職場新人去面試，會力爭表達出自己迫切想要入職的意愿。因為職場新人的資本有限，所以在面試時，往往不占據(jù)主動地位，成為被用人單位挑挑揀揀的候選人。
但對于混戰(zhàn)職場多年的精英來說，面試就是一場雙向評估的選擇。跳槽是個重要決定，這會直接影響到自己的事業(yè)與收入的后續(xù)發(fā)展。如果跳錯了坑，不單在履歷上會是個敗筆，由于之間耗費的時間，也會拉低下一份工作的談薪籌碼。
我認識的一位保險公司高管，被一家地產(chǎn)公司相中，許諾高薪與期權(quán)，花了大半年的時間才將這名高管挖了過來。
剛?cè)肼殨r風光無限，要什么資源就給什么資源。誰知道，高管在地產(chǎn)公司套用前公司的那套電商運營手法，根本就水土不服。老板等了三個月，結(jié)果連一單都沒開，立馬就讓HR找這名高管給辦離職。
高管面子掛不住，僅三個月時間就被淘汰了，這是他就職履歷上的重大黑點。后續(xù)辦離職，這名高管找了老板、HR，都沒能討要到當時許諾的期權(quán)，心里惱火但也無計可施。
所以，對于職場有資歷的老手，在選擇跳槽做面試是，一定要把握住這次雙向評估的機會。因為我們都希望下一份工作既有發(fā)展機會，有穩(wěn)定，這與你和未來上司是否有契合度相關(guān)。
那么，在面試時，你可以評估你的未來領導是否存在著兩種情況：
1. 自我價值感低
2. 言行不一致。
如果在面試中，你就感覺到未來領導具有以上特質(zhì)，那么你要謹慎考慮是否決定入坑。因為如果一旦入職再換工作，對你而言，也是一件高成本與高風險的事。
那么如何評估你的未來領導是否具有這兩種情況呢？
一、對方自我價值感的評估方法
如果是中、高級崗位，在通過初試后，一般會再由直屬領導來給你面試。直屬領導由于分管業(yè)務，將來也會跟你有非常多的工作接觸，所以他對你的面試關(guān)注度會比HR更高。
同時，他考慮的不單是你的業(yè)務能力，還包括你與他是否氣場相投。畢竟，沒有領導希望招一個刺頭來幫忙做事。
所以，當你與未來直屬領導面試時，你可以留意對方是否有以下表現(xiàn)：對你的表述內(nèi)容，進行貶低、嗤笑或直接打斷。
在面試時，由于雙方之前并沒有接觸，再加上又是一個職業(yè)化的場景，按照常理來說大家都是以禮相待。
但自我價值感低的領導，會通過各種方式來“宣稱”自己的地位要比你高。他會更希望通過你的低姿態(tài)來驗證自己的價值比你更高。
燕玲是一名公司的財務主管，之前是在500強外企工作。財務能力過關(guān)，而且英語聽、說、讀、寫都沒問題。由于現(xiàn)在外企不景氣，燕玲通過獵頭來應聘現(xiàn)在這家民企財務經(jīng)理。
燕玲的綜合素質(zhì)得到了HR的認可，所以進入了復試。在會議室中等待了將近半小時，財務總監(jiān)進來了。
燕玲連忙跟這位未來總監(jiān)打招呼，總監(jiān)顯得很忙的樣子，沒有回應，直接拿起燕玲的簡歷，請燕玲做自我介紹。
當燕玲介紹完自己之后，總監(jiān)又翻了翻簡歷說：“我看你也不怎么優(yōu)秀嘛”。
燕玲一愣，不明白總監(jiān)這股深深的惡意來自哪里?？偙O(jiān)繼續(xù)問道：“你的期望工資是多少？”
燕玲回答到：“之前我一直在500強外企，薪資水平在簡歷上也有寫。我想這次換工作的話，不要低于我原先的薪資水平。因為我相關(guān)的財務證書都考出來了。”
總監(jiān)有些不屑地問道：“你有哪些證書？”
燕玲說：“我簡歷上都寫了，有CFA。。?！?/p>
還沒等燕玲說完，總監(jiān)直接打斷了燕玲：“估計你之前一直在這家公司，對外界了解的不多。你的這個薪資要求，完全超出了你本身的價值。如果你能接受原先工資的一半，我還能考慮考慮你?！?/p>
