12月17日，在“重塑·創(chuàng)新 激活人效 智享未來——2019人力資源產(chǎn)業(yè)生態(tài)大會”北京站上，深圳韻達(dá)人力行政中心總經(jīng)理曹學(xué)智以《人力資本增值——人力成本量化管理》為主題分享精彩演講。以下是曹學(xué)智的演講內(nèi)容（有刪節(jié)）：我們先來看一下當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢和企業(yè)遇到的一些瓶頸：1．經(jīng)濟(jì)下行，企業(yè)生存壓力加劇；
2．勞動力成本上漲影響企業(yè)生存發(fā)展；
3．人的成本已成為企業(yè)最大的成本；
4．社保入稅帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇；
5．人力資源不僅懂業(yè)務(wù)還要懂財務(wù)；
6．人力資源數(shù)據(jù)化管理，降本增效將是人力資源工作的重心。
這是我們從整個的宏觀經(jīng)濟(jì)來看，再看看勞動密集型企業(yè)一些數(shù)據(jù)的分析：1．勞動密集業(yè)企業(yè)產(chǎn)品成本中，人工成本已從十年前的8%-15%，增長到目前15%—25%；2．根據(jù)人社部公布的數(shù)據(jù)，2011年—2018年，全國最低工資標(biāo)準(zhǔn)年平均增幅，分別為22%-15%；3．目前，我國養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育5項社保的繳費比例，企業(yè)為29.8%，其中養(yǎng)老20%、醫(yī)療6%、失業(yè)2%、工傷1%、生育0.8%，個人為11%左右，合計超過個人工資的40%；如繳納公積金，企業(yè)還將額外增加8-12%的成本；4．據(jù)統(tǒng)計，中國員工平均流動率為15.9%，在全球處于高位。每名員工的招聘成本平均占其職位年薪的10%—30%，培訓(xùn)成本占其年薪的20%以上，整體離職成本占員工薪酬30%以上。從數(shù)據(jù)可以看到人力成本貴已經(jīng)成為現(xiàn)在面臨的最重要的問題。那么我今天的分享內(nèi)容會從三個方面來講：人力成本投入永遠(yuǎn)的痛、人力成本量化基礎(chǔ)理論、人力成本量化管理實踐 Part 1 人力“成本”投入永遠(yuǎn)的痛面對這些痛，我們到底要怎么去做？我覺得我們還是重新深入的了解人力資源。人力人事我們一起叫人事，是一個事務(wù)性工作，人力資源是把人當(dāng)作一種資源來開發(fā)；人力資本，就是說人作為一種資源，用貨幣價值來衡量的時候，這種資本到底是怎樣的。那從人力資源到人力資本，它們的區(qū)別在哪里？首先，人力資源，更多關(guān)注的是數(shù)量；人力資本，則是在數(shù)量的基礎(chǔ)上去關(guān)注質(zhì)量。其次，人力資源更關(guān)注的是“人”、“表象”、“事”，而人力資本更關(guān)注的收益結(jié)果，關(guān)注到整個人力資本投入產(chǎn)出的收益和結(jié)果。再者，人力資源更多以管理思維去做事情，而人力資本會從質(zhì)量、收益的經(jīng)營思維去做。對于企業(yè)來說，能夠給企業(yè)帶來效益增長的人力資源才是資本。那么從人力資源到人力資本，HR應(yīng)該怎么去做？我覺得應(yīng)該是要從資源去驅(qū)動資本。在資源驅(qū)動資本的過程當(dāng)中，應(yīng)該用更多的工具和方法不斷的去落定。人力資源部同業(yè)務(wù)部門一樣需要成本核算，那么成本核算的基礎(chǔ)是什么？我歸納總結(jié)了三大塊。第一塊，人力資源基礎(chǔ)管理，比如獲得成本、開發(fā)成本、使用成本等。第二塊，人力資源結(jié)構(gòu)產(chǎn)出，比如人員數(shù)量、人員素質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)、流動率、留存率、儲備率、人才準(zhǔn)備度、敬業(yè)度、滿意度，這是人力資源結(jié)構(gòu)的一些數(shù)據(jù)。第三塊，人力資源效能產(chǎn)出，比如人力成本預(yù)算、人力成本預(yù)算達(dá)成率、人力資源投資回報率等等。接下來通過一個價值鏈理清楚這些數(shù)據(jù)怎么去用。首先，職能層面，也就是事務(wù)性工作的六件事，招聘管理、培訓(xùn)管理、調(diào)配管理、薪酬管理等。然后，是人力資源隊伍狀態(tài)，組織+人才叫隊伍層面，就是在事務(wù)性工作之后，從人力資源的項目產(chǎn)出，把人力資源的工作當(dāng)作一個經(jīng)營去推進(jìn)，這一層包括比如人員數(shù)量、人員素質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)等。最后，是人力資源效能產(chǎn)出層面，包括勞動生產(chǎn)率、人事費用率、人力資源投入產(chǎn)出比等等。這些其實已經(jīng)攤平財務(wù)指標(biāo)，來衡量人力資源的工作價值。人力資源效能組成要素其實就是投入和產(chǎn)出。從人力資源項目組成，一邊是業(yè)務(wù)要求，人力資源的支持，從業(yè)務(wù)指標(biāo)再到人員編制，再到人力成本，再到財務(wù)指標(biāo)，再到投入產(chǎn)出。中間就是由很多人力資源的一些數(shù)據(jù)量化來支持，比如業(yè)務(wù)確定后，人員怎么配置、人均勞動生產(chǎn)率怎么配置。可以看到它本身就是一個整個的循環(huán)過程，從最初的業(yè)務(wù)對人力資源的需求，到最終的投入和產(chǎn)出，以及人力資源文化的整體。建立人力資源數(shù)據(jù)儀表盤其實就是要搭建一個能夠跟老板共同約定的規(guī)則去做事的平臺。這是一個摸索、循序漸進(jìn)的過程。以現(xiàn)階段人力投入產(chǎn)出量本利為例，我們從最開始單純的一些指標(biāo)量化，到最后要像財務(wù)一樣做量本利的一些報表。在這個過程當(dāng)中，其實數(shù)據(jù)我們會借用行業(yè)內(nèi)的數(shù)據(jù)，比如基礎(chǔ)調(diào)研以及年底的專業(yè)報告。另外，我們更多還是在企業(yè)內(nèi)部做一些實踐，企業(yè)內(nèi)部的對比可能比行業(yè)以及整個市場對比更加有意義。每年數(shù)據(jù)做出來后，在基礎(chǔ)上如何不斷提升，通過這些數(shù)據(jù)可以推演出一些指標(biāo)，之后如何去做管控，這樣老板也能更清晰獲取信息。此外，像快遞企業(yè)這樣的成本企業(yè)，用監(jiān)控的方式把相關(guān)的成本數(shù)據(jù)監(jiān)控起也很重要，細(xì)致到流程的每一環(huán)節(jié)，了解契合程度。在微觀層面，把成本切入系統(tǒng)單位，詳細(xì)到每天每個月去做一些監(jiān)控。 總的來講，我覺得人力資源增值肯定要圍繞三個詞：支持、量化、增值。要支持人力資源部，要支持公司業(yè)務(wù)發(fā)展，解決基本的問題，才有后面每一步的落地。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定穩(wěn)定階段，應(yīng)該把更多的人力資源工作做到量化細(xì)化，最終去創(chuàng)造價值、增值。金柚網(wǎng)—中國數(shù)字化人力資源全流程服務(wù)平臺。
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