員工敬業(yè)度是衡量組織健康狀況的關(guān)鍵指標(biāo)。盡管員工敬業(yè)度調(diào)查是了解隨著時(shí)間的推移影響員工敬業(yè)度的因素的好方法，但它并不是衡量敬業(yè)度的唯一方法。
員工體驗(yàn)從你員工的第一天開始，如果不是更早的話。根據(jù)他們的面試經(jīng)驗(yàn)，他們可能已經(jīng)對(duì)你的公司有了意見，最好是贊成的，這就是為什么你需要在員工體驗(yàn)旅程的所有點(diǎn)上衡量和跟蹤敬業(yè)度，這可以讓你的人力資源團(tuán)隊(duì)更好地了解什么有效，什么無效，以及如何改善公司中每個(gè)人的生活。
為了幫助你更全面地衡量組織的敬業(yè)度，我們匯總了一些你可以依賴的有用HR指標(biāo)的簡(jiǎn)短列表，這些人才獲取、入職和員工體驗(yàn)指標(biāo)可以幫助你描繪公司員工敬業(yè)度的圖景。
下面是員工敬業(yè)度的9個(gè)基本指標(biāo)：
人才獲取指標(biāo)
1、填補(bǔ)時(shí)間
填補(bǔ)時(shí)間是指公司首次發(fā)布職位空缺和候選人接受工作機(jī)會(huì)之間的時(shí)間段。它可以幫助公司了解為招聘職位找到合格候選人需要多長(zhǎng)時(shí)間，并更好地了解如何加快招聘流程，這可能包括利用員工推薦、使用內(nèi)部工作委員會(huì)或更積極地尋找候選人。
2、聘用時(shí)間
聘用時(shí)間衡量的是從候選人申請(qǐng)工作到接受聘用通知之間的時(shí)間段。該指標(biāo)可幫助HR團(tuán)隊(duì)了解合格申請(qǐng)人在招聘過程中的移動(dòng)速度（或慢速），并幫助識(shí)別和解決此過程中的任何瓶頸。
3、每次雇傭成本
每次雇傭成本衡量貴公司在招聘每位員工上花費(fèi)的資金，以評(píng)估招聘工作的效率和效果。要計(jì)算每次招聘的成本，請(qǐng)將在招聘工作中投入的總金額（內(nèi)部和外部成本）除以貴公司在給定時(shí)間內(nèi)的招聘人數(shù)。
這些內(nèi)部和外部成本可能包括招聘人員工資、工作委員會(huì)費(fèi)用、面試費(fèi)用、獵頭費(fèi)用、簽約獎(jiǎng)金等項(xiàng)目。雖然每次招聘的成本本身就是一個(gè)有趣的指標(biāo)，但你可能想進(jìn)一步了解如何角色類型、部門、工作地點(diǎn)、招聘來源和其他標(biāo)準(zhǔn)會(huì)影響你的招聘成本。
入職指標(biāo)
4、聘用質(zhì)量
聘用質(zhì)量評(píng)估新員工的成功程度，每家公司都通過定義檢查新員工成功水平的關(guān)鍵指標(biāo)來衡量招聘質(zhì)量。這些指標(biāo)可能包括招聘前評(píng)估、績(jī)效評(píng)級(jí)、招聘經(jīng)理滿意度等，在確定這些指標(biāo)后，將它們作為百分比相加，然后除以使用的指標(biāo)總數(shù)。
例如：
招聘質(zhì)量(%)=（招聘經(jīng)理滿意度+招聘前評(píng)估分?jǐn)?shù)+績(jī)效評(píng)級(jí)）/3
該指標(biāo)可確保你為合適的角色尋找和雇用合適的人員，從而幫助降低每次雇用和離職的成本。
5、提前離職率
提前離職率表明有多少員工在他們工作的第一年離開了你的公司，較高的早期離職率可能表明你的招聘標(biāo)準(zhǔn)與角色期望之間存在脫節(jié)，或者存在更根深蒂固的管理或工作與生活平衡問題。
6、人力資源與員工的比率
你的人力資源團(tuán)隊(duì)會(huì)為員工提供支持并確保滿足企業(yè)的需求。但是，當(dāng)人力資源團(tuán)隊(duì)缺乏適當(dāng)?shù)膯T工支持時(shí)，他們很快就會(huì)變得分散，并失去做出有意義改變的能力。
