對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，最難辦的事情有兩樣：一個(gè)員工找你談加薪但是加不了，一個(gè)是員工做的不好想辭退他，但是不好開(kāi)口。 今兒咱來(lái)討論一下這后者，如何解決裁員、辭退和調(diào)崗這些事兒~~
該女生在就職期間，績(jī)效考核成績(jī)極不穩(wěn)定，好幾次都沒(méi)有達(dá)到合格線(xiàn)。不是有句話(huà)叫“末位淘汰制”嗎，能否用在這名員工身上呢？
首先，我們需要了解一下末位淘汰制，這是績(jī)效考核體系中的一種制度，也是企業(yè)根據(jù)本單位的總體目標(biāo)和具體目標(biāo)，結(jié)合各個(gè)崗位的實(shí)際情況，設(shè)定一定的考核指標(biāo)體系，以此指標(biāo)體系為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)得分靠后的員工進(jìn)行辭退的一種管理方式。這種模式意在促使員工危機(jī)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，最大限度的挖掘員工潛力，達(dá)到個(gè)人績(jī)效的最大化具有積極的作用。但事實(shí)上，很多企業(yè)在實(shí)施末位淘汰考核制度時(shí)采取“德、能、勤、績(jī)、廉”同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)所有人進(jìn)行360度考核，而不是根據(jù)員工所承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)，提出相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。
用人單位用績(jī)效考核制度對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣是通用的一種激勵(lì)及管理手段，依此辭退排名在后的員工，看起來(lái)合情合理，但是我國(guó)相關(guān)法律規(guī)定并沒(méi)有將“末位淘汰”作為可以直接解除勞動(dòng)合同的條件。
用人單位把績(jī)效考核位于末位的結(jié)果認(rèn)為是員工不能勝任工作的表現(xiàn)，而實(shí)際上勞動(dòng)者在用人單位考核中即使居于末位等次，也不等同于勞動(dòng)者“不能勝任工作”。 不是員工無(wú)法完成一項(xiàng)工作任務(wù)或工作能力差、不稱(chēng)職，用人單位就可以以此為由解除勞動(dòng)合同，因此，KPI考核成績(jī)?yōu)槟┪辉庥萌藛挝晦o退屬違法。
當(dāng)然不好，小王同學(xué)，長(zhǎng)點(diǎn)兒心吧！
經(jīng)常有HR問(wèn)：怎么炒掉不達(dá)標(biāo)的員工？這其中經(jīng)常用到的一種辦法就是：調(diào)崗，逼員工自己走。調(diào)崗這一招確實(shí)管用，賠償少，見(jiàn)效快，其實(shí)就是變相炒魷魚(yú)，很多員工明知被欺壓卻也無(wú)力反抗，往往郁悶了事。
工作崗位和職能的改變，是每個(gè)職場(chǎng)人士的大事，法律規(guī)定調(diào)崗必須要有正當(dāng)、合理的理由，且必須有關(guān)聯(lián)性、延續(xù)性，必須是勞動(dòng)者能夠從事的崗位，且不得有懲罰性和侮辱性，否則仍然屬于企業(yè)用工權(quán)的濫用，勞動(dòng)者可以不同意。當(dāng)越來(lái)越多的人對(duì)勞動(dòng)法有初步了解，HR沒(méi)辦法再用老辦法忽悠員工，那些既不想賠償又不想明著開(kāi)人的公司只能從另外的角度出發(fā)，找尋合理適當(dāng)?shù)姆绞?，從而避免發(fā)生員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的事件。那么，如果不帶有“辭退”目的，只想要讓員工調(diào)崗，應(yīng)該如何開(kāi)口呢？
1、與員工說(shuō)明調(diào)崗原因，表明調(diào)崗初心；（員工績(jī)效出問(wèn)題要做全面分析，究竟是組織支持上，還是態(tài)度，還是個(gè)人技能，必要時(shí)可以幫助員工提出績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)并得到對(duì)方認(rèn)可，再觀(guān)察1-2個(gè)周期。）
