人力資本的內涵
當前的市場競爭已經深入到企業(yè)運營的各個層面,要保證企業(yè)高效健康地運營，人才對企業(yè)生存和發(fā)展發(fā)揮著無可替代的價值。近來，越來越多的企業(yè)開始將人才當做人力資本來對待，人才開始超越資金、土地、技術成為制約企業(yè)進一步發(fā)展的首要因素。截止到2011年6月2日，在全部A股上市公司中，共有783家公司的高管持有本公司的股票，有127家公司正在實施股權激勵計劃，而上市前已實施股權激勵和擬上市公司實施股權激勵計劃的公司更是眾多，這一切都說明，企業(yè)發(fā)展、技術創(chuàng)新、管理提升這一切的變化中，人才起了絕對性的作用，人力資源管理已經發(fā)展到人力資本管理的時代。
人力資源和人力資本到底有什么區(qū)別呢？筆者認為厘清兩者的區(qū)別，首先要清楚人力和人才的區(qū)別，一般來講，“人力”是一個人力資源整體概念，我們可以把具有正常思維活動或勞動能力的人統(tǒng)稱為人力資源，泛指所有的勞動者；而“人才”是指全體勞動者中較優(yōu)秀的一部分人，如企業(yè)的中高管、技術骨干等，人才一般指能夠利用其智慧、膽識和技能做創(chuàng)造性勞動的人。其次要清楚資源和資本的區(qū)別，資源是靜態(tài)的，如土地、資金、設備、勞動力等本身是一種資源，但只有當這些資源進行價值增值活動時，資源才能成為資本。因此，人力資本的出現(xiàn)是名至實歸的結果，是對人才價值的認可。
人力資本的特點
人力資本的價值回報和資金、土地和技術等資本的價值回報有著眾多的不同之處，做好人力資本管理，首先要清楚人力資本和其他資本的不同之處：
一、人力資本的重要性要遠大于資金、技術、土地、設備等固態(tài)的資本，其他固態(tài)的本是被動的，沒有主觀能動性和創(chuàng)造性，只有人力資本具有創(chuàng)造性的特點，現(xiàn)在企業(yè)競爭在資金、設備上的差距越來越小，要想領先于競爭對手首先要加強對人力資本的重視程度；
二、人力資本不好量化，人力資本很難說投入一個人就會產生一份結果，投入一個有豐富經驗和閱歷的人，也不能保證結果一定讓企業(yè)滿意；再者，人員的投入數(shù)量和結果也不成正比，太多的人才投入做一件挑戰(zhàn)較小的事情，其效果也未必比人才數(shù)量少的時候強。
三、人力資本具有不穩(wěn)定性，人力資本不像其他資本那樣完全歸屬于其所有者，人才只歸屬于勞動者本人，企業(yè)有選擇人才的權利，人才也有選擇企業(yè)的能力，兩者是契約的關系。
四、人力資本需要科學的管理與規(guī)劃企業(yè)把所有頂尖人才聚集到企業(yè)內，如果沒有好的企業(yè)文化和激勵體系，就不能最大限度地發(fā)揮人才的創(chuàng)造潛力，因此人力資本管理的挑戰(zhàn)性非常高；
五、人力資本需要持續(xù)、穩(wěn)定的投資，人要成為人才，本身就是一個持續(xù)學習和實踐的過程，要讓企業(yè)內人才發(fā)揮最大效能，就需要對人才進行長期而穩(wěn)定的投資，幫助人才提升他們的專業(yè)能力、管理能力和其他相關素質。
如何做好人力資本管理
“千兵易得，一將難求”，優(yōu)秀人才特別是關鍵性人才的對企業(yè)的影響是巨大的，人才決定著企業(yè)生存與發(fā)展、決定著資本的收益、影響著行業(yè)發(fā)展的方向。對于人才的管理，筆者認為：
一、不要把人才置于嚴格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，吸引他們工作而非強迫、限制他們工作，使人才的主觀能動性和自身潛力得到充分發(fā)揮。
二、要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資本的開發(fā)，重視對人才的相關投入，滿足人才多樣性的需求，以提升人才的滿意度為目標，進而讓人才幫助企業(yè)實現(xiàn)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展。
三、形成留住人才、發(fā)展人才的團隊文化氛圍，對人才有一定的包容性，人的發(fā)展不是急功近利的，他需要一個培養(yǎng)與發(fā)展過程，也需要一個展示的舞臺。春秋戰(zhàn)國時齊國的孟嘗君招募門客就是吸引、保留、發(fā)展人才最好的事例。
四、運用現(xiàn)代期股權激勵體系，讓人才分享企業(yè)發(fā)展的果實，并分擔部分企業(yè)經營的風險，同時將人才的長期發(fā)展目標和企業(yè)的長期長期目標合二為一，讓人才執(zhí)著著推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)人力資本的價值。
企業(yè)對人力資本的重視程度正在不斷加強，如何在人才管理中充分尊重人性的特點和人才的需求，激勵人才向企業(yè)的戰(zhàn)略目標努力，將是企業(yè)未來核心競爭力的體現(xiàn)。
