在科技領(lǐng)域，成功通常由不斷創(chuàng)新來定義，人力資源經(jīng)理需要成為推動競爭優(yōu)勢的變革型領(lǐng)導(dǎo)者。事實上，86%的科技行業(yè)人力資源主管認為他們的角色正變得更具戰(zhàn)略性。變得更具戰(zhàn)略性意味著學(xué)習(xí)如何應(yīng)對科技行業(yè)最大的人力資源挑戰(zhàn)。我們在下面列出了一些最緊迫的問題，以及如何解決這些問題的建議。
1、招聘頂尖人才
谷歌、蘋果、HubSpot、Thumbtack，不勝枚舉——有大中小科技公司左右。當(dāng)每個人都在爭奪最佳候選人時，你如何提升招聘的水平？
根據(jù)Indeed的數(shù)據(jù)，86%的公司將招聘人才視為人力資源團隊面臨的主要挑戰(zhàn)。雖然我們尚未看到疫情對科技行業(yè)招聘的長期影響，但讓你的公司在其他公司中脫穎而出對于招聘最佳候選人仍然很重要。
這意味著不僅僅是提供免費食物、健身課程和高薪，像這樣的福利正在成為常態(tài)，你能提供什么來超越噪音呢？兩件事：目的和意義。好消息？兩者都是免費的。但缺點是既沒有目的也沒有意義可以購買。
希望為你的公司吸引頂尖的技術(shù)人才？
解決方案：尋找并傳達意義。
頂尖技術(shù)候選人通常希望將他們的工作與更大的利益聯(lián)系起來，拿高薪固然不錯，但他們工作的更大影響是什么？
心理學(xué)家溫迪·烏爾里希解釋說，當(dāng)一個人高度重視的事物與他們花時間做的事情之間存在聯(lián)系時，這種聯(lián)系就會產(chǎn)生意義，然而這個鏈接并不總是顯而易見的。領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是人力資源領(lǐng)導(dǎo)者，可以幫助員工和候選人將這種聯(lián)系與他們的工作聯(lián)系起來。根據(jù)Ulrich的說法：“領(lǐng)導(dǎo)者可以很好地闡明公司試圖制定的價值觀，并塑造當(dāng)今工作如何與這些價值觀相聯(lián)系的故事，這意味著分享公司如何為真實人們（包括客戶、員工和社區(qū)）的生活帶來改變的故事?！?/span>
通過詢問有關(guān)每個空缺職位的以下問題，嘗試改進你的招聘流程：
為什么會有這個角色？它如何融入公司的使命和價值觀？
這個角色對哪些類型的長期結(jié)果有貢獻？
為什么現(xiàn)在和未來的員工都想擔(dān)任這個角色——甚至根本就加入公司？
越來越多的技術(shù)工作者優(yōu)先考慮那些提供與其利益和目標(biāo)一致舉措的公司，而不僅僅是高薪。當(dāng)你努力確定如何定位你的業(yè)務(wù)時，請花一些時間思考以上幾點并與你的團隊討論。因為這些問題需要你了解員工的技能、優(yōu)勢和目標(biāo)，所以請毫不猶豫地與當(dāng)前員工聯(lián)系以征求意見。他們可以幫助你制定每個角色背后的明確含義，以便與潛在候選人進行溝通。
2、為人工智能(AI)做準備
74%的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者認為他們在這些人工智能計劃中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)或支持作用，當(dāng)人工智能融入工作場所時，人力資源專業(yè)人員必須找到平衡人類創(chuàng)造力與機器學(xué)習(xí)的方法。
集成人工智能需要分析由于新技術(shù)在未來幾年內(nèi)員工的角色將如何演變，這樣做有助于雇主相應(yīng)地準備他們的勞動力并保持競爭力，但是人力資源團隊準備好了嗎？
盡管人們對人工智能及其提升業(yè)務(wù)績效的潛力持樂觀態(tài)度，但45%的科技人力資源高管認為，為人工智能做準備將是他們未來幾年面臨的最大挑戰(zhàn)。畢竟，轉(zhuǎn)移整個勞動力并非易事，這是一個反復(fù)試驗的過程，它不會在一夜之間發(fā)生。
解決方案：收集數(shù)據(jù)
人工智能將帶來許多成長的痛苦和未知數(shù)，這就是為什么雇主應(yīng)該盡快開始規(guī)劃這種過渡，他們需要大量時間來試驗、學(xué)習(xí)、迭代和改進，然后才能將AI完全集成到公司的日常工作中。
關(guān)鍵是收集足夠的信息和數(shù)據(jù)來建立敏捷戰(zhàn)略，信息收集階段可能如下所示：
評估團隊目前如何履行其職責(zé)，這可以幫助你確定AI可以在哪些方面提供幫助。有沒有可以通過AI簡化的手動任務(wù)？你可以發(fā)送調(diào)查并與工作人員直接對話以接收建議和反饋。