2、將員工調(diào)至橫向、類(lèi)似崗，并征得員工同意；（做任何事之前要給人機(jī)會(huì)，明確告知員工的問(wèn)題，說(shuō)出其與公司要求的差距，如果給予時(shí)間和幫助讓他改進(jìn)后，對(duì)方還是不行，那就是“盡力后沒(méi)有辦法”，下屬也沒(méi)得怨懟的。）
3、簽訂調(diào)崗協(xié)議，寫(xiě)明調(diào)崗后崗位職責(zé)、薪資待遇等。
兩情相愿才能調(diào)好崗，嗯，沒(méi)毛病。
這不行，那不行，已經(jīng)挖掘不了員工的價(jià)值了，那這樣的員工只能留著了嗎？并不是，這種時(shí)候，HR找員工約談，也許是最好的方法。
工作很多時(shí)候是一個(gè)人的生計(jì)，不要隨隨便便斷了別人的生計(jì)，力所能及的給別人想想辦法，除非萬(wàn)不得已，不要太過(guò)生硬的告知對(duì)方“you're fired”，考慮別人的情緒，談的越婉轉(zhuǎn)越好，但是意思一定要表達(dá)明白：
1、清晰明了的告訴員工公司希望他可以離職； 2、告訴員工公司對(duì)他的看法和評(píng)價(jià)； 7、好好和他談補(bǔ)償（體面的公司都會(huì)做）； 8、感謝員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)，最后握手。（身體接觸是安撫自身和他人不安的一種好方式，而握手就又有禮又有距離，握手也在一定程度上表達(dá)雙方愿意相談的誠(chéng)意（不管是虛偽的，還是誠(chéng)懇的），并且可以從對(duì)方握手的方式感知到他的潛在態(tài)度（不滿(mǎn)、抵觸、放心）。
3、告訴員工其他同事對(duì)他的看法和評(píng)價(jià)；
4、告訴員工讓他離職的原因；
5、做好心理準(zhǔn)備應(yīng)付員工的任何反應(yīng)；
6、如果有可能，幫他分析他在公司工作期間的得失；（正視勸退的原因：?jiǎn)T工績(jī)效低、影響其他員工、公司內(nèi)部戀愛(ài)等）
其中，第七點(diǎn)很重要，為什么說(shuō)體面的公司都會(huì)對(duì)勸退的員工做出補(bǔ)償呢？因?yàn)?，這是法律規(guī)定的。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條：
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。
另外，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)該按照以下標(biāo)準(zhǔn)賠償：
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。
本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
勸退是門(mén)藝術(shù)，在堅(jiān)持原則的前提下，最大程度的為對(duì)方著想，話(huà)語(yǔ)得當(dāng)員工情緒可以得到控制，事情會(huì)簡(jiǎn)單一點(diǎn)，反之則反。
公司在對(duì)員工進(jìn)行辭退或調(diào)崗的時(shí)候，需要從人性和心理的角度來(lái)解決；使用生硬的管理甚至行政手段，更容易引發(fā)過(guò)激的反應(yīng)，團(tuán)隊(duì)管理中，有個(gè)說(shuō)法，不能“只知有事，不知有人”。 職業(yè)化的管理手段之外，需要HR和管理者要根據(jù)員工的不同性格特點(diǎn)和特定的目標(biāo)，應(yīng)用特定的方法。與員工面談不僅僅是尊重，更多的是為了避免以后糾紛的出現(xiàn)，因?yàn)镠R跟員工說(shuō)的每一句話(huà)都有可能記錄在案或者錄音，員工所簽字的文件和溝通的記錄都可以成為證據(jù)，也能夠相應(yīng)的避免被申訴勞動(dòng)仲裁，減少公司損失。
內(nèi)容來(lái)源于20170614金柚網(wǎng)微課堂第20期。
講師——楊明，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)，有著10余年人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，先后經(jīng)歷傳統(tǒng)公司、互聯(lián)網(wǎng)公司、互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司等多領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)，推崇人力資源即經(jīng)營(yíng)人、運(yùn)營(yíng)人的理念，廣受社會(huì)各界的好評(píng)。
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