組織職能及流程目標的要求，且職責清晰明確。
● 崗位劃分依據(jù)和工作結構合理
依據(jù)專業(yè)分工，有利于員工的專業(yè)發(fā)展；崗位主要工作一般按照固定的流程，以部門主要職能分解而來，減少臨時性、階段性和突發(fā)性的工作。
● 崗位數(shù)量適度及職責兼容原則
減少重復崗位的設置；合并相似職責的崗位，追求團隊合作，提高效率，降低成本。
● 工作量飽滿且分布合理
崗位工作量應達到飽滿或基本飽滿，且盡量將工作均勻分布在正常工作日內(nèi)，減少工作量波峰和波谷的發(fā)生。
崗位工作結構與工作量分析
在環(huán)節(jié)四分析崗位工作結構與工作量時，一般地，如果部門內(nèi)部在崗位設置上存在工作結構不合理的情況，則很容易造成內(nèi)部崗位之間忙閑不均的現(xiàn)象，給員工帶來不公平感；久而久之，影響員工的工作積極性，并導致人力資源的閑置與浪費。同樣地，如果各崗位在工作量上存在嚴重的分配不均，也容易引發(fā)員工的不滿和工作效率的低下。具體而言，這一環(huán)節(jié)可以參照以下步驟進行：
第一，劃分崗位工作的類別。一類是日常性的部門職能工作，另一類是階段性的部門內(nèi)部工作，或部門項目、公司項目。階段性工作可以根據(jù)實際情況按照月度、季度、年度等不同周期來劃分。
第二，分析日常性工作內(nèi)容。針對工作對象、內(nèi)容、發(fā)生頻率（或次數(shù)）、單位工作時間、全年工作量、工作量飽滿度等展開具體分析。
第三，分析階段性工作內(nèi)容。主要包括工作內(nèi)容、工作或項目周期、工作量發(fā)生的特點等方面。
第四，確定指標和標準，并展開評價。這一環(huán)節(jié)需要應用“崗位設置判定標準表”，按照既定指標和標準對各個崗位進行工作量與工作結構的評價。其中，主要指標含義如下：
1、崗位工作內(nèi)容：工作內(nèi)容要與崗位目標相匹配，崗位目標應與組織的關鍵職能相匹配；
2、崗位工作結構比：日常性工作量/總工作量，比值在50%以上，說明崗位設置依據(jù)充分；
3、崗位工作量飽滿度：崗位年實際工作量/年有效工作日（251天），飽滿度達到50%以上時，說明崗位工作量飽滿；
4、崗位工作分布強度：每天持續(xù)工作時間在10小時以上，且這樣的工作日占全年有效時間的30%以上，應認為工作強度分布不均。
根據(jù)實際人員情況調整崗位分工與設置
這是定崗流程的最后一個環(huán)節(jié)。需要注意的是，定崗、定編是要落腳到定員上的。有的企業(yè)會在這個環(huán)節(jié)進行全員競聘上崗，增強企業(yè)整體崗位與人員的匹配度。另外，雖然崗位設置經(jīng)過崗位職責、目標與任務等分析，但有的時候也需要基于人員的能力進行崗位設置，從而有發(fā)揮個人特長的余地。
定崗定編可以說是企業(yè)人力資源配置的基石，而這項工作細致、繁復，又涉及許多員工的切身利益，導致許多公司在操作中遇到困難。華恒智信案例研究中心的李菁認為案例中H公司的定崗流程有以下幾點值得管理者借鑒：
第一，定崗定編要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務目標。定崗定編的目的是實現(xiàn)“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。這里最重要的是首先要弄清楚企業(yè)要做的“事”。企業(yè)在特定的時期內(nèi)，要完成什么樣的戰(zhàn)略目標，構成了企業(yè)形成一切工作的中心，包括定崗定編。所以，企業(yè)在進行崗位分析之前，必須要明晰發(fā)展戰(zhàn)略、工作流程、部門分工，這樣由宏觀到微觀層層落實到崗位層面才是科學實用的定崗定編。
第二，定崗定編的具體依據(jù)是工作流程。定崗定編最終是為了“事”服務，如何安排人把一件事做好，首先要明確這件事是什么。我們很多企業(yè)在定崗過程中僅僅著眼于一個部門、一個崗位的職責，沒有以任務為導向去看整個流程。也許我們花費了大量時間分析某崗位，結果事實證明這個工作是多余的、沒有必要的。所以，定崗定編離不開對工作流程的分析，而工作流程的局部優(yōu)化也離不開定崗定編的工作。
第三，定崗定編要納入工作量指標，看過程而非結果。定崗定編的目的在于確定崗位職責，崗位人數(shù)，保證員工在崗位上發(fā)揮最大效能，避免忙閑不均。而員工的能力有差異，同等付出下做出的成果差別也會不小，那么如何界定忙與閑呢？引入工作量更能反映員工的忙碌程度，而且崗位編制不會因為優(yōu)秀員工的流動而再三更改。這也是定崗定編工作中要特別明確的一點。
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