評估競爭對手的運作方式以及人工智能如何影響他們的工作流程。人工智能如何影響市場和你的業(yè)務(wù)？使用這些發(fā)現(xiàn)來幫助制定靈活的計劃，這將幫助你在不失去與你的員工、你的價值觀和你的目標(biāo)的聯(lián)系的情況下簡化你的業(yè)務(wù)。
了解這些信息將幫助你確定你的員工可能需要多少AI培訓(xùn)才能跟上進度，以及如何在不限制人類創(chuàng)造力和創(chuàng)新的情況下最好地利用AI。
3、在代溝中保持尖端技能
到2022年，至少54%的員工將需要新的數(shù)字技能培訓(xùn)。畢馬威報告發(fā)現(xiàn)，不同代的領(lǐng)導(dǎo)人相信不同的方法來解決這個問題。
雖然千禧一代的領(lǐng)導(dǎo)者認為重新培訓(xùn)現(xiàn)有員工與招聘新員工一樣重要，但大多數(shù)年長的領(lǐng)導(dǎo)者認為招聘新的和已經(jīng)熟練的員工更有效，這些不同的意見可能會導(dǎo)致員工之間的沖突和阻力，這使得推動公司向前發(fā)展成為一項重大挑戰(zhàn)。
解決方案：收集數(shù)據(jù)并強調(diào)軟技能
人力資源經(jīng)理可以幫助他們的各個組織確定滿足其需求的最佳策略。首先考慮重新培訓(xùn)和招聘新員工，并隨著時間的推移收集數(shù)據(jù)，以了解哪種途徑可以提供最佳的增長和投資回報率。
這也可能因職位而異。例如，重新培訓(xùn)客戶服務(wù)代表可能更具成本效益，因為無論如何你都必須針對特定產(chǎn)品和流程培訓(xùn)新員工。另一方面，你可能會決定聘請具有更多最新技能的新Web開發(fā)人員，因為否則你將沒有時間或資源來培訓(xùn)擔(dān)任該職位的人員。
當(dāng)你經(jīng)歷這個過程時，與你的人分享這些發(fā)現(xiàn)，這有助于促進透明度、信任和團隊合作，你的領(lǐng)導(dǎo)者會對他們的計劃有數(shù)據(jù)支持感到自信。
在你的內(nèi)部培訓(xùn)課程和招聘過程中，一定要強調(diào)創(chuàng)造力和情商，培訓(xùn)和招聘具有創(chuàng)造力和情商的人可以鼓勵員工共同努力克服挑戰(zhàn)，而不是采取分裂的方法。
你可以通過以下方式重新關(guān)注軟技能的招聘和培訓(xùn)：
要求候選人分享他們?nèi)绾翁幚碇暗腻e誤
詢問候選人他們?nèi)绾谓邮芊答?批評
培訓(xùn)經(jīng)理如何為適當(dāng)?shù)男袨榻?/span>
培訓(xùn)員工如何提供和接受反饋
提供自信訓(xùn)練
培訓(xùn)團隊如何使用創(chuàng)造力來處理沖突和融合想法
最后，請記住，數(shù)字技能只是員工工具帶的一部分，不要忘記，更有經(jīng)驗的員工擁有年輕一代可能尚未開發(fā)的技能。
4、管理營業(yè)額
人員流動是科技行業(yè)的一項重大人力資源挑戰(zhàn)，而且往往沒有足夠的熟練工人來填補這一空白。
不幸的是，該行業(yè)因有毒的工作文化而聲名狼藉，長時間工作很常見。創(chuàng)業(yè)公司有一個根深蒂固的神話，它不僅慶祝精疲力竭的努力，而且還非常需要它，超過一半的科技行業(yè)工作者表示他們會辭掉工作以換取更好的工作與生活平衡。
解決方案：鼓勵更好的工作與生活平衡。
留住優(yōu)秀員工比招聘新員工來填補空位更容易，所以要積極應(yīng)對你的文化。不要簡單地強調(diào)“努力工作”的文化，而是鼓勵自上而下的“聰明工作”文化，以建立更好的工作與生活平衡。
你可以通過培訓(xùn)和激勵執(zhí)行團隊專注于能夠帶來最大長期影響的任務(wù)來做到這一點。然后，高管可以培訓(xùn)他們的員工如何更有效地開展工作。
該培訓(xùn)可能涉及：
發(fā)現(xiàn)員工最熱衷的事情，并找到將更多精力和時間投入到這些工作中的方法。
確定應(yīng)該委派或外包的工作。人工智能可能會處理這些任務(wù)，因此員工可以有更多時間處理他們最重要的項目。
請記住，工作與生活的平衡可以包括幾個不同的元素。例如，當(dāng)員工被問到什么有助于他們實現(xiàn)工作與生活的平衡時，他們的回答如下：
靈活的工作時間表：44%
慷慨的假期或休假：33%
遠程辦公/在家工作選項：12%
健康和保健工具或計劃：8%
日托、食品、健身房等現(xiàn)場服務(wù)：2%
帶薪育兒假：1%
通過調(diào)查詢問你的員工的意見，以個性化工作與生活的平衡計劃。
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