你是否知道有四分之三的雇主承認(rèn)雇用錯(cuò)誤的人擔(dān)任公開職位？如果你負(fù)責(zé)組織招聘，那么你可能會(huì)非常了解這種負(fù)擔(dān)。由于你已經(jīng)經(jīng)歷了犯這樣錯(cuò)誤的陷阱，所以你會(huì)知道，糟糕的雇用會(huì)導(dǎo)致金錢，時(shí)間和生產(chǎn)力的損失。
這就引出了一個(gè)問題，招聘團(tuán)隊(duì)如何才能始終如一地做出最佳的招聘決定？
01
確定你的理想人選
你需要牢牢把握誰是你的理想人選。這意味著要研究他們成功完成工作所需的技能和特征，以便你可以評(píng)估這些領(lǐng)域的申請(qǐng)人。成功匹配的標(biāo)準(zhǔn)越明確，評(píng)估候選人是否符合你的要求就越容易。
為了深入了解你的理想人選，我們建議你進(jìn)行工作任務(wù)分析，以定義要填補(bǔ)的職位空缺。
可以評(píng)估以下內(nèi)容：
候選人需要證明的能力清單。伴隨著一系列示例行為，這些行為表明申請(qǐng)人擁有這些能力；
與候選人將在工作中面臨的任務(wù)和場(chǎng)景類似的活動(dòng)和情況類型的示例；
申請(qǐng)人要求的技能水平；
你如何在申請(qǐng)，面試以及為他們?cè)O(shè)置的任何評(píng)估中為候選人評(píng)分。
一旦掌握了所有這些信息，你就會(huì)對(duì)理想的候選人資料的類型有更清晰的了解。
在進(jìn)行工作分析時(shí)，請(qǐng)花一些時(shí)間來調(diào)查公司中表現(xiàn)最好的人。與他們面談以了解各種技能，經(jīng)驗(yàn)，態(tài)度和個(gè)性特征的根源，使他們能夠在公司中脫穎而出。不用說，這些數(shù)據(jù)為你理想的候選人需要展現(xiàn)的核心屬性提供了準(zhǔn)確的指導(dǎo)。
02
制定以數(shù)據(jù)為依據(jù)的決策
如果你還沒有，現(xiàn)在是時(shí)候開始使用候選人評(píng)估作為招聘過程的一部分。這些可為候選人的技能水平和能力提供寶貴的見解。
在進(jìn)行這些測(cè)試之前，請(qǐng)確定你要尋找的基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)或結(jié)果。這樣，你可以獲取候選人的成績(jī)，并憑經(jīng)驗(yàn)評(píng)估他們是否具有公正進(jìn)行工作的技能，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。
例如，如果你使用的是認(rèn)知能力評(píng)估，則可以為分?jǐn)?shù)設(shè)置一個(gè)特定的基準(zhǔn)，所有達(dá)到該分?jǐn)?shù)的候選人都將進(jìn)入招聘流程的下一個(gè)階段。
如果你有預(yù)算，并且想將數(shù)據(jù)支持的決策提高到一個(gè)新水平，請(qǐng)開始使用匹配技術(shù)。這對(duì)于必須篩選數(shù)百種應(yīng)用程序的任何招聘人員來說都是一個(gè)奇跡，淘汰可能的最佳候選人是一個(gè)艱巨的過程，這是匹配技術(shù)為你提供幫助的地方。
此外，你可以使用新雇用員工的績(jī)效數(shù)據(jù)來進(jìn)一步優(yōu)化候選人的甄選過程。收集和分析有關(guān)候選人的相關(guān)數(shù)據(jù)，使你可以做出明智而一致的招聘決定。
03
標(biāo)準(zhǔn)化面試
標(biāo)準(zhǔn)化面試不僅是消除面試官偏見（無論是偶然還是有意）的關(guān)鍵，而且標(biāo)準(zhǔn)化面試的成功率是非標(biāo)準(zhǔn)化面試的兩倍。
“標(biāo)準(zhǔn)化”是指你針對(duì)特定角色的面試問題應(yīng)該相同，并以相同的順序和方式提出，你還需要利用相同的面試記分卡對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)分。
缺乏標(biāo)準(zhǔn)面試流程的組織錄用不好的職位的可能性是原來的5倍。
重新考慮面試方法將導(dǎo)致更一致的招聘過程，這將幫助你制定一致的招聘決定并確保公平的招聘實(shí)踐。
04
關(guān)注候選人的技能和態(tài)度
29％的招聘人員說，他們錄用不佳的原因之一是因?yàn)樗麄兒茈y找到合格的候選人。受訪者還表示，他們后悔只考慮申請(qǐng)人的技能而不考慮他們的態(tài)度。
由此可見，評(píng)估候選人的技能及其態(tài)度同樣至關(guān)重要。例如，如果積極進(jìn)取對(duì)所從事的工作和你的公司很重要，則你不僅應(yīng)查看應(yīng)聘者是否具備所需的技能，還應(yīng)了解他們的工作態(tài)度如何。
要評(píng)估候選人對(duì)工作生活的態(tài)度，應(yīng)廣泛了解他們的處境以及他們對(duì)工作和同事的一般態(tài)度以及他們的野心。
你可以向他們?cè)儐柧唧w的面試問題，以了解他們的職業(yè)道德和自我完善的意愿。這里有幾個(gè)這樣的問題的例子：
你能舉例說明你對(duì)工作不滿意的時(shí)間嗎？為什么？你做什么或不做什么？你對(duì)此感覺如何？回顧過去，你會(huì)做些什么？
