馬爸爸曾說過： “員工離職的原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干的不爽。員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛，他對(duì)你已失望透頂。仔細(xì)想想，真是人性本善?！?/span> 員工要走的理由五花八門： 早上起不來 我想去創(chuàng)業(yè) 想去看宋仲基 公司外賣吃膩了 我媽不讓我干這行 世界這么大，我想去看看 …………
這些個(gè)理由里面，有真的，也有編的。
有些HR看完離職申請(qǐng)還是不太理解，
員工為什么要走？
都年底了，都不愿意再拼一把嗎？
今兒小編找了一些答案，跟各位HR一起討論討論
你聽過離職的136規(guī)律嗎？
入職一個(gè)月：離職與HR關(guān)系較大；
入職三個(gè)月：離職與直接上級(jí)關(guān)系較大；
入職六個(gè)月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大；
入職一年：離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大；
入職三年：離職與發(fā)展平臺(tái)關(guān)系較大；
入職六年：離職的可能性很小。
（ 大概真的去創(chuàng)業(yè)了 ）
但這些其實(shí)只是籠統(tǒng)的說法，對(duì)于那些有丟丟小理想小報(bào)復(fù)的人兒，一份工作并不只是考慮“錢多事少離家近”，果真是到了年底還堅(jiān)決離職的地步，以下幾個(gè)方面原因總會(huì)占一兩條，HR們還是要重視滴：
崗位風(fēng)格籠統(tǒng)來說，可以分為兩個(gè)類型：奶媽型和 DPS型。
什么是奶媽型工作？最明顯的一個(gè)特征就是：無論公司的整體業(yè)績是好是壞，都跟自己的收入和發(fā)展空間沒半毛錢關(guān)系.....一般是指服務(wù)或后勤部門，在會(huì)計(jì)上屬于成本部門；而DPS是指那些為企業(yè)帶來價(jià)值或者收入部門。
現(xiàn)在的年輕人多數(shù)比較迷茫，在選擇工作時(shí)，對(duì)崗位根本不了解，對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)定位也不清晰，然而這兩種崗位的激勵(lì)方式完全不一樣，很可能會(huì)導(dǎo)致個(gè)人才能被長期埋沒。如果你是那種只管當(dāng)下活的灑脫的人兒，那小編覺得很適合你了；但相反你如果是個(gè)要掙錢買車買房的男孩紙，很快就會(huì)意識(shí)到“男怕入錯(cuò)行”說的就是你。
就拿“容錯(cuò)率”舉栗子，往往這種限制和公司的行業(yè)有很密切的關(guān)系：越是藍(lán)海型、創(chuàng)新性、擴(kuò)張型、朝陽型的行業(yè)，往往容錯(cuò)率越高，這是因?yàn)樵绞恰安粔虺墒臁钡念I(lǐng)域通?？赡苄院艽?，都是在探索中不斷試錯(cuò)，非常鼓勵(lì)創(chuàng)意和創(chuàng)新，年輕人也容易獨(dú)當(dāng)一面。
但如果一個(gè)行業(yè)逐漸開始成熟，不再那么“朝陽”了，所以要做的就只剩下重復(fù)前人的經(jīng)驗(yàn)，并在重復(fù)的過程中做到少犯錯(cuò)，這個(gè)時(shí)候：格式、標(biāo)點(diǎn)、用語這些雞毛蒜皮的東西突然變得重要起來了，因?yàn)檫@已經(jīng)是唯一能體現(xiàn)出“專業(yè)”的地方了。所以很多年輕人沒法兒發(fā)揮一身的才能，覺得舞臺(tái)不夠大，只能另尋他處了。
通過簡單培訓(xùn)就可以輕易替代的職位，一定是沒有前途的。尤其在一些專業(yè)人士的傳統(tǒng)領(lǐng)域，例如年度審計(jì)，投行的IPO、律所的盡職調(diào)查等，經(jīng)過過去這10年來的行業(yè)大躍進(jìn)，其實(shí)從業(yè)門檻早已降下來了，整個(gè)業(yè)務(wù)其實(shí)也并沒有什么護(hù)城河，稍微學(xué)一下就能做，這時(shí)候很多員工會(huì)認(rèn)為前程堪憂，會(huì)考慮轉(zhuǎn)型到其他新興業(yè)務(wù)。
