對管理者和HR來說，招聘人才、組建團(tuán)隊是企業(yè)的重中之重，而在人才的選用育留中，招聘是第一步，也是最關(guān)鍵的一步。
人招對了，業(yè)務(wù)就順了；而業(yè)務(wù)有問題，一般都可以歸根到人上。
在濤哥看來，企業(yè)在人才招聘中，一般有六大痛點(diǎn)：理不清、找不到、看不準(zhǔn)、進(jìn)不來、用不好、留不住。
這六組詞，相信每個管理者和HR都一定會深有感觸，大家也一定經(jīng)歷過不少慘痛的招聘故事。
而要解決和消除這些痛點(diǎn)，就需要從人才管理的全流程入手：
深入理清崗位需求、使用有效的招聘渠道、加強(qiáng)人才吸引能力、設(shè)計科學(xué)的面試方法、關(guān)注試用期融入，并給予持續(xù)的激勵和發(fā)展。
很多企業(yè)，雖然建立了完整的招聘流程，但在以上的每個環(huán)節(jié)中都不精細(xì)，因此招聘團(tuán)隊看起來很忙，用人部門似乎也非常積極配合，但是結(jié)果卻常常不盡人意。
企業(yè)用人失敗的原因有很多，但其中最重要的，也是最容易被大家忽略的關(guān)鍵點(diǎn)，就是梳理招聘需求。
事實上，濤哥認(rèn)為，區(qū)分好的招聘經(jīng)理與一般的招聘經(jīng)理，最核心的點(diǎn)就是對職位需求的把控能力：
你能夠與業(yè)務(wù)部門PK，幫助業(yè)務(wù)部門梳理組織架構(gòu)、擬定崗位職責(zé)、制定清晰合理的人才目標(biāo)，那么你才是一個懂業(yè)務(wù)、能融入和幫助業(yè)務(wù)的HR。
濤哥在講招聘課時，往往會花很大精力談如何去梳理職位需求，很多小白不理解，因為多數(shù)人只是機(jī)械的執(zhí)行業(yè)務(wù)部門提出的要求，完全不會去思考需求背后的故事，更不敢跟業(yè)務(wù)部門做深入探討。
這就跟容易導(dǎo)致HR對需求理解不充分，無法有效的傳遞給獵頭和候選人，使得招聘進(jìn)展緩慢；或者面試過程中由于定位不明確，拿不準(zhǔn)想要的人，難以決策；或者招進(jìn)來人了，卻發(fā)現(xiàn)架構(gòu)和職責(zé)不匹配，人才干的很別扭，很快離職。
因此，像剝洋蔥一樣，按照5W1H，搞清楚：為什么要招？招什么人合適？這樣的人在哪？用什么方式招？打算怎么用？
這才是一個專業(yè)、負(fù)責(zé)的招聘經(jīng)理或HRBP應(yīng)該與用人部門去充分探討的。
招聘渠道對HR來說一般都不陌生，常規(guī)的無非網(wǎng)絡(luò)、內(nèi)推、獵頭，但往往大家都知道有哪些渠道，可是不同HR操作的效果卻會大相徑庭。
以內(nèi)部推薦為例，很多公司都覺得內(nèi)推很難做，沒太大效果，好像只有騰訊、阿里這樣的超知名公司能把內(nèi)推做好。
但實際上，濤哥曾看著一家中型房企，用三年時間，將內(nèi)推占比從20%提升至50%，獵頭使用大幅下降，員工認(rèn)同度和人才口碑卻不斷提升。
究其本質(zhì)，還是HR團(tuán)隊的專業(yè)能力快速提升，對業(yè)務(wù)有更強(qiáng)的影響力，能夠動員業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)帶頭推薦人才，甚至給下屬團(tuán)隊制定推薦指標(biāo)。同時HR搭臺唱戲，每月發(fā)布內(nèi)推海報，評選內(nèi)推之星，并且配合企業(yè)文化和員工關(guān)愛活動，讓員工從懷疑、被動，到初嘗甜頭，到相信、積極主動。
獵頭渠道也如此，如何科學(xué)的管理獵頭？如何有效的向獵頭傳遞公司信息？如何公平公正的處理獵頭關(guān)系？每一項都是藝術(shù)。一個專業(yè)的HR，能夠吸引一幫獵頭為其認(rèn)真招人，而不靠譜的HR，即使有錢獵頭也都避之不及。
很多企業(yè)，通過獵頭大量的接觸外部人才，但最后常常一個都談不進(jìn)來，這里面有雇主品牌的原因，但更重要的往往還是沒找到吸引人才的方法和要點(diǎn)。
要吸引優(yōu)秀人才，首先要理解人性的訴求，而需求理論和雙因素理論，是其中最重要的經(jīng)典模型。
對個體而言，友好的辦公環(huán)境、工作安全感和符合市場的薪資福利，是最基本的職業(yè)訴求，如果不具備，員工一定會走。
