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圖：管理復雜變革的模型

根據(jù)該模型，有效變革需要五個或六個要素：愿景，共識，技能，激勵措施，資源和行動計劃。如果缺少這些要素中的任何一個，變革工作將失敗，并產(chǎn)生不同的負面變革結(jié)果。

Lippitt-Knoster模型中用于管理復雜變革的關(guān)鍵步驟或模塊：

想象

最初，必須有一個愿景。為什么需要變革？我們已經(jīng)知道了“為什么”有多重要。愿景是共享的嗎？人們接受嗎？有可衡量的，可實現(xiàn)的目標嗎？缺乏遠見會導致混亂。當團隊提出諸如“我為什么要這樣做？”之類的問題時 或“他們在想什么？” 他們可能沒有意識到變革的總體愿景。

附加要素：共識

領(lǐng)導者不能在沒有達成共識的情況下假設自己有權(quán)推動變革。該元素并不總是存在的事實，可能與Knoster將模型應用于教育環(huán)境這一事實有關(guān)。但是，我確實認為，在一個以扁平化和自我指導的組織模型為標志的世界中，“購買”的基本概念至關(guān)重要，這就是為什么我在此模型中結(jié)合了這一要素。

技能專長

下一個必要的要素是技能。需要什么技能？工作人員是否具有要求他們做的專業(yè)知識或培訓？如果沒有，會否由他們信任的人提供？好像缺乏技能或訓練的感覺可能會導致焦慮。

激勵措施

員工通常還需要激勵措施來做出改變。對他們有什么好處？沒有什么比浪費時間感覺更糟糕的了。每個人都必須先看到更改中的值，然后才能進行更改。激勵措施既可以建立共識，也可以在員工之間建立抵觸情緒。激勵可以是有形的，例如金錢，也可以是無形的，例如個人成就或聲望。重要的是要創(chuàng)建具有一致性并與愿景直接關(guān)聯(lián)的產(chǎn)品。

資源

資源對于改變努力也很重要，可以是身體上的也可以是情感上的。我們經(jīng)常聽到諸如“他們希望我們花更少的錢做更多的事”或“他們不支持我”的評論。資源的缺乏使人們感到沮喪。哪些資源隨時可用？他們合適嗎？是否有內(nèi)部人員是資源？資源分配公平嗎？需要哪些資源，你將如何獲得它們？

行動計劃

變革所需的最后要素是行動計劃。變革行動計劃應明確并由所有利益相關(guān)者的代表制定。沒有它，員工可能會感覺好像他們在原地奔跑，而不是向前邁進。即使他們正在努力工作，他們?nèi)愿杏X自己在沒有任何明確方向的情況下走來走去。沒有計劃，就不可能獲得牽引力并向前邁進。

?可能的負面變化結(jié)果

1、困惑

如果你有共識，技能，激勵措施，資源和一項行動計劃，但你沒有愿景-你想要做的事情背后的指導力量-你將不會改變。你最終會感到困惑，因為在“更改”過程中將沒有指導性的星星。

2、破壞

如果你有遠見，技能，激勵措施，資源和行動計劃，但沒有共識（即組織主要利益相關(guān)者對變革的認同），那么你可能最終會陷入公開破壞變革的境地發(fā)生。

3、焦慮

4、反抗

如果你有遠見，共識，技能，資源和行動計劃，但沒有考慮激勵因素，即使關(guān)鍵社區(qū)利益相關(guān)者參與的事情（獎勵，表彰，慶祝活動）的類型，你可能會有所改變，但進展緩慢且通常以高度的抵抗力為標志。人們只會簡單地堅持舊的做事方式。

5、挫折

如果你有遠見，共識，技能，獎勵措施和行動計劃，卻沒有資源（錢，人，時間，設備），你將因制定了計劃而沮喪，并且知道如何實現(xiàn)它，但是你沒有資源來完成工作。

?模型有什么好處？

Knoster模型管理復雜的變革是一個很好的工具，既要改變計劃，以及診斷問題，當一個項目已經(jīng)在發(fā)生了。它提供了所需所有要素的綜合圖，我特別喜歡將重點放在激勵上，因為在許多替代模型中，這些激勵常常被遺漏。

?模型有什么壞處？

管理復雜變革模型沒有本質(zhì)上的壞處，只是它沒有提供所需元素的序列。例如，與Kotter的模型相比，它缺少各個元素的方向或相位。

知道用于管理復雜變革的Lippitt-Knoster模型具有明顯的優(yōu)勢，因為它可以真正理解成功變革所需的每個要素的重要性。如果缺少任何要素，它也可以使你對負面變化的結(jié)果有清晰的了解。在任何變革過程中，都必須將其用作確保一致性和連貫性的“地圖”，因為它可以為成功樹立正確的心態(tài)。