再舉個(gè)HR們都很熟悉的栗子，一般的HR部門有三大支柱：HRBP、SSC、COE。HRBP不用多說，那就是HRD的特派大使啊，收集情報(bào)、決斷人事、服務(wù)至微......COE是傳說中的職能專家，要有知識(shí)、有經(jīng)驗(yàn)、有思路，總之是個(gè)燒智商的職位......但是說到SSC就不一樣了，說白了就是個(gè)標(biāo)準(zhǔn)流程性質(zhì)的崗位，處理一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，所以很多初入職場的同學(xué)，會(huì)覺得自己在“打雜”......并且現(xiàn)在市場上很多人力資源外包公司可以進(jìn)行勞務(wù)派遣、人員外包等等，他們同時(shí)為很多公司服務(wù)，可以做到成本很低，也可以在事務(wù)性工作中做到更專業(yè)，效率更高。
應(yīng)對(duì)策略：嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)
上面三種原因，其實(shí)問題都出在面試環(huán)節(jié)。首先要規(guī)范甄選面試流程，做好崗位分析工作，制定相應(yīng)的崗位規(guī)范。有了崗位目標(biāo)說明書，就有了明確、具體的崗位任職條件，才可以根據(jù)崗位需要條件有針對(duì)性的篩選應(yīng)聘人員。
總之，在招聘階段就要在充分溝通與面試的基礎(chǔ)上，盡可能消除或減少雇用雙方的目標(biāo)差異，嚴(yán)把員工進(jìn)入關(guān)，從而將員工的離職率在引進(jìn)人才的第一步就控制在最合理的范圍。
分享一個(gè)案例：
某小編第一天入職，領(lǐng)導(dǎo)讓他整理下之前發(fā)布過的文章，到了六點(diǎn)半下班時(shí)間，差不多整理完成了，看到大家都沒走心想：再留一會(huì)兒吧；
等到七點(diǎn)鐘，沒有人選擇離開；
八點(diǎn)半，產(chǎn)品經(jīng)理交代了下任務(wù)先走了；
九點(diǎn)鐘，技術(shù)組的人跟老板匯報(bào)了工作也走了；
十點(diǎn)鐘，經(jīng)過與老板的反復(fù)討論，把他整理好的文章交給了運(yùn)營的同事；
今天的任務(wù)到這里算是結(jié)束了，于是他在下班前回了老板一句：我明天不來了......
小編舉了個(gè)很常見的現(xiàn)象，就是領(lǐng)導(dǎo)們喜歡推崇的加班文化，很多人會(huì)覺得這簡直是荒謬，但似乎領(lǐng)導(dǎo)們并沒有察覺，也許他們自己也被老婆孩子抱怨過和家人相處的時(shí)間太少，也許他們也曾經(jīng)對(duì)這種所有人都屏著不走的加班氛圍深惡痛絕，但一旦他們做到了領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)職位，有了點(diǎn)權(quán)利之后就全變了......待在這種公司的的性價(jià)比，自然也就可想而知了。
應(yīng)對(duì)策略：尊重員工意見
工作中偶爾加班無可厚非，但從人的內(nèi)心來講是不想加班的，加班的目的是做好工作，只要在工作時(shí)間內(nèi)完成工作，不加班也無妨；但不能夠?qū)⒓影嘧鳛楹饬恳粋€(gè)員工工作態(tài)度以及對(duì)企業(yè)忠誠度的指標(biāo)，甚至與員工的年薪、獎(jiǎng)金掛鉤。如果是因?yàn)槿耸植粔?，HR應(yīng)該主動(dòng)與用人部門溝通，如果是推崇“加班”文化，則應(yīng)該對(duì)管理人員實(shí)施培訓(xùn)，完善管理制度，使管理人員在制度下行事。
當(dāng)老板一邊不想給員工更好的待遇和福利，一邊又希望能留住人，維持經(jīng)營也罷壓榨也罷，這時(shí)老板的最佳選擇就是給員工畫餅。這樣的老板希望用一點(diǎn)似乎看得見，但永遠(yuǎn)夠不著的“美好”來激勵(lì)員工繼續(xù)為之工作下去，員工想象著餅的樣子，為自己默默打氣，再堅(jiān)持一段時(shí)間，就漲薪水了、再堅(jiān)持把這個(gè)大項(xiàng)目做完就可以升職了；過一陣子之后，發(fā)現(xiàn)是一場空......