這就是為什么國企員工穩(wěn)定，因為具備以上條件，而民企往往組織架構(gòu)和人事變動頻繁，內(nèi)部溝通關(guān)系復(fù)雜，所以即使工資高，也留不住人，好的人也不太敢去。
而從對高端人選的吸引看，他們更加關(guān)注的是挑戰(zhàn)、成長、職責(zé)和社會認(rèn)同等，因此可以總結(jié)出說服高端人選的五大切入點(diǎn)：描繪未來，渲染情懷，創(chuàng)造價值，全面管理，充分授權(quán)。
面試，可以說是一家企業(yè)的核心能力。
我見過很多公司，由于上層領(lǐng)導(dǎo)對中層干部的面試能力不放心，所以大量崗位都需要上層領(lǐng)導(dǎo)親自面試，消耗很大的成本，降低了效率。
而龍湖、旭輝等優(yōu)秀企業(yè)，則會把“能力素質(zhì)模型+行為面試法”作為重要的培訓(xùn)項目，要求全體中層參加面試官認(rèn)證，而逐步將面試方法賦能給所有管理者。
評價人，首先要明白的大的維度，從廣義上講人的素質(zhì)可以分為經(jīng)驗、能力、價值觀三大項，其中經(jīng)驗的評價相對容易，而能力與價值觀的考察則需要面試官具備一定的功力。
評估能力，首先需要明確崗位所需的核心素質(zhì)，不同公司的同一崗位，能力素質(zhì)要求可能會有很大差別，因此素質(zhì)模型必須根據(jù)公司情況個性化定制。
以地產(chǎn)設(shè)計師為例，在一家追求高品質(zhì)的房企，設(shè)計師需要具備優(yōu)秀的審美、良好的市場敏銳度、以及協(xié)調(diào)內(nèi)外部的管控能力。而每項能力，都可以對應(yīng)相關(guān)的面試問題及正負(fù)向行為。
通過能力素質(zhì)模型，可以自上而下的統(tǒng)一人才標(biāo)準(zhǔn)，確立相對一致的考察方式，從而盡量將老板的用人要求固化到一線。
面試過程，是一項復(fù)雜的藝術(shù)，濤哥總結(jié)了一套“面試四步法”，從面試實操的角度定義了從見面、到提問、到聽回答、到評價的核心關(guān)注點(diǎn)。
而對于最重要的“問”與“聽”，濤哥則總結(jié)了一套好記的“Ear原則”，即：在什么情況下，做了哪些事，達(dá)成怎樣的結(jié)果？
在面試之后，更重要的是背景調(diào)查，根據(jù)濤哥的經(jīng)驗，市場上高達(dá)15%-20%的簡歷存在問題，我也不止一次親自遇見過簡歷嚴(yán)重造假，甚至存在司法問題的人員。
因此，是否有嚴(yán)格的背調(diào)流程，是評價一家公司招聘體系是否健全的重要條件，不做背調(diào)的公司很容易引來害群之馬。
有了完善的能力素質(zhì)模型、科學(xué)的面試方法、和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋痴{(diào)流程，能夠較有效的將面試轉(zhuǎn)化為組織能力，大幅提升公司的選人質(zhì)量，從而促動業(yè)務(wù)的升級和變革。
正如喬布斯在訪談中所說：優(yōu)秀人才與普通人才的差距可能超過15倍，甚至是100倍，而我的成功得益于發(fā)現(xiàn)了很多才華橫溢、不甘平庸的人才。
對于組織中的各級管理者與HR來說，把好招聘面試這道關(guān)，其實就是把好了企業(yè)發(fā)展的命脈。
以上內(nèi)容，節(jié)選自濤哥2年前的一門課程《如何有效的尋找、吸引和評估人才》，這門課我僅在小范圍分享過，即使現(xiàn)在看來也絕對經(jīng)典。
今天，將這門我在2016年底錄制，但是并未宣揚(yáng)的“武功秘籍”推薦給大家，適合以下幾類人群學(xué)習(xí)：
一、企業(yè)中層管理者，尤其是面試官。通過本課程了解專業(yè)HR的崗位分析、人才吸引及面試方法，幫助你提升團(tuán)隊管理及人才選用的能力；
二、HR團(tuán)隊，尤其招聘經(jīng)理及HRBP。本課程將幫助你全面梳理招聘工作的邏輯線，更加深刻的理解和幫助業(yè)務(wù)，并且通過大量案例讓你完成從HR小白到HR經(jīng)理的進(jìn)階；
三、獵頭顧問，尤其是地產(chǎn)獵頭。兩年前濤哥寫過系列獵頭文章，很多獵頭請我開課，雖然本課程是甲方視角，但恰好可以幫助獵頭提升格局，了解HR的思維方式，從而更好的提供服務(wù)。
本課程為長達(dá)66分鐘的語音+PPT講授，完整版內(nèi)容比本文豐富十倍，歡迎掃描以下二維碼加入《濤哥職場講堂》收聽。
