文 | 曌露 · 首發(fā)公眾號| 微語職場
好好的座椅被換成紅色塑料凳、本職工作之外被安排打掃一周廁所和垃圾、被領導冷嘲熱諷、被同事排擠孤立……
這些看似荒誕的現象，只有一個目的，逼迫員工主動離職。
在我對求職者的調研中發(fā)現，一些企業(yè)逼迫員工離職的方法五花八門，其中包括但不限于降低底薪、調整崗位、變更工作地點、安排不符合崗位的工作任務等。
不論是出于企業(yè)發(fā)展需要還是組織結構升級，對人力資源的需求變動都是非常正常的，所以，即便是被組織放棄也大可不必自暴自棄。
當然，有的企業(yè)會正大光明宣布裁員，給予員工一定的補償，但有的企業(yè)則會使用一些套路，逼迫員工主動離職，從而省下很大一筆經濟補償金。
因此，身處職場，對于逼迫員工離職的套路，我們一定要能夠識別，才能正確應對。
即便不想在公司待下去，也要防患于未然，早做打算。
采用“邊緣化”的方式逼迫員工主動離職，是一種打壓員工積極性的常規(guī)套路。
通常情況下，出現下述幾種情況就可以初步認定自己已經走在被邊緣化的邊沿：
不讓你加入部門重要的項目、不通知你召開重要會議、不安排能夠技能提升的核心工作，讓你眼瞅著同事們忙得熱火朝天，自己仿佛格格不入到尷尬；
將你排除到管理圈之外，與公司主營業(yè)務相關的工作都不讓你參與，重要文件的傳遞也會直接避開你；
同事開始逐漸冷落你，當你身處工位大家都不說話，當你出去了就能聽到歡聲笑語。相信我，同事的態(tài)度和孤立，都是冷到默許的，因為團隊建設本就是領導的KPI。
起初，你可能認為這些都無關緊要，但過了一段時間后，你會發(fā)現自己被部門邊緣化。既拿不到優(yōu)質的項目，又得不到技能提升，當忍耐一段時間之后，很多人會選擇主動離職。
遇到上述情況，曌露的建議是先別沖動做決定。如果還有必要扭轉局面，就根據實際情況采取措施，主動與領導和同事溝通，爭取資源，靜待時機。
如果經過評估，還是想要離職，那么最好騎驢找馬，不要沖動裸辭哦。
許多人對績效評估的理解只停留在工資發(fā)放的層面上。他們通常認為，企業(yè)的績效考核目的是企業(yè)與員工的共同成長，根據績效考核分數，員工能夠拿到相應的獎金和福利。
事實上，除了這層含義之外，績效考核還隱藏著最深的套路，也就是通過績效考核淘汰一些不合適的員工。
當領導想要解雇一些員工的時候，他們通常會以改革為幌子，進行嚴格的績效考核達到目的。例如，你偶然一次忘記佩戴工牌，就會被全公司通報批評，甚至罰扣你當月的績效獎金。
就是這樣雞蛋里挑骨頭的方式，一方面對你進行精神打壓，讓你喪失自信；另一方面扣罰你的績效工資，緩解公司壓力，一旦你的工資難以維持自己的生活，被逼離職只是時間的問題。
本身，領導與員工之間就存在信息、能力、資源及權力之間不對等的差距，所以在地位懸殊下，再佐以過度批評和放大不足的情況，就很容易產生精神打擊。
事實上，衡量一個領導者是否值得跟隨的核心，就是看他是如何激勵下屬的？是采用打壓的方式，還是通過激勵的方式？
每個人的創(chuàng)作力就像一顆幼小的火種，在正向積極的鼓勵下能夠迸發(fā)出巨大的能量，相反，在瘋狂地打擊和扼殺下，你的火苗會熄滅，甚至焦慮抑郁。
所以，當你的領導開始對你采用精神打擊的時候，可能就是要“趕走”你了。
當然，除了“走為上”的處理方式，也要學會反PUA，調整好自己的心態(tài)，明白自己當前階段最重要的目標是什么。
所謂崗位更換就是把你安排在與個人能力不匹配的邊緣崗位上，意味著你的工作極有可能被機器或者AI取代。
直白地講，就是變相告知你目前的工作不需要你再做了，即將被其他人或者AI取代。
如果你拒絕調崗，則會安排你居家工作，然后給出你當地的最低工資；如果你接受了調動，則無法獲得成長還被限制在價值極低的崗位上。
當然，企業(yè)對勞動者有一定程度的用工自主權，也可以依法變更員工的工資結構和工資水平。但是，用工自主權并不意味著企業(yè)可以肆意調整員工的崗位，也不代表可以隨意降低員工的薪酬。
如果你遇到了這樣的情況，需要注意的是，強制調崗其實是違反《勞動法》的，更改《勞動合同》的內容必須是勞動者和企業(yè)雙方同意，并且需要書面通知。
所以，即便因為這種情況被迫離職，也應該勇敢拿起法律武器保護自己的合法權益！
有的員工因為得罪了領導，就會被安排“無解難題”，也就是任務目標遠超其能力范圍。
要么條件苛刻，要么需要整個公司的資源扶持，要么就是需要消耗大量資本，還容易出力不討好。這種情況下，領導自然不會予以資源扶持，所以基本無法完成。
這時候，當你無法完成工作目標，領導就會以你能力不濟，對你進行打壓，強迫你主動離職。
說實話，職場中遇到這樣的任務，直接拒絕也不甚合理，請病假又太刻意，基本是無解的。因此，我們一定要提高警惕，防患于未然，做好后路和規(guī)劃，在我看來這時候越級申請是下下策，但也是唯一的辦法了。
我們完全可以先答應下來，然后拖延時間，必要時候偷換概念，轉移工作的重心。
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不管是出于領導私怨還是企業(yè)變相裁員，這些逼迫員工主動離職的套路我們一定要學會識別，更重要的是學會如何應對。
大部分人會認為“人挪活，樹挪死”，既然企業(yè)不想給他充分的發(fā)展機會，待下去也沒有太大的意義。但是，即便離職，也要學會維護自己的合法權益。
當然，整個社會也應該促成“推定解雇”制度的完善。從上述這些“軟裁員”的手段來看，對于冷暴力等精神打擊的方式，目前法律還沒有明確的界定；而調崗降薪的實質則是變更《勞動合同》內容。
因此，專家建議當用人單位嚴重違法或者違約，導致勞動者的基本權益受損，勞動合同無法實現訂立目的時，推定解雇制度將賦予勞動者單方面解除勞動合同并獲得用人單位經濟補償的權利。
隨著時代的進步，希望我們的職場環(huán)境，會越來越好！
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