如何在中小企業(yè)做HRM.【如何在中小企業(yè)做HRM】1）招好人，小企業(yè)更在意“選對人比培養(yǎng)人更重要”；4）不要強行推行績效考核；績效管理?！痉?wù)業(yè)績效考核設(shè)計原則】1、正面性：采等級、加分等方式，避免罰錢等負面考核；2016年3月16-21日/三亞/《組織能力提升——從“績效考核”到“能效平衡發(fā)展”》（報名：400-0606-816）2016年3月21-26日/廈門/《組織能力提升——從“績效考核”到“能效平衡發(fā)展”》（報名：400-0606-816）
八步設(shè)立績效考核指標總庫。質(zhì)量方面，可以設(shè)置“完成規(guī)劃質(zhì)量”等考核指標?？己酥芷谝曅枰己斯ぷ鞯木唧w內(nèi)容而定。有些工作既可以月度考核，又可以季度考核的時候，應該把握以最有利于激勵被考核人的原則。將考核指標進行分級設(shè)定，可以減少員工為完成考核指標而產(chǎn)生的心理壓力，一定程度上減少考核目標確定過程中，上下級之間的矛盾?？冃Э己擞嬎愎浇ㄗh設(shè)計成分段函數(shù)，如上述中的計算公式即為分段函數(shù)。
績效管理≠績效考核！一、績效管理就是績效考核。嚴格意義上的績效管理是一個體系，主要指各級管理者和員工為了達到特定組織目標，共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。如果不進行上述動作，而是出現(xiàn)問題就大動作調(diào)整，最終的結(jié)果將是方案次次變，管理對象疲于奔命，最終放棄對績效考核方案的關(guān)注，從而使績效管理工作在一個較長周期里面陷入漠視模式，無法產(chǎn)生作用。
2016績效考核方案。為客觀、公正、扎實地推進績效考核工作，成立績效考核(以下簡稱目標業(yè)績考核)領(lǐng)導小組：2.公司目標業(yè)績考核領(lǐng)導小組辦公室(簡稱考核辦)負責對集團公司參與目標業(yè)績考核的部門進行考核。3.各目標責任單位(部門)主持行政工作的負責人為本單位(部門)目標業(yè)績考核的第一責任人，負責完成本單位(部門)的目標業(yè)績考核工作，成立組織機構(gòu)，健全內(nèi)部考核機制，建立責任明確、措施具體的目標管理責任制。
總之，推行教師定期注冊制，需同步推進學校自主辦學、教師同行評價改革。在教師入職最初階段，會有十分嚴格的考核，通不過考核者可能被淘汰出局，而當教師的教學能力、專業(yè)精神獲得認可后，就將獲得終身教職，教育部門和學校沒有正當理由（比如教師侵犯學生權(quán)利，違法犯罪）不得解聘，就是對教師的教學能力、教學效果不滿，也只有采取培訓的方式加以提高，如果學校簡單以教學能力為由辭退教師，將會遭到教師工會的抗議、起訴。
績效考核覆蓋全體醫(yī)務(wù)人員，績效考核做得好，能夠極大地調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的主觀能動性，促進醫(yī)院工作計劃和戰(zhàn)略的落實，提高醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和工作效率。具體方法是：以信息化手段為支撐，以精細化核算為基礎(chǔ)，以績效管理為抓手和杠桿，整合醫(yī)院各類業(yè)務(wù)管理體系，整合財務(wù)數(shù)據(jù)、醫(yī)療業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)以及人事等各類數(shù)據(jù)，建立高效運營的管理框架，細化工作量計算，最大限度地體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員個人價值，最終實現(xiàn)將績效精細化核算到每個人。
另外，在績效管理體系構(gòu)建時，明確了績效管理定位與原則，這是整個體系的指引，建立“部門（組織）績效管理流程”、“員工績效管理流程”來對組織和個人的績效過程進行規(guī)范與管理，明確設(shè)計績效目標的評價標準，規(guī)定績效考核結(jié)果的應用，還規(guī)定了績效反饋的方式方法及相關(guān)的應用表單等工具。設(shè)計“績效管理合約”作為績效管理體系運行的載體，一崗一表，用簡單管理工具把復雜的績效管理體系簡單化，推動了績效管理的簡單化應用。
事后，我們一般在績效評價的初步結(jié)果出來后，會有很多的人為處理措施來保證績效結(jié)果的客觀公正，現(xiàn)在在企業(yè)績效管理中應用較多的有強制分布、系數(shù)處理和員工績效得分與部門績效得分掛鉤等一系列的數(shù)據(jù)處理方法。部門內(nèi)部員工績效與部門績效得分掛鉤的意義在于：第一防止部門長主觀上比較寬松，對下屬打分心慈手軟，造成部門員工績效平均分高于部門績效得分的情況；1）員工最終績效得分=部門績效得分/基本分×員工考核得分；
