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作為管理者，如果總是怕下屬做不好，怕有損失，怕失權，怕自己存在感變弱……一有問題就親自上陣，最后就會導致自己越來越累，執(zhí)行者能力越來越差。讓自己厲害，自己中心化，不如讓大家厲害，沒有中心化。事必躬親是最大的管理弊端，更會成為團隊成長的阻礙。

現(xiàn)代企業(yè)中的管理者，喜歡把一切事攬在身上，事必躬親，從來不放心把一件事交給手下人去做。這樣，會讓管理者被公司的大小事務忙的焦頭爛額。聰明的管理者懂得放權于員工，讓自己從繁雜的工作中解放出來。正確利用部署的力量，發(fā)揮團隊協(xié)作精神，不僅能讓管理者的工作更加輕松，也能讓員工的能力得到發(fā)展。

當企業(yè)還很小的時候，事必躬親是很重要的。因為在企業(yè)的初創(chuàng)期，干事的人不多，但每一件事都關系到企業(yè)的生存。當發(fā)展到一定程度了，就要隨著企業(yè)的發(fā)展壯大而作出相應的變化。

有的人覺得作為一名管理者，應該在工作中各方面都非常優(yōu)秀，至少要比自己帶的員工更優(yōu)秀。但事實上，你做的業(yè)務越多，你離管理就越遠。

一

管理者的三種境界

最笨的管理就是自己做。因為現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的很快，我們會發(fā)現(xiàn)個人的能力和組織的能力跟不上公司的發(fā)展速度了。

特別是互聯(lián)網(wǎng)的初期和中期發(fā)展的速度太快了，人員一時間跟不上，有時候一個月就會招100人，這時候你怎么去選擇做主管的人選呢？

大多數(shù)的人會選擇業(yè)績相對來說在團隊中做得最好的人。但是，這些在技能上做的比較好的同學，通常會有被光環(huán)所籠罩的問題。

所以這些人特別容易親自出手去做，因為他既沒有耐心教新人又對自己的工作沒有總結。如果不能總結出來，把理論寫出來，其實他的這些經(jīng)驗都是不能被復制的。

所以作為一個好的管理者，很重要的一點是要把經(jīng)驗和技能傳遞下去。

不成熟的管理者通常會說，“哎呀，你做的太差了，我來做?！比缓笞鐾炅艘院筮€洋洋得意：“你看，我就是這么做的，你們?yōu)槭裁醋霾涣四?，為什么做不到我這個程度呢？”

這樣會打擊到很多團隊成員，他們慢慢產(chǎn)生了依賴性，以后類似的事情就最終都會回到你的手上。

優(yōu)秀的管理者通常通過別人拿結果。他有10個團隊成員在那里，讓他的每一個隊友都做的比他好，他的業(yè)績也能產(chǎn)生最大化。

卓越的管理者則是會通過自己的影響力，讓別人搶著去幫他做事。

就如馬云老師開會經(jīng)常會說：今天我又大嘴巴了，又對不起大家了，所以今天我在外面吹的牛要拜托各位幫我來實現(xiàn)。

這就是卓越管理的藝術。

二

如何成為一個好的管理者

1.作為管理者，信任你的下屬

不妨嘗試一下?lián)Q位思考，如果你是員工，你的老板對你的管理工作事事都過問，你會怎樣？給你的下屬提供方法、標準、目標，讓他們去完成過程，你只要看結果就夠了。當然，在他們完成的過程中要做好反饋和監(jiān)控，及時地幫助下屬解決實施過程中的問題，并積極為下屬提供必要的幫助。

2.適當?shù)厥跈?/span>

放松不等于放縱，授權不等于棄權。分清楚你的崗位職責是什么；你該做什么；哪些是你重點要做的；哪些是對于你來說不太重要，但對下屬來講是重要的，是可以授權由下屬來完成的；該授權給怎樣的下屬；下屬的能力適合授予哪些權力；哪些是我這個管理崗位必須做的；哪些是可以叫下屬分擔的；同時，自己還要有承擔授權過后的責任覺悟。