描述一種情況，表明你愿意挑戰(zhàn)和擴(kuò)展你當(dāng)前的技能和能力。
不要忘了專注于候選人的價(jià)值觀如何與你的公司價(jià)值觀保持一致-這將有助于評(píng)估他們的組織適合度。
05
候選人要問什么問題？
申請(qǐng)人要問什么樣的問題？通過仔細(xì)傾聽他們的問題，你將了解他們的興趣所在。工作角色和公司文化的哪些方面最使他們感興趣。他們?cè)谕媸裁矗克麄兪欠裨跓o意中提出了此類問題而發(fā)出任何危險(xiǎn)信號(hào)？
例如，諸如“這家公司做什么？”之類的問題，說明他們?cè)诿嬖囍皼]有做太多的研究（如果有的話）。由此我們可以推斷出他們懶惰的一面，也許他們會(huì)成為只想盡力而為的雇員？
因此，在錄用之前，請(qǐng)注意并做一些挖掘工作以弄清這類問題的根源！
上面的問題只是許多需要注意的例子中的一些，但是總的來說，注意應(yīng)聘者提出的問題，你可以了解他們的態(tài)度和興趣。
06
設(shè)立多元化的招聘小組
多元化的招聘團(tuán)隊(duì)對(duì)于抓住有關(guān)潛在員工的不同觀點(diǎn)和意見至關(guān)重要。因此，你更有可能就申請(qǐng)人是否合適而得出準(zhǔn)確，平衡的結(jié)論，并做出最佳的招聘決定。
畢竟，傾向于雇用與你產(chǎn)生共鳴的人（即與我們相似的人）是人的天性。因此，招聘小組缺乏多樣性，使你的招聘過程更容易產(chǎn)生偏見（甚至是無意間）。當(dāng)然，這將影響你的雇用質(zhì)量。
在理想的世界中，招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由不同的性別，種族，年齡，社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景等組成。通過兼顧各方利益，專家組的意見將有助于制止任何偏見。因此，你可以專注于真正重要的事情–候選人是否適合該職位和你的組織。
07
讓候選人嘗試這份工作
我們建議的試用期不是很長(zhǎng)，而是建議你考慮工作模擬，虛擬工作試用，工作分配，試班等。
這將引起你的注意，應(yīng)聘者的實(shí)際行動(dòng)，并證明他們可以應(yīng)付日常任務(wù)和工作壓力。最重要的是，它還為求職者設(shè)定了對(duì)工作的現(xiàn)實(shí)期望。這使候選人可以睜大眼睛進(jìn)入該位置。
如果你不知道從哪里開始使候選人能夠試用工作，下面是一些工作模擬示例：
如果你想雇用一名秘書，則可以向他們介紹安排非現(xiàn)場(chǎng)會(huì)議的情況，然后讓他們承擔(dān)任務(wù)以了解他們的工作方式。同樣，你可以要求他們查看費(fèi)用報(bào)告準(zhǔn)則，并測(cè)試他們?nèi)绾伪Ａ粜畔ⅰ＠?，給他們一份費(fèi)用報(bào)告，以分析并查看他們是否可以識(shí)別出任何需要糾正的錯(cuò)誤。
08
設(shè)定期望
我們?cè)谏厦鎯H談到了這一點(diǎn)，但這非常重要，因此讓我們對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)討論。
做出正確的招聘決定不僅意味著你已經(jīng)找到了最合適的人選，還意味著這個(gè)人還認(rèn)為自己已經(jīng)找到了最適合自己的職位。
你必須在整個(gè)招聘過程中明確你對(duì)候選人的期望。這意味著要提供有關(guān)工作角色，公司文化以及候選人如何適應(yīng)團(tuán)隊(duì)的深入而準(zhǔn)確的描述。
為候選人提供指定的聯(lián)系點(diǎn)。因此，如果他們?cè)谡衅高^程中有任何疑問，就可以找人。確保負(fù)責(zé)回答這些問題的人員了解公開透明地進(jìn)行交流的重要性，同樣，這對(duì)于設(shè)定現(xiàn)實(shí)的候選人期望大有幫助。
09
不要著急
對(duì)于大多數(shù)組織而言，優(yōu)先考慮雇用最重要的人員來填補(bǔ)團(tuán)隊(duì)中的空白。但是，像催著招聘過程來實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)一樣誘人，都不是。
相反，請(qǐng)給自己所有的時(shí)間來確定當(dāng)前勞動(dòng)力的低效率和技能差距。這樣可以更好地定位你，以最好的人選來成功填補(bǔ)這一鴻溝。
最重要的是，你還需要花費(fèi)適當(dāng)?shù)臅r(shí)間與最優(yōu)秀的候選人聯(lián)系。畢竟，這是你了解它們的唯一方法。這聽起來可能很費(fèi)力，但最終需要花費(fèi)時(shí)間和精力來做出更好的招聘決策。
雇用合適的人并不總是那么容易。你想聘請(qǐng)能夠在你的公司中蒸蒸日上的人，因此，這個(gè)決定取決于很多人。
如果你致力于通過使用數(shù)據(jù)來指導(dǎo)你的決策來簡(jiǎn)化招聘流程，那么你做出更好的招聘決策的可能性就更大。別忘了不僅要關(guān)注技能，還要關(guān)注候選人的態(tài)度和組織適應(yīng)度。最后，不要僅僅為了克服它而匆忙進(jìn)行該過程。相反，應(yīng)專注于為工作選擇最合適的人。
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