健全自然資源資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度和用途管制制度，建立基于環(huán)境承載力的資源環(huán)境預警機制，推進環(huán)境治理從“末端監(jiān)管”向“源頭控制”的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。完善公眾參與機制，及時準確披露各類環(huán)境信息，建立環(huán)境公益訴訟制度，提高公眾參與環(huán)境治理的能力，保障公眾的環(huán)境權(quán)益；要建立多元化的環(huán)境績效評價主體，績效評價過程公眾參與，績效評價結(jié)果信息公開，使評價結(jié)果更加客觀、公正，并且及時反映公眾需求、促進地方政府環(huán)境治理持續(xù)創(chuàng)新。
通過在城市綜合管理考核評價“N+1”大框架下，市中心依托現(xiàn)代化數(shù)字平臺信息采集優(yōu)勢，結(jié)合城市管理目標綜合考評和數(shù)字城管獲得的“大數(shù)據(jù)”，搭建起數(shù)字城管績效評價考核體系，確定了評價指標，夯實了數(shù)字城管考核評價機制，促使城市管理責任層級落地。為此，市中心在夯實完善數(shù)字城管配套建設(shè)和強化應用服務(wù)效能同時，把“拓展數(shù)字城管領(lǐng)域，延伸管理服務(wù)觸角”作為重要工作來抓。
探索建立政府績效管理長效機制。開展政府績效管理要立足于服務(wù)政府、責任政府、法治政府、廉潔政府建設(shè)的要求，理順政府與市場、政府與社會、政府與企業(yè)的關(guān)系，將部門職能、社會管理和公共服務(wù)等作為績效考核的主要內(nèi)容，把為人民群眾提供高質(zhì)量的公共產(chǎn)品作為政府工作的最大追求，引導政府轉(zhuǎn)變管理方式、提高管理效率、加強自身建設(shè)，力爭以最小的投入獲得最大社會效益。
此時企業(yè)領(lǐng)導層及績效管理部門就要通過積極有效的溝通，對被考核對象“動之以情，曉之以理”，既要從企業(yè)理念與戰(zhàn)略、發(fā)展要求的角度談目標確定的必要性，也要從資源保證、主觀能動性、團隊合作等角度分析目標完成的可能性，激勵考核對象挑戰(zhàn)和超越考核目標值，同時需要企業(yè)配以相應的激勵和競爭機制。如果一個企業(yè)的文化是強調(diào)高績效的文化，公司內(nèi)就會形成員工追求高績效的氛圍，外部與內(nèi)部的績效驅(qū)動力就會隨時存在。
KPI管理之殤：績效管理的痛與惑。組織績效更是以服務(wù)管理層為目的，通過對組織績效的管理驅(qū)動企業(yè)目標實現(xiàn)，況且，沒有組織績效，個人績效管理也就成了無源之水，也是當前KPI管理的種種弊端之根源。初創(chuàng)期的團隊希望通過績效管理增強其團隊凝聚力，高速發(fā)展期的企業(yè)對人才需求十分迫切，希望通過差異化的績效管理為其持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，而處于成熟階段的企業(yè)則希望通過績效管理實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮組織中每一個人員的效率。
績效管理，想說愛你不容易。我們首先需要明確績效管理的目的——績效管理是基于企業(yè)業(yè)績的提升，與此同時沃恩需要明確績效管理是一個管理循環(huán)，基于計劃、過程管理、績效評估、績效改進的管理循環(huán)。績效管理的關(guān)鍵不是最終的績效結(jié)果，而是員工績效提升從而實現(xiàn)企業(yè)整體績效的提升?？冃贤ǖ倪^程就是解決績效瓶頸的過程，通過有效的績效溝通，確認績效計劃、績效過程、績效改進中的實施的難點、資源的缺陷和管理的重點。
實務(wù) | 5個績效管理常用的工具。（4）監(jiān)督者和員工共同制定下一考評期的工作目標和績效目標。關(guān)鍵績效指標（KPI- Key Performance Indicators）是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行分解的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。作為一種戰(zhàn)略績效管理及評價工具，平衡計分卡主要從四個重要方面來衡量企業(yè)，它包含了財務(wù)指標，同時，它通過一些驅(qū)動財務(wù)業(yè)績的因素，如客戶滿意度、內(nèi)部流程以及組織的學習與發(fā)展能力等運營指標，對財務(wù)指標進行了補充。
員工考核通常分為“業(yè)績考核”與“素質(zhì)考評”兩大類。“業(yè)績考核”，是根據(jù)期初（年度、季度、月度）所設(shè)定的工作目標與任務(wù)的進展和完成情況，考核員工的業(yè)績水平。如何兼顧“業(yè)績考核”和“素質(zhì)考評”指標要兼顧業(yè)績考核和素質(zhì)考評，方法上二者有應該有所區(qū)別。“業(yè)績考核”應該是以工作結(jié)果為導向的考核：月出結(jié)果就月考核，日出結(jié)果就日考核，那么如果年出結(jié)果就只能年考核。