3.用心培養(yǎng)你的下屬

要想輕松地管理，就必須有一幫能將你的管理思想不折不扣地執(zhí)行的下屬。你必須通過培訓才可以將你的思想復制。你不培養(yǎng)下屬，下屬的能力得不到提高，那肯定會自己辛苦。做管理的主要工作是指導員工做好，而不是替他做好。授人以魚不如授人以漁。

4.保持謙卑的心態(tài)

任何時候都不要認為自己是管理者，是所轄團隊里最厲害的；也不要認為自己是團隊的領導者就必須掌握團隊的一切。其實，你越是想掌握全部，你越是掌握不了。

5.以靜制動、以不變應萬變

領導者最好的決策就是不決策，就是選出下屬們最優(yōu)秀的決策；領導者要有寬廣的心胸，善于求同存異，虛心聽取各種不同意見和建議，處變不驚。

三

尊重管理層次

在現(xiàn)代管理中，人性管理已經(jīng)成為主導管理的重要因素。當然，給員工以相當程度的自主性，并不意味著高層領導對員工的紕漏、錯誤等就應該不管不問，聽之任之。

問題是要采取對的管理方法，管教合適的對象，如果在十分緊急的情況下，把越權指揮當作臨時的應急措施也未嘗不可，但事后一定要馬上向負責此事的部下通報情況，以免造成管理上的紊亂。

在管理中，老板要和部下、員工打成一片，但在涉及具體的權利和職責，或處理公司內部的種種問題時，老板就必須注意管理的層次，切忌越權指揮。對一個現(xiàn)代的企業(yè)，企業(yè)管理者更不宜全方位插手大大小小的事務。

那么在工作中我們通常會面臨什么樣的問題呢？我們如何才能發(fā)現(xiàn)組織當中的問題呢？

什么樣的現(xiàn)象能夠告訴我們有問題存在呢？通常是在細節(jié)當中。在與員工的相處中，我們要把握到員工的真實需求，員工在發(fā)展當中，不同處境的員工有不同的需求，就像馬斯洛的層次需求理論，管理者要去滿足不同層次的訴求。

我們通常會面臨兩種不同的人：

一種是有自驅性的人，那我們就要去發(fā)掘他自驅性背后的原動力是什么。第二種則是需要去推動的人。

現(xiàn)實中，很多人與團隊的談話都是圍繞著業(yè)務在談。實際上我們更應該做的是將生活與工作有機地結合，不僅要了解員工的工作也要了解他的生活。

往往一個人在生活上是如何做如何想的在工作中也是同樣的思維，他會將這種思維推導到工作當中。當我們能準確的把握他的需求，并滿足這個需求的時候，有些問題也就解決了。

學會處理問題的同時，管理者還要學會在工作中聞味道。我們需要一種走動式管理，管理者不是坐在辦公室里而是在辦公區(qū)去走動、去聞味道。

管理者對團隊的觀察，員工的表情、眼神，甚至是與他人對話的音量。如果眼神沒有互動，聲音很小，其實這就是沒有安全感的，就是不好的氛圍。

這樣的情況一般會有種原因，這個團隊的管理者是十分嚴厲的。這樣的團隊要如何去要求其創(chuàng)新，要求業(yè)績呢？沒有安全感的團隊也是沒有戰(zhàn)斗力的。

其實這就是聞味道。同時管理者不僅望別人也要望自己，自己要經(jīng)?！罢甄R子”，尤其是在自己聞不出味道的時候，身邊的小伙伴就是自己的鏡子。

管理者之所以成為管理者，是因為他把更多的注意力放到人的身上，而非業(yè)務本身。只有最笨的管理者，才會每件事情都想著自己做。照照鏡子，你想成為哪一個境界的管理者呢？

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