人力資源與員工的比率是人力資源專業(yè)人員的總數(shù)除以貴公司的員工總數(shù)，這可以成為衡量人力資源部門效率的有用指標(biāo)，以及確保增加員工人數(shù)或預(yù)算以發(fā)展團(tuán)隊(duì)或投資于更多以人為本的計(jì)劃。
員工體驗(yàn)指標(biāo)
7、eNPS
eNPS代表員工凈推薦值(eNPS)，衡量某人是否會(huì)推薦他們的公司作為理想的工作場(chǎng)所。它詢問員工，“在0到10的范圍內(nèi)，你推薦該組織作為理想工作場(chǎng)所的可能性有多大？”
選擇0-6的員工被稱為“批評(píng)者”，或者說可能對(duì)他們?cè)谫F公司的經(jīng)歷不滿意并且不太可能向家人或朋友推薦你的企業(yè)的人。任何選擇7或8的人都會(huì)被標(biāo)記為“被動(dòng)”。他們對(duì)你的組織的承諾通常是中立的。最后，“推薦人”包括選擇9分或10分的任何人。這些是你更忠誠、更有動(dòng)力和更滿意的員工，并且最有可能高度評(píng)價(jià)你的公司。
要計(jì)算你的業(yè)務(wù)得分，只需從推薦者的百分比中減去批評(píng)者的百分比（該公式忽略被動(dòng)者）。剩下的數(shù)字是你企業(yè)的eNPS，應(yīng)該在-100到+100的范圍內(nèi)。請(qǐng)記住，eNPS并不是員工體驗(yàn)的整體視圖。這只是一個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)，表明你的團(tuán)隊(duì)在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)的參與度，因此請(qǐng)謹(jǐn)慎對(duì)待。
8、自愿離職率
自愿離職是指員工自愿離職。這可能是在另一家公司尋求工作、轉(zhuǎn)移到另一個(gè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)或退休。這種類型的人員流動(dòng)可能會(huì)非常昂貴，因?yàn)樗鼤?huì)迫使你的組織招聘一名新候選人來填補(bǔ)該職位，并且可能會(huì)擾亂繼任計(jì)劃或讓其他員工在沒有回補(bǔ)該職位的計(jì)劃時(shí)承擔(dān)額外的職責(zé)。如果某個(gè)特定團(tuán)隊(duì)或經(jīng)理的離職率高于平均水平，該指標(biāo)還可以幫助HR團(tuán)隊(duì)隔離參與問題。
9、非自愿離職率
非自愿離職是指員工因一再未能達(dá)到績(jī)效預(yù)期而被解雇。要計(jì)算貴公司的非自愿離職率，請(qǐng)將離開公司的員工人數(shù)除以貴公司在特定時(shí)期內(nèi)的平均員工人數(shù)。
當(dāng)組織花時(shí)間了解其組織中員工敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素時(shí)，他們可以對(duì)重要的事情采取更有效的行動(dòng)。個(gè)人在貴公司的每一次經(jīng)歷對(duì)于塑造他們的參與度都至關(guān)重要，從他們對(duì)貴公司的第一次電話屏幕面試到他們的最后一天以及介于兩者之間的一切。密切關(guān)注這些員工體驗(yàn)接觸點(diǎn)，可以幫助你準(zhǔn)確衡量員工敬業(yè)度，并就對(duì)工作人員而言重要的事情采取有意義的行動(dòng)。
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