“績效考核法”選股，有深度！今天我們就來聊聊企業(yè)的效率問題，也就是企業(yè)的營運能力，看看作為一名投資者在無法參與企業(yè)日常經(jīng)營活動的情況下，我們要如何來研判一家上市公司的工作效率。而企業(yè)的營運能力就是指公司經(jīng)營管理中利用資金運營的能力，一般通過公司資產(chǎn)管理比率來衡量，主要表現(xiàn)為資產(chǎn)管理及資金利用的效率。這六個指標分別是：屬于企業(yè)的“總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率”；銷售過程中產(chǎn)生的應收賬款“應收賬款周轉(zhuǎn)率”；
八步設(shè)立績效考核指標總庫。指標庫是指企業(yè)所有績效考核指標的總和，由于考核指標隨著績效考核的推動，會得到改善，其指標是變動的，績效指標庫更多的是指績效考核項目。有些企業(yè)，績效考核采取三級考核模式，即員工個人績效先跟企業(yè)績效掛鉤，再跟部門績效掛鉤，如果員工績效工資先跟企業(yè)績效掛鉤，則績效工資先根據(jù)企業(yè)績效考核成績進行第一次分配，就如同我們所說的--利潤分紅制，其計算公式為：
脫節(jié)一，戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標的脫節(jié)，不能將長期的戰(zhàn)略規(guī)劃無縫轉(zhuǎn)化為年度的執(zhí)行目標。需要特別指出的是，年度經(jīng)營目標不是單一的財務(wù)目標，而是基于如何實現(xiàn)長期業(yè)績目標的一套戰(zhàn)略目標體系，單一財務(wù)目標將無法體現(xiàn)戰(zhàn)略行動方案在年度的執(zhí)行要求。員工通過將企業(yè)和部門的戰(zhàn)略目標融入個人的績效計劃之中，將個人的工作“調(diào)諧”到戰(zhàn)略執(zhí)行的主節(jié)奏上，在日常工作中，通過個人績效目標的完成，而層層推進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。
對企業(yè)的核心高管考核，每季度結(jié)束后5天日進行季度考核、每年元月5日前進行上年度考核?？偡?業(yè)績考核得分×80%+行為考核得分×20%=企業(yè)按照本公司績效考核制度規(guī)定的期限，由人力資源部負責發(fā)放并回收《績效考核表》，開展員工自評和上級考評，得出考評分數(shù)。在計算考核分數(shù)時，一般會按照自評與上級評各自所占權(quán)重進行換算，如自評與上級評分的比例為20%：80%，也就是說員工評分占考核分數(shù)的20%，上級評分占考核分數(shù)的80%。
標桿制度│萬科物業(yè)績效考核管理制度?！铮ㄒ唬?'增進上下級之間的溝通，促進職員成長''是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，績效面談同時是在職輔導工作的一項重要內(nèi)容。職員對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專員或考核專員申訴，申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。
通過團隊績效管理，使公司關(guān)注團隊，以團隊為績效管理對象，團隊則關(guān)注成員的績效，提高公司績效管理的效率。提取團隊KPI只是績效管理工作的第一步，也是最關(guān)鍵的一步，因為這一步是確定團隊績效管理方向的一步，只有抓住了這一步，才能真正抓住團隊績效管理的牛鼻子，但是，僅僅抓住了牛鼻子，還不夠，還得“快牛加鞭”，注重績效管理的過程，才能真正提高團隊的績效。
各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府，縣直各單位： 根據(jù)慶政辦發(fā)（2013）217號《關(guān)于發(fā)放市直機關(guān)事業(yè)單位科學發(fā)展業(yè)績考核獎意見的通知》精神，結(jié)合我縣實際，現(xiàn)就發(fā)放全縣機關(guān)事業(yè)單位2014年度科學發(fā)展業(yè)績考核獎有關(guān)事宜通知如下： 一、發(fā)放對象和范圍截止2014年12月31日機關(guān)事業(yè)單位在冊正式干部職工,2014年服務(wù)期人員（含三支一扶、就業(yè)援助、衛(wèi)生系統(tǒng)市聘基層醫(yī)護人員）、受行政處分、考核不合格及其他原因未考核人員不發(fā)放。
一.,定崗，定工資二，執(zhí)行A，B，C標準，級別工資能力考核三,升降，獎罰，末尾淘汰制四,調(diào)離與辭退五,質(zhì)量檢查員制約機制考核重點：一,管理人員的《管理手冊》《員工手冊》重點內(nèi)容（理論）二,管理程序與要求，制度的運用實際效果（態(tài)度）三管理實際操作質(zhì)量,員工工作標準的執(zhí)行（執(zhí)行力）四,案例分析與判斷能力（判斷）五,管理思想拓展，個人對管理的見解，深化（創(chuàng)新）六,服眾度，群眾支持率（凝聚力）方式:
