¤ 本文系華恒智信咨詢項目實錄，項目獲客戶高度認可，涉及客戶及項目核心保密信息的內容未在文中提及
¤ 任何媒體、網站或個人未經授權不得轉載、轉貼或以其他方式復制發(fā)表，否則將追究其相關法律責任
¤ 授權申請可撥打電話：010-58679368-0
客戶行業(yè) 政府機關
問題類型 績效考核
客戶背景
如今隨著經濟發(fā)展，很多地區(qū)政府的基層組織承擔了比以往更多的職責，對他們的工作評價方法成為了相應的難點。類似的，在大量企業(yè)中也存在這樣的情況，集團化的公司下有大量的分、子公司；許多公司在不同區(qū)域開設分部、分機構等；許多企業(yè)有大量的部門、或同樣部門下存在不同經營方向的多個分部等，對這些分支、分部的績效考核往往是總公司的困惑點。當總部需要全面抓落實的時候，考核人員對下面的情況不了解，對業(yè)務不熟悉，考核工作量大還容易惹來抱怨，類似的問題同樣出現(xiàn)在了某開發(fā)區(qū)的基層管理工作中。
該經濟開發(fā)區(qū)成立于上世紀九十年代，位于湖北省，開發(fā)區(qū)面積200平方公里，總人口22萬人。歷經十數(shù)年的發(fā)展，開發(fā)區(qū)堅持吸引項目、招商引資，創(chuàng)造服務型開發(fā)區(qū)，充分發(fā)揮區(qū)位優(yōu)勢、交通優(yōu)勢、文化優(yōu)勢等，逐步發(fā)展成為國家級的生物醫(yī)藥、電子商務為核心的經濟開發(fā)區(qū)，地區(qū)年生產總值300億元。與此同時，開發(fā)區(qū)擔負著地區(qū)行政政府的職能，管轄著大大小小27個村共22萬人，通過招商引資發(fā)展的項目需要依托在不同的村進行建設發(fā)展。隨著近年來經濟的發(fā)展，服務項目的增加，開發(fā)區(qū)面臨著經濟發(fā)展、管理壓力大的局面，如何實現(xiàn)對村干部的工作成績考評，調動基層村干部的積極性，保證對項目的服務質量，逐漸成為促進地區(qū)發(fā)展、經濟進步的關鍵點。
早在幾年前，根據上級文件指示，為了加強黨建工作、基層管理工作的落實，以及促進開發(fā)區(qū)發(fā)展工作，對基層村干部的考核已經開始實行，各村執(zhí)行上級下發(fā)的考核辦法，并根據考核結果進行獎勵批評。然而，在長期的管理過程中，漸漸出現(xiàn)了不少無法解決的問題，例如各個村對考評結果抱怨不公平，各項重點任務需要上級壓著做，再三強調要扣分的重要任務卻年年無法完成等。開發(fā)區(qū)領導只能強派任務，層層下壓目標，卻反而引起基層干部的不滿，工作進展效果不佳，收效甚微。在困惑中該開發(fā)區(qū)領導找到了專業(yè)的人力資源管理咨詢公司華恒智信來進行調研、幫忙解決問題。
現(xiàn)狀問題及分析
通過到達當?shù)氐默F(xiàn)場調研，以及對各級領導的訪談了解，華恒智信的專家老師發(fā)現(xiàn)目前存在的問題可以歸為三類：
1、對不同情況的基層干部實行“一刀切”的考核，對現(xiàn)有標準生搬硬套。
在上級下發(fā)的考核辦法中，將考核指標大致分為五類，每一類都定了分值，對較為重要的如“服務外來項目”定了較高值。這本來是沒有問題的，在考核中管理者對所有的村都套用了這個考核辦法。但是有的村有多個或較大的外來項目，有的村的外來項目較少甚至沒有。對前者而言付出了更多的工作量，得到的考核分數(shù)卻有可能更低，對后者而言，并沒有很費力就拿到了這個分數(shù)。
這就導致了有的村做得工作很重，分數(shù)卻扣得多的情況。通過訪談了解，在本地區(qū)的近三十個村級單位中，有的是已經發(fā)展成社區(qū)級，有的仍然是傳統(tǒng)意義上的村落；有的村人口不足千人，有的村總人口達到四千；有的村入駐了企業(yè)進行施工，有的村在自己開辦經濟合作社。面對如此差異巨大的現(xiàn)狀，各個村的基層干部日常的工作內容和面臨的挑戰(zhàn)也各不相同，任務量有多有少，負擔有輕有重。在這種情況下，如果還按照同一套辦法，對所有的基層干部實行“一刀切”的考核，被考核者始終覺得不公平，可想而知會有抱怨。
2、現(xiàn)行的績效管理中，考核指標除了經濟收入類，其他屬于定性指標，沒有明確的考核標準，而是通過上級“拍腦袋”決定考核結果。
通過對現(xiàn)有考核制度的分析，我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的績效考核體系只是一個定性的制度文件，在實際考核中，各級領導、上下干部對這些定性指標的理解不同，因而考核時用的方法和標準也各不相同。在原有的考評文件中，參考了“德能勤績廉”的考核辦法，將所有的工作分作五個大的指標，但是對每個方面的考評描述模糊不清，考核方式多以“看現(xiàn)場查文件”這樣的字眼進行說明，各村按自己理解準備材料，上級對各村考核時按照各自理解“拍腦袋”進行評判，導致考核結果出來后，上級認為重點任務沒有考核到，各村卻認為自己工作忙、得分低。
3、考核過程偏形式化，結果運用不充分。