如果你是燕玲，你會做什么選擇呢？
我們可以從這名財務總監(jiān)在面試時的表現(xiàn)，感覺出總監(jiān)并不尊重候選人。如果在雙方還幾乎是陌生人時，總監(jiān)都不能對你維持基本的社交禮儀。那么將來你入職后，你的職級比對方低，對方會更變本加厲。
很多對下屬苛刻的領導，其實是屬于價值感低下的人。越是自身沒有，越是要靠打壓下屬，來獲得內(nèi)心價值感的滿足。
就像文中的總監(jiān)，他一直民企，從未進過外企，并別提是500強企業(yè)了。財務專業(yè)證書，說不定還沒有燕玲多。所以一看到燕玲的資歷，就被激起了內(nèi)心的不安全感。此時，打壓燕玲來獲取安全感，是自我價值感低的領導的慣用手法。
如果為了保住工作不得不低頭，你就需要迎合領導的內(nèi)心需求。面對領導的指責、打壓，能夠彈性消化，有時還需要主動去討好領導。這么做，都是為了適應工作環(huán)境。
所以，如果你也在面試時也遇到了這類領導，對方給到你的入職薪資待遇非常理想，讓你很難抉擇時，你就要掂量下在入職之后，你是否能彈性消化領導的指責，并時不時的主動討好領導。
當然，若是薪資相差沒有那么懸殊，盡量選擇自我價值感高的領導。這類領導由于自身安全感足夠，所以并不需要盤剝下屬，向下屬索取內(nèi)心安全感的滿足。他們能夠更好的帶領下屬一起發(fā)展，迎接更高的挑戰(zhàn)，共享勝利的果實。
二、對方言行的一致性的評估
我們在考慮是否入職前，都會去向面試者了解未來崗位的發(fā)展前景。為了更好地吸引住候選人，很多領導都非常善于給候選人畫大餅。
我八年前去面試一家臺灣企業(yè)，HR跟我說企業(yè)非常重視員工的福利。
如果你也聽到了這類話，建議你可以使用具體化技術(shù)，也就是進一步詢問對方具體內(nèi)容。不用覺得不好意思，因為你已經(jīng)不是職場新人。你有你的資本，你也是面試中評估對方的人。
我當時問了HR“重視員工福利”的具體內(nèi)容，HR回答：“我們在茶水間提供微波爐、蒸鍋，可以讓自帶午餐的員工吃上熱飯熱菜”。
如果不問，單從HR說得員工福利好中，我們頭腦里所想象的大餅可能是：員工免費體檢（含牙科）、年度海外旅游等。
所以，面試時要聽對方說得話，也要進一步詢問對方具體落實的行為，以此來驗證對方是否能做到言行一致。
如果對方跟你說：“我們需要人才，看中人才，培養(yǎng)人才”，一句口號聽著讓人激動，那么你可以具體問問對方是如何做的。
曾有位公司秘書小妙跟我說，他的老板對她非常好。她從上一家公司就跟著這位老板了。老板從一個外地人到上海創(chuàng)業(yè)，現(xiàn)在已經(jīng)在上海買了三套房，兒子送到美國讀幼兒園。
小妙說：雖然現(xiàn)在我就拿之前薪水的三分之一，但我也很愿意跟著老板干。
我向小妙了解了她的工作現(xiàn)狀。她現(xiàn)在要負責新店的運營，還要求全體5名員工每天下班后進行30分鐘培訓。連普通員工都要每天義務加班半小時，小妙這個總店運營更是加班得厲害。但薪資就原先的三分之一。
不知為何小妙仍然覺得老板對她好，估計老板很會畫餅，讓小妙覺得即使被降薪，也甘之如飴。
但沒有真材實料的大餅，終究是填不飽員工的肚子的。與其在入職后才幡然醒悟，不如在面試時了解實情，讓自己做出明智的選擇。
我想作為職場老手，你了解如何在面試中表現(xiàn)自己的優(yōu)勢，但同時也別忘了去評估你未來的領導，以此來避免自己入“火坑”。
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