這是騰訊繼2019年調(diào)整專業(yè)職級(jí)體系后，再一次針對(duì)人才管理進(jìn)行的調(diào)整。主要涵蓋績效管理、專業(yè)職級(jí)方面，涉及多項(xiàng)細(xì)則變化：
五星評(píng)價(jià)體系精簡為Outstanding、Good與Underperform三檔；
每年兩度針對(duì)員工和管理者的“同級(jí)反饋/下屬反饋”，簡化為一年一次；
9-11職級(jí)的晉升權(quán)交由員工所在部門決定，并鼓勵(lì)簡化評(píng)審方式，倡導(dǎo)不面評(píng)答辯。
騰訊表示，鼓勵(lì)長期主義，引導(dǎo)員工“以實(shí)在的工作業(yè)績、價(jià)值貢獻(xiàn)論英雄、拿回報(bào)，不論資排輩”。
用實(shí)績說話，給員工減負(fù)
關(guān)于員工績效考核，騰訊過去采用五星（1-5 星）評(píng)價(jià)體系，每個(gè)檔位的人數(shù)都有明確的比例要求，4星與5星的名額極其有限，即使是表現(xiàn)優(yōu)異的員工也有可能掉下梯隊(duì)。
正是因?yàn)槊~極少，對(duì)于確定升職加薪的員工，部分管理者會(huì)把本應(yīng)歸屬這些員工的4星或5星名額釋放出來給其他人，所以有時(shí)會(huì)看到3星員工反而得到晉升。在原有體系中，1星與2星都屬于“低績效”區(qū)間，在這種情況下管理者往往傾向于打 2 星，導(dǎo)致1星形同虛設(shè)。
將五星考核體系改為更明確的三檔，既解決在人才發(fā)展方面流程復(fù)雜、標(biāo)準(zhǔn)模糊的問題，也減少了部分人為操作績效的空間。
圖片來源：網(wǎng)絡(luò)
在騰訊，9-11職級(jí)是絕大多數(shù)員工的晉升目標(biāo)，之前晉升這個(gè)級(jí)別，員工需要通過由不同部門評(píng)委組成的“通道評(píng)審”答辯，基層員工升職也要各種做PPT、演講匯報(bào)、360度環(huán)評(píng)等等。
現(xiàn)在，騰訊把這部分員工的晉升直接授權(quán)給部門和業(yè)務(wù)線，考核機(jī)制和流程更加簡單，讓員工專注于工作本身和個(gè)人的能力提升，用實(shí)際成績說話，讓晉升成為業(yè)績的自然結(jié)果，而不是員工的負(fù)擔(dān)。
強(qiáng)調(diào)員工的“價(jià)值創(chuàng)造”
在這封內(nèi)部郵件中，有一個(gè)關(guān)鍵詞被反復(fù)提到，那就是“價(jià)值創(chuàng)造”。
根據(jù)騰訊給出的解釋，對(duì)員工的考核更加聚焦在員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)上，強(qiáng)調(diào)聚焦目標(biāo)、結(jié)果背后的價(jià)值創(chuàng)造與貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)員工主動(dòng)追求卓越、突破現(xiàn)有思維模式，用更有效率的方式去做事、做成事，用創(chuàng)新創(chuàng)造產(chǎn)生價(jià)值。
也有分析認(rèn)為，“價(jià)值創(chuàng)造”類似于以貢獻(xiàn)論英雄而非資歷論英雄，給新人給多晉級(jí)的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)日常工作與績效考核、晉升方面的關(guān)聯(lián)，鼓勵(lì)員工不為短期績效而工作，而是有勇氣將精力聚焦在那些更有創(chuàng)造性價(jià)值的業(yè)務(wù)上。
今年5月，騰訊發(fā)布了《騰訊可持續(xù)社會(huì)價(jià)值報(bào)告2021》。馬化騰在報(bào)告中坦言，騰訊正在面臨著挑戰(zhàn)和發(fā)展并存的新階段：一方面，收入與利潤的增速放緩；另一方面，騰訊也認(rèn)為可借此換檔，去創(chuàng)造更高質(zhì)量發(fā)展。
如何激勵(lì)員工的工作激情與智慧，提升價(jià)值創(chuàng)造能力，通過科學(xué)有效的方式賦能員工成長，為企業(yè)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)，不僅成為企業(yè)管理面臨的重要課題，也關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。
管理者的權(quán)力更大，
但監(jiān)管也更嚴(yán)格
此輪調(diào)整中，騰訊把“9-11級(jí)”員工的晉升和評(píng)審權(quán)授權(quán)給了所在的部門和業(yè)務(wù)線，也就是說，管理干部的權(quán)力更大了。
權(quán)力更大，意味著責(zé)任更大。騰訊加強(qiáng)了相應(yīng)的責(zé)任要求，比如，內(nèi)部郵件中強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)干部履責(zé)考察，避免懶政，防止濫權(quán)；嚴(yán)格結(jié)果應(yīng)用，“及時(shí)調(diào)整和更換不合格的干部”。同時(shí)，為保證優(yōu)化升級(jí)舉措的公正落地，讓更有能量的人獲得更多機(jī)會(huì)，提出將進(jìn)一步健全反饋監(jiān)督機(jī)制；加強(qiáng)結(jié)果公示、過程公開，暢通申訴渠道，監(jiān)督過程行為等。
除了考察管理干部的團(tuán)隊(duì)管理能力外，騰訊還新增了兩個(gè)評(píng)價(jià)維度——降本增效、合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)管理。
財(cái)報(bào)也顯示，2022年第一季度，騰訊實(shí)現(xiàn)營收1354.71億元，同比持平；凈利潤（Non-IFRS）255.45億元，同比下降23%，這是騰訊連續(xù)第三個(gè)季度出現(xiàn)凈利潤同比下滑。
騰訊的調(diào)整并非個(gè)例，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)告別高歌猛進(jìn)式增長后，紛紛作出調(diào)整以適應(yīng)復(fù)雜多變的形勢(shì)。比如，華為近期成立了第三批五個(gè)軍團(tuán)和系統(tǒng)部門，以幫助實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)多元化，縮短客戶需求和解決方案、產(chǎn)品開發(fā)維護(hù)之間的連結(jié)，打通快速簡潔的傳遞過程；美團(tuán)此前宣布在保證員工薪酬競爭力及加薪力度的前提下，將實(shí)行以“扁平職級(jí)，寬帶薪酬”為原則的新職級(jí)與激勵(lì)體系。
除了疫情，企業(yè)還受到市場(chǎng)環(huán)境、人口結(jié)構(gòu)等諸多因素影響，2022年注定是充滿不確定性的一年。降低用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)、提高效率是當(dāng)下企業(yè)迫切的需求。
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