應(yīng)對(duì)策略：使員工樹立對(duì)企業(yè)前途的信心
除了確定瀕臨倒閉、沒有前途的企業(yè)外，員工對(duì)企業(yè)前途缺乏信心，應(yīng)當(dāng)從管理上找原因?？纯词遣皇切麄鞯牟坏轿唬瑔T工并不了解企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r；看看企業(yè)的興衰是不是集于經(jīng)營者一身，針對(duì)這兩種問題，應(yīng)采取下列措施：
(1) 開辦內(nèi)部刊物，宣傳企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和取得的成就。
(2)推行民主管理。比如合理授權(quán)，讓有能力有思路的員工參與到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中來。
小編覺得除了工資、工作、BOSS和升職空間之外，還有很重要的一點(diǎn)就是周圍同事，沒有共同語言，沒有共同的興趣愛好，繼續(xù)再做下去，找不到自己的圈子，沒有歸屬感，有孤獨(dú)的感覺，很多人會(huì)想換一個(gè)環(huán)境，至少工作之余可以活得更有趣~
應(yīng)對(duì)策略：充分了解員工個(gè)人情況
類似的情況大致可以分為兩類：客觀環(huán)境（辦公環(huán)境、上班路途等等）和人文環(huán)境（人際關(guān)系、公司氛圍等等）。
（1）有些人因?yàn)樯习嗦吠具b遠(yuǎn)而提出離職，那么HR在其入職時(shí)要詳細(xì)告知其上班主要交通方式、大約花費(fèi)時(shí)間、附近租房等信息，讓其慎重考慮來公司上班的路費(fèi)成本，如果覺得合適才過來。
（2）至于辦公室環(huán)境，公司也要想辦法去改善，例如給員工配備各種方便其工作的設(shè)備，或者在辦公室置辦更多的綠色植物等等。
（3）公司氛圍和人際關(guān)系方面，不排除很多公司有勾心斗角的利益關(guān)系存在，或者是老員工會(huì)對(duì)新員工給予其不公正的對(duì)待。有很多剛從學(xué)校出來，適應(yīng)不了職場政治的存在，HR和主管在傳授公司文化和業(yè)務(wù)技能的同時(shí)，還要注意其平時(shí)工作情緒，有問題要溝通。
就拿程序猿來說，盡管頂尖公司的薪資水平高于一般市場，但還是比不上高管那樣富有，所以有些人就孤注一擲，希望盡早探索創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，聚集幾個(gè)有創(chuàng)業(yè)精神的小伙伴一起創(chuàng)業(yè)了~
應(yīng)對(duì)策略：為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，建立有效的激勵(lì)制度
(1) 建立合理的晉升制度。當(dāng)一個(gè)管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)實(shí)行內(nèi)部優(yōu)先。這樣會(huì)給下屬員工很強(qiáng)的工作動(dòng)力，他們才會(huì)更加安心的留在企業(yè)中，全心為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
(2)開展員工發(fā)展規(guī)劃。許多企業(yè)抱怨內(nèi)部沒有優(yōu)秀人才，只得從外部招聘。出現(xiàn)這種現(xiàn)象主要是企業(yè)在留住人才與培養(yǎng)人才方面做的不好。要想培養(yǎng)人才必須有一個(gè)人才培養(yǎng)規(guī)劃，只有預(yù)先培養(yǎng)人才做好充足的人才儲(chǔ)備，才能避免人才短缺。
年底了，很多人明知道就算去新的單位也可能沒有年終獎(jiǎng)的現(xiàn)實(shí)，還是斷然決定離開，HR們一定要重視并發(fā)現(xiàn)問題所在，想辦法解決，雖然這種現(xiàn)象無法避免，但卻可以通過一系列措施來減少“出走”員工哦~
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