因為所轄村級單位眾多，經常性的考核會浪費人力物力，因此對村級的考核一年進行一次，平時考核沒有連續(xù)性，各村也不注重收集資料，考核時各單位臨時尋找材料，甚至考核前才趕制報告。而考核結束后，對得到的結果利用不足，只作為獎懲標準，而且對先進、落后集體的獎罰措施力度小、幅度窄，僅僅對少數(shù)幾名進行一次性的獎勵，懲罰時雖然進行上級談話，但因為沒有量化指標和合理流程，基層干部總能找到落后的理由。導致大家都覺得對自己影響不大，考核就是“走過場”而已，所謂的獎罰無法發(fā)揮激勵性、引導性和懲戒作用。
華恒智信解決方案
華恒智信專家指出，在構建的績效考核體系中包含多個差異性較大的考核單位的時候，要遵循“統(tǒng)一基礎上的分類，分類指導下的統(tǒng)一”的原則，因為有不同要求、不同目標、不同路線，不能用同樣的模式去套用在各個不同單位上，一定要分析后進行歸類分層。同時，對各單位的分類要限定在統(tǒng)一的總原則下，它們作為高層管理下的一部分，不能脫離總的戰(zhàn)略方針、方向要求。針對該開發(fā)區(qū)現(xiàn)狀以及績效考核管理的問題，結合開發(fā)區(qū)領導層的現(xiàn)實需求，華恒智信專家對具體的每個問題提出以下解決辦法：
1、建立分層分類的考核標準。
在深入了解本地區(qū)戰(zhàn)略發(fā)展方向以及各個村級單位的實際情況后，華恒智信專家老師提出兩套方案來對各村進行分層分類。并經過介紹優(yōu)勢與不足、聽取客戶意見后，采取更具針對性的辦法，即通過對各項任務的工作量進行統(tǒng)計并設置權重的辦法，對現(xiàn)有的近三十個村級單位進行了分類。在此基礎上，對各個村級單位的共性任務和差異性任務進行梳理，并突出各村的核心工作職責，梳理崗位工作的考核指標，確定了考核主體、指標細則、權重比例以及考核頻率，例如招商引資的工作量比例較大，則分配較大的權重、較低的考核頻率；日常行政事務的工作量較大，則制定較多的指標細則，分配較小的權重、較高的考核頻率等。這樣進行分類，為科學合理的績效考核提供了必要的基礎，在考核時，對不同的序列的村可以運用同樣的考核細則、不同的考核幅度，突出其工作量大的工作的權重，這樣的考核結果更容易獲得大家的認可。
2、建立統(tǒng)一的量化考核方法。
華恒智信的專家老師指出，對各單位的分類要限定在統(tǒng)一的總原則下，它們作為高層管理下的一部分，不能脫離總的戰(zhàn)略方針、方向要求。分類考核是必然的，但是進行分類考核的時候不能使用不同的考核方法，在設置了不同權重的情況下，要有統(tǒng)一的標準進行考核。而對行政性事務的定性考核往往難以找到客觀標準、難以拉開差距，量化的考核方法正是被用來解決這樣的問題的。在原有的定性考核的基礎上，華恒智信專家團隊幫助開發(fā)區(qū)對考核指標進行了細分和量化，并對考核對象每日每人的工作進行量化痕跡化管理，為績效考核提供較為客觀的支持，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響，例如工作日志中詳細記錄員工每日的工作任務、工作成果、實際花費時間等。這樣的設計既解決了各村按照各自理解進行工作和材料準備的情況，也保證了每個村級單位的工作不會脫離統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃，對每個村級單位的考核都是圍繞著核心工作以及基礎工作展開。
3、建立績效考核過程的規(guī)范，并加強對結果的運用。
華恒智信專家顧問幫助開發(fā)區(qū)搭建了相關的配套機制，把原先的單一的年度考核根據考核內容的重要度及管理成本改為日常監(jiān)管、季度考核、半年審查、年度終考等，對考核不同指標的執(zhí)行方式進行了詳細的規(guī)定。對考核結果加大利用幅度，如用來指導改進下一階段的工作，并與其他制度進行掛鉤設計等，保證多角度、多方面地應用績效考核結果。每年的考核結果可以和每個單位的薪酬體系掛鉤，不僅僅是針對少數(shù)優(yōu)秀或落后單位，而是將所有的單位都納入該體系，分成多個層級進行不同的獎勵懲罰。同時，考核結果作為進行培訓、推薦表彰、組織獎勵、免職等的重要依據，有效發(fā)揮績效考核的激勵約束作用。
華恒智信總結與思考
績效考核要發(fā)揮作用，首先要注意對考核對象不能一概而論進行考核，“一刀切”的方法雖然降低了人力物力的消耗，卻影響了績效考核的結果，導致考評工作沒有發(fā)揮作用。推而廣之，對不同部門、不同分子公司、不同地區(qū)的分部的分類，也要考慮是從客觀的規(guī)模大小來分類，還是根據各自地區(qū)的市場情況來分類，只有對具體情況具體分析，才能得到科學合理的信息。注意把握統(tǒng)一與分類的原則，進行不同情況下的定性和定量分析，并結合以有效的獎勵懲罰措施，才能有效避免考核公信力低、考核無用論等情況。
需要注意的是，績效考核體系往往不是獨立存在的，對該體系的提升往往需要其他管理體系如薪酬管理、培訓開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等體系的配合提高，這一方面要求企業(yè)不斷進步、改進現(xiàn)有制度，另一方面也要求管理水平的提升。只有各個體系的合理搭配，系統(tǒng)提高，才能全面提升企業(yè)的人力資源管理水平。
